农机装备公司企业战略方案.docx

泓域/农机装备公司企业战略方案农机装备公司企业战略方案目录一、 企业价值评估 3二、 并购重组动因 5三、 资本结构决策 5四、 资本成本 6五、 人力资源规划的含义与内容 7六、 人力资源规划的制定程序 9七、 企业薪酬制度设计的原则和流程 11八、 激励薪酬与福利的设计 15九、 企业内部环境分析 23十、 企业综合分析 31十一、 国际化经营战略 33十二、 企业稳定战略 42十三、 企业经营决策的概念和类型 43十四、 企业经营决策的要素 44十五、 项目基本情况 46十六、 公司简介 48公司合并资产负债表主要数据 50公司合并利润表主要数据 50十七、 法人治理结构 50十八、 SWOT分析说明 59一、 企业价值评估价值评估是指买卖双方对标的（企业或股权或资产）做出的价值判断价值评估是并购重组的重要环节企业、股权、资产的价值评估结果是交易价格确定的最主要参考依据，是交易价格客观的价值标尺价值评估的科学性、合规性与合理性直接关系着并购重组定价的公平性与公正性一）市盈率法市盈率是某种股票普通股每股市价（或市值）与每股盈利（或净利润总额）的比率目标企业的价值即企业净利润总额乘以标准市盈率。

市盈率法不适用于周期性较强的行业市盈率法的优点是计算简便，容易掌握，适用面较广市盈率法的缺点：交易双方对标准市盈率容易产生分歧，而市场上可供参考的上市公司因市价变动较大而使市盈率很不稳定；易受会计信息质量的影响；净利润为负数或因企业自身因素（如非正常收益变化剧烈）以及宏观经济因素（如萧条时期）变化明显而发生扭曲时，市盈率法估值的准确性会受到影响；没有考虑风险、增长、股息支付等重要因素，（二）市净率法市净率是每股市价与每股净资产的比率目标企业的价值即为企业净资产总值乘以标准市净率市净率法的优点是账面价值数据容易获取，较权益数据来说更为稳定和直观，估值结果更为可靠此方法的局限性在于：账面价值受折旧方法及会计政策影响大，当公司间采用不同的会计政策时，可比性较差账面价值对于没有太多固定资产的服务类企业意义不大，所以此方法不适合此类公司不适合账面价值为负数的企业三）市盈率相对盈利增长比率法市盈率相对盈利增长比率（pricetoearningstogrouth，PEC）是用公司的市盈率除以公司未来3或5年的每股收益复合增长率当一只股票当前的市盈率为30倍，其未来5年的预期每股收益复合增长率为30%，那么这只股票的PEG就是1。

当PEG等于1时，表明市场赋予这只股票的估值可以充分反映其未来业绩的成长性；而当PEG大于或小于1时，则说明这只股票的价值可能被高估或低估，或市场认为这家公司的业绩成长性会高于或低于市场的预期此方法的适用性较广，尤其适用对毛利率稳定的行业进行估值但由于PEG需要对未来至少3年的业绩增长情况做出判断，准确判断的难度大四）市销率估值法市销率也称价格营收比，是股票市值与销售收入（营业收入）的比率目标企业的价值即销售收入（营业收入）乘以标准市销率市销率估值法的优点是公司净利润为负时也可用，可以与市盈率估值法形成良好的补充二、 并购重组动因企业重组是指企业以资本保值增值为目标，运用资产重组、负债重组和产权重组方式，优化企业资产结构、负债结构和产权结构，以充分利用现有资源，实现资源优化配置并购重组动因是多方面的，综合起来包括以下两点1）客观动因客观动因是指从企业发展本身出发考虑的动因，包括谋求更长远发展、多元化经营、实现规模经营、减少竞争、缩短投入产出时间、确保原材料和半成品供应、提高生产能力、提高科研水平、获得科技优势、提高市场占有率、并发新市场、提高资金利用效率、减少财务风险、降低经营及投资风险、获得专门资产、高价出售资产、低价收购资产、上市、享受优惠政策、避税和减税等。

2）主观动因主观动因是指企业所有者、管理者和目标公司管理者从各自利益出发考虑的动因，包括扩大管理者职权、以并购业绩保障经理职位及自我实现层次需要等三、 资本结构决策（一）资本结构的影响因素资本结构的影响因素主要有企业财务目标、经营状况的稳定性和成长性、企业的财务状况和信用等级、企业资产结构、企业投资者及管理当局的态度、行业特征及发展周期、经济环境的税务政策及货币政策二）资本结构的决策方法企业资本结构决策即确定最佳资本结构最佳资本结构是指企业在适度财务风险的条件下，使其预期的综合资本成本率最低，同时使企业价值最大的资本结构下面介绍两种定量方法1）资本成本比较法资本成本比较法是指在适度财务风险的条件下，测算可供选择的不同资本结构或筹资组合方案的综合资本成本率，并以此为标准相互比较确定最佳资本结构的方法2）每股利润分析法每股利润分析法是指利用每股利润无差别点进行资本结构决策的方法每股利润无差别点是指两种或两种以上筹资方案下普通股每股利润相等时的息税前盈余点根据每股利润无差别点，可以分析选择筹资方式，进行资本结构决策四、 资本成本资本成本是企业筹资和使用资本而承付的代价这里的资本是指企业所筹集的长期资本，包括股权资本和长期债务资本。

从投资者的角度来看，资本成本也是投资者要求的必要报酬或最低报酬资本成本从绝对量的构成来看，包括用资费用和筹资费用两部分长期资本的用资费用是经常性的，筹资费用通常是在筹资时一次全部支付的资本成本分为个别资本成本和综合资本成本，一般用相对数表示，称为个别资本成本率和综合资本成本率一）综合资本成本率综合资本成本率是指一个企业全部长期资本的成本率，通常是以各种长期资本的比例为权重，对个别资本成本率进行加权平均测算，故又称加权平均资本成本率个别资本成本率和各种资本结构两大因素决定了综合资本成本率五、 人力资源规划的含义与内容（一）人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程人力资源规划主要包括以下四个方面的含义1）人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，它既要以企业发展战略、目标和任务为依据，又要为它们服务因此，当企业发展战略、目标和任务发生变化时，企业人力资源规划也要进行相应的调整。

2）企业所处的外部环境是不断变化的，这种变化使得企业的发展战略、目标和任务处于不断调整之中，从而使企业的人力资源需求与供给也处于不断变动之中寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点3）企业人力资源规划是一个依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程，因此，需要相应的人力资源政策和措施的配合，以确保人力资源规划的实施与实现4）企业人力资源规划要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现保障员工的利益主要是由企业人力资源管理的其他系统实现的二）人力资源规划的内容按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可分为短期规划、中期规划和长期规划一般来说，短期规划是指1年或1年以内的规划，中期规划一般是指1年以上5年以下的时间跨度，长期规划是指时间跨度为5年或5年以上的规划按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划总体规划是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排具体计划是指为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制定工作方案与措施，具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。

无论是总体规划，还是每项具体计划都是由自标、政策及预算等要素组成，正是这些要素构成了企业人力资源规划的具体内容，也从不同方面保证了人力资源规划的实现六、 人力资源规划的制定程序企业人力资源规划的制定，一般包括以下四个具体步骤一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求收集信息主要是指收集人力资源信息人力资源信息可以分为企业内部信息和企业外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等），企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等外部环境信息是企业制定人力资源规划的“硬约束”，企业制定的任何政策和措施均应与之相适应，否则会影响规划的有效性在收集到充分的信息后，还要对这些信息进行全面的分析、整理，便于预测时使用为了提高信息收集的效率，企业有必要建立起自己的人力资源信息系统在收集信息、分析信息、整理信息的基础上，企业还要根据现有人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分析，以利于及时发现人力资源的薄弱环节，为制定更为科学的人力资源规划奠定基础。

二）进行人力资源需求与供给预测人力资源需求预测主要是指根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测人力资源供给预测包括两个方面的内容：一方面是内部供给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一方面是外部供给预测，即对外部人力资源供给市场进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况三）制定人力资源总体规划和各项具体计划制定人力资源总体规划主要体现在人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划三个方面，这三个方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策在此基础上，要制订企业人力资源规划的各项具体计划，以确保企业人力资源总体规划的实施与实现在制订这些计划时，还要做好与企业其他计划的衔接与平衡四）人力资源规划实施与效果评价在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有效的实施，发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正规划实施后，还要对结果进行汇总和评价，积累经验，以指导将来的人力资源规划工作在评价人力资源规划的效果时，需要将执行结果与规划的内容进行比较，找出两者的差距，并分析产生差距的原因是规划本身的问题还是执行过程中的问题。

针对问题采取有效解决措施，以使下一轮的人力资源规划工作水平得到提高七、 企业薪酬制度设计的原则和流程（一）企业薪酬制度设计的原则企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下五项原则（1）公平原则公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡这里的公平包括外部公平、内部公平和员工个人公平外部公平是指同一行业或同一地管理区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同，因为它们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似内部公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，也就是说各种职务的薪酬都要与其贡献一致内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用员工个人公平是指同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配员工个人公平强调的是个人特征（如能力、态度、经验等）对报酬的影响2）竞争原则竞争原则是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业更具吸引力和竞争力3）激励原则激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离避免平均化利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性4）量力而行原则量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力。