【实例】谷歌公司绩效管理案例分析.pdf

绩效管理案例分析绩效管理案例分析 ————以以G Go oo og gl le e公司为例公司为例 目录目录 世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例 Google公司简介 Google人力资源部门简介 Google的绩效管理制度 2014年《财富》世界500强 ① 销售收入 ② 企业统计数据必须具有较高的透明度 ③ 独立的公司治理 ④ 统一按美元进行排序 ⑤ 必须在规定的时间内申报相关资料 《《财富财富》》世界世界500500强的评选标准强的评选标准 排名 上年排名 公司名称 （中英文） 营业收入 （百万美元） 利润 （百万美元） 国家 162162 189 谷歌 （GOOGLEGOOGLE） 60,629.060,629.0 12,920.012,920.0 美国 目录目录 世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例 Google公司简介 Google人力资源部门简介 Google的绩效管理制度 知识点回顾知识点回顾 第七章 绩效管理  绩效管理的概念  绩效管理的基本流程  绩效考核的方法 交替排序法 目标管理 关键绩效指标 360度绩效评估 [1] 邹艳春. 人力资源管理：理论与实务[M]. 北京：中国人民大学出版社，2014 绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效实现组织目标的管理方法。

绩效管理的概念绩效管理的概念 知识点回顾知识点回顾 第七章 绩效管理  绩效管理的概念  绩效管理的基本流程  绩效考核的方法 交替排序法 目标管理 关键绩效指标 360度绩效评估 企业愿景企业愿景 企业使命企业使命 明确公司战略明确公司战略 绩效计划绩效计划 绩效实施绩效实施 绩效考核绩效考核 绩效回报绩效回报 绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程 知识点回顾知识点回顾 第七章 绩效管理  绩效管理的概念  绩效管理的基本流程  绩效考核的方法 交替排序法 目标管理 关键绩效指标 360度绩效评估 ◎ 直接排序法 ◎ 交替排序法 ◎ 配对排序法 ◎ 强制正态分布法 ◎ 图尺度评价法 ◎ 行为锚定等级评价法 ◎ 关键事件法 ◎ 目标管理 ◎ 关键绩效指标 ◎ 360度绩效评估 ◎ 平衡计分卡 绩效考核的方法绩效考核的方法 ◎ 直接排序法 ◎ 交替排序法 ◎ 配对排序法 ◎ 强制正态分布法 ◎ 图尺度评价法 ◎ 行为锚定等级评价法 ◎ 关键事件法 ◎ 目标管理 ◎ 关键绩效指标 ◎ 360度绩效评估 ◎ 平衡计分卡 绩效考核的方法绩效考核的方法 交替排序法交替排序法 交替排序法（alternative ranking method）是根据绩效考评要素，将员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。

从员工中挑选出最好和最差的 √ 优点：简单实用，考评结果一目了然 × 缺点：容易对员工造成心理压力，在感情上也不易被接受 顺序 等级 员工 1 最好 B 2 较好 C 3 好 A 4 中 F 5 中 H 6 差 G 7 较差 E 8 最差 D 交替排序法交替排序法 目标管理（目标管理（MBOMBO）） “目标管理（management by objective）”的概念是管理专家彼得· 德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》 中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视 因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩 √ 优点：形成激励 | 有效管理 | 明确任务 | 自我管理 | 控制有效 × 缺点：强调短期目标 | 目标设置困难 | 无法权变 制定目标的时候，一定要和相关部门 提前沟通 理解公司的整体目标是什么 制定符合SMART原则的目标 检验目标是否与上司目标一致 确认可能碰到的问题，以及完成 目标所需的资料 列出实现目标所需的技能和授权 防止目标滞留在中层不往下分解 制 定 目 标 的 七 个 步 骤制 定 目 标 的 七 个 步 骤关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）） 企业关键绩效指标（key performance indicator，KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标 √ 优点：目标明确，有利于公司战略目标的实现； 提出了客户价值理念； 有利于组织利益与个人利益达成一致 ×缺点：KPI指标比较难界定； KPI会使考核者误入机械的考核方式； KPI并不是对所有岗位都适用 IT支持 人员与文化 制造优势 利润与成长 客户服务 市场领先 技术创新 市场份额 成长 成本 资产 收入 市场形象 营销网络 市场竞争力 市场规模 目标市场占有率 产品覆盖率 产品方向 能力管理 开发成本 产品效能 世界级领先企业 战略目标分解鱼骨图方式示例战略目标分解鱼骨图方式示例 360360度绩效评估度绩效评估 360度绩效评估是指从员工自己、上级、直接下属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效 1.自我评价 2.同事的评价 3.下属的评价 4.客户的评价 5.主管的评价 6.多主管、矩阵式的评价 √ 优点：让受评者了解自己| 结果更容易得到受评者的认可 | 促进团队沟通互动 × 缺点：考核成本高 | 成为某些员工发泄私愤的途径 | 考核培训工作难度大 目录目录 世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例 Google公司简介 Google人力资源部门简介 Google的绩效管理制度 企业愿景企业愿景 企业使命企业使命 明确公司战略明确公司战略 绩效计划绩效计划 绩效实施绩效实施 绩效考核绩效考核 绩效回报绩效回报 绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程 Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。

公司简介公司简介 （来源：中文维基百科） Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务 Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务 Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务 成立时间 1998 创始人 拉里·佩奇和塞吉·布林 注册日期 1998 年 9 月 4 日 公开上市首日 (NASDAQ) 2004 年 8 月 19 日 总部 1600 Amphitheatre Parkway Mountain View CA 94043 Google Google 大事记大事记 企业愿景企业愿景 Google的十大信条 ① 以用户为中心，其他一切自然水到渠成 ② 专心将一件事做到极致 ③ 越快越好 ④ 网络上也讲民主 ⑤ 信息随时随地可得 ⑥ 赚钱不必作恶 ⑦ 信息无极限 ⑧ 信息需求无国界 ⑨ 认真不在着装 ⑩ 追求无止境 企业使命企业使命 Google的使命在于整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。

Google’s mission is to organize the world’s information and make it universally accessible and useful. 企业文化企业文化 创意休息时间 愚人节玩笑和复活节彩蛋 看重能力胜于经验 吸纳有各种各样的兴趣和爱好的人才 内部沟通扁平化 人员自由流动 拉里· 佩奇 (Larry Page) 联合创始人兼首席执行官 埃里克· 施密特 (Eric E. Schmidt) 董事会执行主席 塞吉· 布林 (Sergey Brin) 联合创始人 来源： Google 执 行 官高 管 团 队企业愿景企业愿景 企业使命企业使命 明确公司战略明确公司战略 绩效计划绩效计划 绩效实施绩效实施 绩效考核绩效考核 绩效回报绩效回报 绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程 企业战略企业战略 占领发展中国家市场 基础设施建设 打造横跨平台的完整生态链 组织结构重组 涉足多领域 TV | PC | | 平板 | 车机 | 手表 海底光纤 高空气球基站 一个更加常见的企业架构 更加快速、更加准确的决策 可穿戴设备 智能家居（Smart Home） 医疗 健康 拍摄设备 汽车 游轮 军工 生物技术 抗衰老研究 人工智能（AI） 企业愿景企业愿景 企业使命企业使命 明确公司战略明确公司战略 绩效计划绩效计划 绩效实施绩效实施 绩效考核绩效考核 绩效回报绩效回报 绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程 谷歌的人力资源部门（HR Department）被称为“人员运营部门（People Operation）”，管理着谷歌55,030名员工，谷歌员工将此称为POPS。

拉斯洛· 巴克 (Laszlo Bock) 高级副总裁，主管人力运营业务 负责招兵买马 负责谷歌所有事务的经常性测量和基于数据追求生产率 核心是一个员工数据追踪程序 密切关注员工对公司的福利看法 谷歌将其人力资源部门称为People Operations （简称POPS） 氧气项目 人力资源实验室 人才保留算法 人才管理预测模型 人才多样性管理 高效招聘算法 优秀人才的绝对值 工作环境设计对部门合作影响 提升发现和学习机制 用数据来说服而非胁迫员工接受 谷歌人谷歌人HRMHRM的的1010大模式大模式 Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议法而SME会议法是最具有代表性的Google常常会召集许多与职位相关的员工，大家在一起集思广益，在SEM是会议之后，还负担最终职位分析成果、并加以推广运用的重要职能 工作分析工作分析 谷歌的绩效实施（目标管理）方法谷歌的绩效实施（目标管理）方法———— 绩效实施绩效实施 OKR 全称是“目标和关键成果” (Objectives and Key Results)当谷歌创办不到一年时，一位名叫 John-Doerr 的投资人，把 OKR 制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。

去年（2013年），谷歌风投公司的合伙人克罗(Rick-Klau)曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我们有机会近距离了解 OKROKR简介简介 OKR是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度，所有员工每个季度的考核评分通过员工资料库对内公开（包括CEO的OKR），。