以奋斗者为本.docx

以奋斗者为本“以奋斗者为本”——华为高层关于人力资源 价值分配的 会议纪要任正非：我们此次提高了饱和配股的上限， 其目的是，让优秀的奋斗者按他们的贡献获得更多的配股机遇，这是一个大的战略，我特别担忧这个战略落实不好由于，有使命感，努力贡献的人，不用然是乖孩子， 华为的文件过去好多是管乖孩子的若是这些努力贡献者没有获得利益， 这是我们的战略失败 其实不是己达到上限的一般的贡献者，也要跟风他们跟了风，获得了不应获得的配股，也许升职快了些，也是我们的战略失败 我担忧有些优秀的贡献者由于我们此次的排他条件及其他东西使他们失去增股的机遇而胡厚崑担忧，由于总的可用额度增加了， 管理团队手太松，机械的应用了条款，其实不是对个人做仔细解析，使一般的奋斗者超分配了，那么也是战略性的失败为了不让歪嘴和尚把经念歪了， 我们将多次作较大面积的与管理者沟通 我们今天沟通的主题是怎样与奋斗者分享利益不是简单的依照条则来区分， 而是脚扎实地的谈论他的贡献， 真实让那些干得好的人获得利益？我们近来出了好多导向性的文件， 这些文件也可能会产生一些影响，这些影响终究是积极的，还是不积极的？需要你们告诉我们我对人力资源对象的政策理解分成三类：第一类，为一般劳动者，暂时定义为 12 级及以下为一般劳动者。

这些人应该按法律相关的酬金条款， 保护他们的利益， 并依照公司经营情况， 给他们稍微好一点的酬金这是对一般劳动者的关怀第二类，一般的奋斗者， 我们要赞成一部分人不是积极的奋斗者， 他们想小家庭多温暖啊，想每天准时回家点上蜡烛吃饭呀， 对这类人能够赐予理解， 也是人的正常需要恰巧我们就有一个小岗位在这个地方， 那他能够坐上这个地址， 踏扎实实做好小职员关于这一部分人， 我们有合适你的岗位能够给你安排， 若是没有合适的岗位，他能够到社会上去追求只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在也许他的酬金甚至比社会稍微高一点第三类，就是有见效的奋斗者，他们要分享公司的节余价值，我们需要这些人分享节余价值的方式， 就是奖金与股票 这些人是我们事业的中坚， 我们期望越来越多的人走进这个队伍我们处在一个竞争很激烈的市场， 又没有什么特其他资源与权益， 不奋斗就会衰落，衰落伍连一般的劳动者也保护不了 我们重申要按贡献拿待遇， 也是基于这类安不忘危 我们向来不重申按工龄拿待遇 经常看到调薪的时候有人说 “这个人好几年没涨了， 要涨一点薪水 ”为什么？这几年他的劳动质量可否进步了？他的贡献是否是真大了？若是没有，为什么要涨薪水？我们有的岗位的职级为什么不封顶呢？要封顶！有的岗位的贡献没有变化， 员工的酬金不能够随工龄而上升。

我们重申按贡献拿待遇，只要你贡献没有增大了，就不应该多拿我们公司把股票分给了员工，大家不但获得了自己劳动的酬金，甚至还获得了资本增值的酬金，这类酬金比很多，对公司的影响就比较大有人就所以惰怠要防范在奋斗者这个层面也产生惰怠者 我们各级团队对优秀的奋斗者的谈论，要跟着感觉走，判断这人是否是奋斗者，是否是有贡献，是依照他的表现，而不是依照公司的条则 他的股票的总数应依照各级管理团队的感觉， 来确定它可否排在合适的队列地址，而不是迁就资历三类人三种待遇 我们有些主管拿着僵化的文件比对， 有的人奋斗得很好， 但条款上不吻合， 他们就机械的把人狠狠地打击一下， 这样打击是错的 这伤了我们的心，我们是期望那些拿着高薪冲锋有使命感的人，我喜欢这些人所以文件的条款是严格的， 但执行中要灵便授权， 各个部门以为对详尽某一个人不合理，你们就可以不执行公司的文件， 你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话我今天要讲解的问题就是说这些文件的条条框框与部门主管判断的这个人是否是奋斗者发生矛盾时， 我们以为还是以你们部门说了算， 我们这个文件导向是告诉大家今后的方向要在公司价值观和导向指引下， 基于政策和制度， 各级管理团队应脚扎实地、 非僵化的执行、落实和操作，并对执行结果肩负责任。

同时经过这样的过程，不断优化我们的政策胡厚崑： 这个文件是 2011 年进行饱和配股的指引性文件，里面谈到了什么情况能够获得配股， 什么情况不应该获得配股， 或打折扣老板刚刚讲的实际上是回到了一个要点性的问题， 这个问题是我们在座的各人力资源主管和各业务部门主管必定要自己亲自去解决的， 那就是：在公司提议奋斗者文化的大背景之下， 我们终究怎样鉴别奋斗者和不奋斗的人， 员工提交了成为奋斗者的申请， 其实不意味着他就是奋斗者，可否奋斗者要点要看其在工作中的表现文件做得再好， 其条款毕竟是僵化的， 其实不能够覆盖所有的正在发生的变化 作为文件的执行者， 就要求我们怎样理解到要做的事情的实质是什么 这个实质就是我们要把奋斗者和不奋斗的人鉴别出来， 把优秀的奋斗者与一般的奋斗者区分开来，从而在配股的过程中脚扎实地地决定哪些人应该获得配股， 哪些人不应该获得配股；哪些人应该多配，哪些人不应该多配在我们公司对员工的激励政策中， 饱和配股是很重要的一部分， 是特别大的一部分这类激励手段自己是有利也有弊的 这么多年来， 公司的饱和配股增加员工的凝聚力，给员工的贡献供应超额的回报 这个高额的回报就是不行是给你劳动回报，其他还给员工分享公司长远的价值增加。

它的弊在哪里呢？从客观上来讲， 股票的高额回报有可能滋生员工惰怠的思想我们必定要认同到这一点 诚然我们将饱和配股叫做长远激励， 可是这个长远终究有多长？其实仔细看一下我们的饱和配股政策，我们的长远可是无量期的长员工获得的饱和配股是从哪里来的呢，实际上是来于对每一年劳动绩效的评估我们每年劳动绩效结果出来后， 会依照大家的岗位贡献， 依照你的绩效， 恩赐大家饱和配股的额度， 这个额度一旦获得此后， 其实它未来的收益与我们每一个人未来长远的贡献没有那么强的相关性更痛快地讲， 一旦获得今后， 有可能一劳久逸地吃大锅饭 事实上在我们的组织里，有好多员工就是在吃这类大锅饭那么在未来，我们的激励政策中，我们如何让激励政策真实覆盖到奋斗者身上， 而不是覆盖到不愿意奋斗的人身上 不愿意奋斗的人，你给他激励的越多，他的惰性越强，个体的惰性越强，对整个组织的惰性的影响就更大所以，在整个人力资源政策中， 怎样把奋斗者和不奋斗者很好的鉴别出来， 是我们需要解决的一个课题 所有的文件都只能作为一个指引， 文件执行的最后的根源就必定要靠我们每个主管自己掌握好，这是我们大家共同的课题今天这个会商， 其实不是说公司已经能拿出一个很好的方法， 告诉大家怎么样去鉴别，主要还是经过大家共同谈论， 在达成共识的基础上， 思虑我们应该怎样执行这些政策。

这样的正确度就会更高一些黄林强：我提几个问题第一、关于奋斗者和配股的事情，其实，我在华为也十几年了，以前我们没有这些条条框框， 没有这些考勤条款， 我们不是也把奋斗者鉴别出来了吗， 为什么恰巧到这个时间才用这个形式去甄别 若是说它是一个长远性问题，为什么不是三年前、不是五年前，而是这个时间提出来胡厚崑：有一些数据， 会后辈力资源部能够跟大家共享一下 其实这个问题早就存在，可是以前我们没有把它揭穿出来 我们在座的管理层对基层真实在发生什么事情，也未必真实清楚 人力资源部今年把昨年和前年的出勤情况作了一次统计大家能够看一下， 有多少人是在长远休假， 而这些人可否每次都在获得配股，这也就是为什么我们的文件会对享受配股的员工有出勤率的要求任正非：不是今年推行， 那明年推行你部门的任职资格你以为会科学合理吗？那样我们按职级配股就不会科学推迟多少年，也难实现理想的所以，今年走一步，就看大家的理解力了张晓清：可是我们现在已经开始公示了 若是业务部门打 C的人，就是特别不认同它了，可否能够把劳动向度作一个参照任正非：开始公示也不等于就正确了，熟悉公示这项工作，需要两三年时间我们各级干部，就是要将 10%的优胜者找出来，他们也许有缺点，这样的选拔制，就会促进公司的发展。

同时，对 10%左右的后进者，作一些解析，主管个人的倾向，核查也会有偏 我们必定坚决压制真实的无作为的人股权增加， 才会使公司不会战略溃败张晓清：还有一个建议， 本次配股时有提到已经高出饱和线的人， 若是已经惰怠了，是否是考虑合适退出一点股份的体系 我们在评的过程中， 由于饱和线的跨度很大，有些人即便没到饱和线， 其实我们都已经感觉他惰怠了， 关于这些人可否也同样适用于退出体系？任正非：惰怠就不要评给他，这就是你的权益降低我也是赞成的，个别案例事先与人力资源委员会沟通， 谋定此后动 若是你们以为这个人不应配， 即便依照公司的条条框框他都吻合了， 还是不应配， 配了就是错误 公司的文件是导向产生乖孩子的， 乖孩子最简单吻合公司的文件， 但它不创立更多的价值 在绩效好的员工中违反这些条款， 可是你们以为他是奋斗者， 就应该给， 你们要挺身而保卫他，他今后会纠正的 这不是涨薪水， 多涨一级算了， 不就是早给一两年 一、二年后你的职级升了，就平了股票给了可能不好回收 若是你给错了人， 就是伤害了公司的竞争力 你给错了人，你就是支持了惰怠 所以，我们希望基层干部要敢作敢为关于奋斗者我们采用相对核查。

相对核查，我们过去有教条主义的 ABC，我们有好多教条主义制度，有可能差点把优秀员工给精选掉那么我们现在让大家不要那么教条，必然要大家感觉这个人确实是努力工作的，我们就敢认同他，尽管上级责怪，也要敢于为他争辩谈论也能够跟着感觉走可是过去由于我们对十八级以上的干部没有考勤， 使此次他们缺少抵扣事假的记录奋斗者不拿加班薪水，是从股票和年关奖中分享节余价值可是付出也要记录， 这样今后能够冲抵他一些合理的假期， 人总有三灾两难， 这边不考勤，那里要扣除，他们的假期从哪儿来，会累死人的所以，以前忘了考勤， 那现在也不能够去改变过去的考勤记录， 那你能够写一个承诺书， 2011 年你把请的事假扣还回来，这类情况不要影响对他的核查那些手里还有一大把换休假没适用， 还在请事假的人， 有点谋利 今后我们要坚持高中级奋斗者也要自己记录自己的工作， 免刷卡也要自己记录， 考勤员把它录进去春节若是加班了， 也要一天按三天计算 我们以为这个东西也是能够记录的要纠正人力资源政策中一些不合理的现象 我们今天的沟通也是为认识决这个问题以前我不知道，此次出了这个文件后，我才开始知道这些问题，所以我就痛快跟大家沟通胡赛雄： 作为奋斗者现在的鉴别手段是有限的。

任正非： 唯有按贡献，按当前绩效或战略贡献胡赛雄： 贡献，还有就是看你是否是申请加班任正非： 没有，只有贡献一条像我这类就是不加班的，你看我是否是奋斗者胡赛雄：我以为还要增加一条要素比方，不遵从组织安排，有些艰辛的地方不去像这些人，不只是不能够做干部，我以为一般的员工也够呛，他应该也不能够成为奋斗者任正非：不遵从分配就是麻雀了， 就是小奋斗者 你还把他当鸿雁配股？这就是干部管理错误 麻雀和鸿雁就是不同样 麻雀你给他那么多粮食， 它飞起来也。