如何建立中小型企业人力资源管理体系.docx

如何建立中小型企业人力资源管理体系〔二〕前几天，我的一位网友问我，他刚刚到一家有500多人企业里去做人力资源 部经理，该公司以前没有人力资源部，里面是空白的，问我怎么做，我想就此谈 谈个人一些看法我们很多人力资源管理的专家或著名的人力资源管理大师，他们都处在一些大中型企业或国外知名的企业里， 而且一些人力资源管理理论的实 践也是有利于这些企业，但在我国人力资源管理中的同行们， 大多数是一些中小 型企业，这里面有大局部是民营企业，大家都知道，我国民营很多是经过前期较 大的开展，现在初具规模由于市场竞争加剧，现在逐渐走向规化管理，人才的 争夺成了企业重点，所以一些企业开场重视人力资源管理， 但这些企业的规模不 大，而且管理又不规，一些相关的流程制度都不完善，有些企业甚至都没有，如 果他们现在建立人力资源部门去开展人力资源管理工作，就有些难度，而且一些在大企业的管理的经历和理论就有些不适应了， 那么我们如何在一些小型企业里 建立人力资源管理体系呢？我个人认为建立中小型企业人力资源管理体系原那么是：效劳公司的战略和 开展方案，先建立后完善，逐步推进的原那么我们要在中小型企业〔我的定义 为：经营规模在年产值1亿元以下或人数在1000人以下〕建立人力资源管理体 系，那么，我们必须了解这些企业需求，在这些企业中，大多数企业是开展型企 业，由于快速开展，人才的需求就成了急解决，那么招聘就成了公司重点，但， 只从招聘解决人才需求还不能完全满足， 所有涉及人才培训和培养，培训职能就 必不可少，员工的晋升和新进员工的入职的薪酬要解决，那么，薪酬体系的建立 和完善也成了我们在建立人力资源管理体系时要考虑的问题，涉及薪酬，那么薪酬增减要有依据，还有，员工工作状态和业绩是否到达公司的目标和要求，这些需要检验和知道员工和企业的业绩， 并不断改良和提高，这样绩效管理也成了我 们必不可少的容，有了这四个根本模块，那么人力资源部的只能就根本能运作了， 关于员工关系管理以及人力资源规划等， 我的意见是，刚开场可以简单，当人力 资源管理的四大模块根本建立和完善后， 再逐步改良和完善。

所以，在成立人力 资源部时，岗位设置在一个1000人以下的工厂或公司里，人力资源部可以设立， 招聘、薪酬、绩效和培训四个职能模块岗位，再加上一个经理，这样，五个人就 根本满足一般企业需求，当然，随着企业的开展和管理规，这样的职能是不够的有了上面的根本模块后，我们又如何操作呢？首先我谈谈招聘体系的建立， 要建立招聘体系，首先要明确招聘需求，对于中小型企业来讲，一般有些企业没 有人力资源规划，有些即使有，由于公司快速的开展，也名存实亡，不适应了， 那么，我们如何做了？我们要建立招聘管理体系，明确招聘流程，特别是招聘需求提出的审批流程，对于我们没有人力资源规划的企业来讲特别重要，这样的目的是减少不必要的招聘资源浪费我们招聘专员要时刻与公司领导和部门主管沟 通，时刻了解和掌握招聘需求，不能按部就班等待用人单位和公司领导提出需求， 在一些企业里，由于部门没有明确的规划，一旦部门需求提出，就会马上需要， 我相信，很多在小型企业里做过人力资源的们深有体会， 因此，我们主动去与部 门和公司领导沟通，找到需求其次是明确招聘标准，要明确招聘标准，建立岗 位职责说明书就非常重要了，但有了岗位说明书，对于中小型企业来讲，还不够， 因为企业快速开展，有些可能不适应了，因此，我们在招聘过程中多与用人单位 负责人和公司领导多沟通，这样就不会产生用人部门一个标准、招聘者一个标准、 公司领导一个标准在我们发布招聘信息和选择招聘渠道前，招聘标准必须明确， 要做到，我们要在填写招聘需明确，而且招聘者在招聘过程还要经常与用人部门 和公司领导沟通，是招聘标准有一致。

有了这些后，我们还要建立一个完善招聘 流程，流程里必须明确申报、审批、到位时间等相关事项其次是薪酬体系的建立，对我们中小型企业来讲，建立薪酬体系是非常难的， 因为，在创业初期，老板给与员工的薪酬完全是凭他的感觉和印象来定的，没有标准，而且改变薪酬体系会涉及公司每位员工的利益， 如果操作不好会引起大乱， 因此，我建议循序渐进进展我认为，要建立薪酬体系首先要对我们现有薪酬体 系盘点，了解现在薪酬体系的构造和标准，将根据公司岗位职责来划分薪酬等级， 将现在薪酬的最高和最低列举出来，这为我们进展薪酬体系改革提供依据有了 这些后，我们不能按照一些大中型公司那样来进展工作分析和实行薪点制，我建议在设立职位职级和薪酬的等级宽带时， 采用头脑风暴法确定薪酬体系，建议采 用宽带薪酬，这样有利于下次改革同时，建立薪酬体系时，必须建立员工晋升 和岗位异动时的薪酬体系，有了这些根本解决了员工晋升和调岗等薪酬问题再次是绩效管理体系的建立，绩效管理体系的建立，我的意见是先简单再完 善，由于我们很多企业还不具备实施绩效管理的有些条件，如果一开场建立绩效管理体系是将导入一些成熟性企业的绩效管理模式，那么，肯定不会成功，这也是很多企业在推行绩效管理失败的原因之一吧！ 对于我们小型企业来讲，我们战 略目标不是明确，那么我们这设计绩效考核指标就不可以从上到下， 我建议，就 从下向上，以岗位职责为依据建立绩效考核指标体系， 但最终目标不要改变，就 是实现公司整体目标，否那么就会出现个人考核很好但公司的整体业绩却不好的 现象。

建立绩效管理体系时重点在绩效方案〔绩效考核指标和目标的设定〕、绩 效和沟通、绩效改良和提上不要过于去追求绩效考核结果与薪酬挂钩上， 当然，这有难度，因为，很多老板认为绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等 同薪酬，于是，有些老板就把绩效管理与薪酬联系在一起， 所以做到这一点有较 大的难度，如果做不到，在推行绩效管理就会存在失败的危险因为，过分强调 绩效与薪酬挂钩，员工会存在一些短时和抵触心理，推行起来难度就会加大建 议在刚开场推行绩效管理时，不要立即将考核结果与薪酬挂钩，先试行几个月， 考核结果可以作为员工调薪和晋升的依据，同时在执行的过程中要不断完善，与 公司开展目标一致有了绩效管理体系，接下来就是我们培训体系，培训体系的建立，原那么是 先建立新员工三级培训体系，再建立在职员工的培训体系，再这两个培训体系中， 培训根本体系的建立就是关键，有些企业培训场地都没有，就对培训体系的建立 就没有信心，其实，没有场地，这是硬件，我们可以创造条件，但是更重要的是 我们一些软件体系，如培训课程体系、培训讲师的建立和培训管理制度等， 这些 对于我们来讲就有一定的难度，课程体系，我的意见是先建立公司急需的课程开 发出来，利用部门经理和公司领导以及公司部一些技术骨干等，让他们开发一些课程出来，这样就解决了局部培训课程和培训讲师， 剩下的我们人力资源再根据 公司的需求开发出来一些课程，这样就根本建立起来了，关于培训管理制度，我 的意见应先建立新员工培训管理制度、部门级培训管理制度和公司级培训管理制 度等体系，对于培训结果可以与员工晋升挂钩， 同时注重员工的培养，在考核时 加上员工培养考核指标，这样有利于培训和培养体系的建立。

有了以上四个根本的人力资源管理体系， 那么，我们人力资源部就根本能正 常运行，当然，有些还要解决一些战略问题，它会涉及到人力资源规划和公司战 略和如何定义人力资源部门在公司充当的角色问题，包括组织构造及优化等问 题，这些都需要我们在建立人力资源管理体系和开展中逐步确定和完善以上是我个人一些看法，因为人力资源管理体系的建立涉及很多方面， 在我们建立人力 资源管理体系时一定要与公司开展战略和目标相适应，一定为公司的各业务部门 效劳，定义好人力资源部在整个公司承当的角色等人力资源管理理论的开展在国有很多年头，一些大型企业人力资源管理在企业中 发挥他们应有的作用，可是，在一些中小型企业还谈不上人力资源管理， 有些还 处在人力资源管理的初级阶段 一一人事管理，其实，公司的管理层也知道人力资 源管理在企业中作用，也想建立一套适合自己科学合理的人力资源管理体系，由于种种原因始终没有建立一套科学的人力资源管理体系，人力资源管理在整个企 业开展中没有发挥它的应有的作用 大家都在研究人力资源的一些专业知识， 管 理方法，而如何建立适合中小型企业管理的人力资源管理体系是我们局部人力资 源管理从业者思考的问题，一些大型企业的人力资源管理模式， 它们不适合中小 型企业，因为，如论在管理体系的规程度，还是在资源配置上都达不到大型企业 的要求，因此，我们必须建立适合中小型企业人力资源管理体系。

近期，我帮助 朋友公司建立人力资源管理体系时，总结一些经历，与大家探讨一、建立人力资源管理体系的前提要了解企业开展目标一些中小型企业的战略不是十分清晰、明确，但是，他们的开展目标是明确的， 因此，我们以公司的开展目标为根底建立满足公司的开展目标的人力资源管理体 系任何一个企业的生存，都有它的开展环境，都有它的优势，否那么，它就无 法存活下来因此，我们不能一味的抱怨公司没有明确的开展战略， 抱怨公司没 有给予我们足够的资源，就不能建立一套科学合理的人力资源管理体系我们要 深入企业里，了解公司的开展目标，与公司高层沟通，了解他们对企业的设想和 他们的期望，这样，为我们建立科学的人力资源管理提供思路和依据了解企业处在什么样开展阶段 任何企业都会经历四个开展阶段〔成立、开展、成熟、衰退四个阶段〕，中小型 大都是处在开展阶段，有些还处在成立阶段，在这两个阶段的企业对人才的需求 十分大，而且，在同行业人才竞争中没有多大优势， 对吸引中高端人才就相对较 弱，因此，在吸引人才上，我们应采取那种战略？如：在薪酬设计上是高于同行 业平均水平还是低于平均水平，还是与平均水平持平，其实在薪酬设计上，为了 吸引人才，在开展阶段的企业应采取略高于平均水平策略。

只有了解企业开展阶 段就选择正确的人才战略和人力资源管理战略三、建立人力资源管理体系应考虑一些问题1、企业对人力资源的需什么？要建立适用、有效的人力资源管理体系，就必须知道公司对人力资源需求， 不同 类型的企业对人才需不同的，生产性企业可能对技术人才和研发人才的需求较 大，销售类型的企业对销售人才需求大，等等了解企业对人才需求后，我们根 据企业对人才需求，建立相应的人力资源管理体系，可能招聘和培训就成为人力 资源管理重点，在人力资源部门建立以及人员配置上， 以上两个模块就优先考虑 了，当然这要根据自身公司的需求配置人员和资源2、明确企业现有人力资源构造，人力资源管理现状对公司现有人力资源的盘点，了解现有人才构造，人才构造大家都知道，它包括： 年龄构造、学历构造、专业构造、技能构造等等将公司的人力资源构造与公司 开展目标相结合就产生了人力资源需求，有了需求对我们建立人力资源管理体系 就有了目标3、人力资源管理体系要我们解决企业公司目前和长远目标是什么？人力资源管理体系的建立必须与公司近期和远期的开展目标相一致性，明确人力资源管理目标，依据此目标来建立和完善人力资源管理体系四、中小型企业人力资源管理体系建立的原那么 1、适用性 人力资源管理体系的建立必须适应公司的开展目标， 必须与公司的管理模式、管 理水平以及管理人员的素质和管理能力相结合。

2、规性 人力资源管理体系的规性，就是要求人力资源管理制度和流程以及机制的建立必须系统和统一，人力资源管理本身就是一个统一、 系统的管理体系，而且各个模 块在建立是必须以其他模块为依据，互相统一协调，互相支持3、科学性 人力资源管理体系的建立，必须按照人力资源管理的要求，根据公司客观实际情 况建立，不能脱离公司实际情况和管理水平， 盲目建立人力资源管理体系，不能 外表看来十分完美，而没有可操作性，必须将管理制度和机制落实到实处和能有 效实施4、系统性人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块具目标是实现公司开 展过程中持续的人。