高校派遣制教师组织公正诉求与激励机制构建——以s职院积分管理制度为例.doc

高校派遣制教师组织公正诉求与激励机制构建——以 S 职院积分管理制度为例 顾丽丽 冯志明 高梅书 江苏商贸职业学院科技处 南通大学管理学院 摘 要： 基于交换性认同机制, 指出影响组织认同水平的个体变量——组织公正感知在高校派遣制教师激励管理中的重要性以 S 职院为例, 测量派遣制教师激励管理新尝试——积分管理制度的组织公正水平, 剖析了其在分配、程序、互动三个方面的公正特性和影响过程, 针对派遣制教师受到的不公平待遇, 提出实施精细化分类管理和在制度机制层面营造公平感知的途径关键词： 积分管理; 激励; 组织公正; 组织认同; 人才派遣; 作者简介：顾丽丽 (1982-) , 女, 江苏南通人, 江苏商贸职业学院科技处助理研究员, 经济师, 硕士, 主要从事人力资源管理、教育管理方面的研究基金：江苏省高校哲学社会科学研究基金资助项目 (2016SJB880171) Dispatched Teachers' Organizational Justice Appeal and Incentive Mechanism Construction of Colleges and Universities:Taking the Integral Management System of S Vocational College as an ExampleGU Lili FENG Zhiming GAO Meishu Dept. of Technology, Jiangsu Vocational College of Business; School of Management, Nantong University; Abstract： Based on the exchanged identity mechanism, this paper points out that as a variable of organizational identity, the dispatched teachers' organizational justice perceptions is very important in the personnel management.Taking S Vocational College as an example, it has already established a new system of integral management system.This paper measures the organizational justice level of this system, and analyzes its fairness and influence process in distribution, procedure and interaction.In view of the unfair treatment, the management should be more refined with classification, showing the way in the aspect of institutional mechanisms to build fairness perceptions.Keyword： integral management; incentive; organizational justice; organizational identification; talents dispatching; 社会行动理论认为, 个体对情境的知觉会影响他们的目标、选择用来实现目标的方法以及为实现目标所采取的行动[1]35。

诸多学者发现, 高校派遣制教师流动性大、归属感缺乏, 如何吸引并留住派遣制教师群体, 巩固和增强派遣制教师与高校的心理联系, 成为制约高校能否拥有持续发展能力的重要方面本研究认为, 提升派遣制教师的公平感知程度, 可以提高组织认同水平, 促使其在情感归属、自我发展等方面与组织达成一致、相互契合, 达到激励管理的目的一、组织公正在高校派遣制激励管理中的地位(一) 组织层面:实现引才聚才长效激励的举措作为人才汇聚之地, 人力资本质量关乎高校改革发展事业大局当前, 限于编制不足, 体制外用工已成为高校的用人常态虽然这部分教师的职称、职务级别较低, 但由于该群体基本不存在年龄断层而且人数较多, 今后必然成为学校教育教学的主力, 且随着时间的推移, 还要进入晋职提升的序列客观的评价机制、公正的遴选机制, 营造公平公正的感知环境, 对于弱化派遣制教师的职业不稳定感、促其缔结与学校组织的心理联系有着积极的引导作用, 是吸引并留住人才、激发人才队伍活力的有力保障二) 个体层面:形成组织成员身份概念的前提组织成员身份意识与个体从组织中感知到的地位、待遇息息相关, 他们不断地在“我”和“我们”“我们”和“他们”“绝对值”和“相对值”之间寻求一种平衡, 以此建构组织成员身份。

以分配公平为例, 人们越是认为自己的回报 (如薪酬或工作任务等) 在分配时是公平的, 他们对这些回报就越满足[2]42多付”或“少付”, 从管理者角度看是人力资源成本多少的问题, 从个体层面看, 据此作出的是否公平的判断却是影响个体工作满意感、工作绩效、组织认同等的关键变量派遣制教师正是感知到了体制内外在薪酬分配等方面的公平差异, 才难以形成组织成员身份, 从而采取追求公平的补偿性行动让派遣制教师感知公正的组织文化氛围, 可以解放其“编外人员”的身份禁锢, 淡化身份意识二、高校派遣制教师组织公正感现状人才派遣制用工是在人事制度改革大背景下催生的一种体制外的用人方式, 是劳动关系与用工单位、人才所有权与使用权相分离的人力资源外包形式这种外包形式使派遣制教师成为服务于组织却又游离于组织的“局外人”与其强烈的编制身份意识形成鲜明对比, 派遣制教师的存在感低、稳定性较差, 而编内编外“双轨”运行又造成了派遣制教师在待遇、管理、激励等方面受到不公平待遇一) 同工不同酬派遣制教师属于人才派遣制用工, 一般应被安排在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上但是, 随着社会的发展和高校教育教学的需要, 越来越多的派遣制人员被安排在教学教辅和行政管理岗位上。

对于承担这些工作任务的派遣制教师来说, 其所扮演的角色、担负的责任和完成的工作量与体制内教师并无差别然而, 他们的工资待遇、社会保障与编内同类人员相比差距较大, 并且没有明确可预期的增长机制[3]即便是对于那些自认为已经实现同工同酬的学校, 也在取暖费、入托费、公积金、科研奖励、自建房分配、退休养老等方面受到了不平等待遇[4]二) 同岗不同酬由于派遣制教师大多由各高校自主管理, 有的进出约束机制不严、奖惩制度不够完善, 缺乏精细化分类管理, 做多做少一个样, 做好做坏一个样, 即使同是派遣制教师身份, 也容易因不同的工作量、工作表现、工作能力等产生不公平的知觉三) 付出与回报不对等有学者研究高校人事代理人员时发现, 导致人事代理人员心理落差过大、出现身份认同危机等问题产生的根源在于人事代理人员的一些合理诉求得不到满足[4], 主要原因在于相关配套制度的建立相对比较迟缓, 有的学校在制度与政策上实行编内编外两条线或者改革不同步, 损害了派遣制教师的一部分利益四) 发展空间受阻虽然一些高校赋予派遣制人员参与行政职务竞聘的机会, 但是由于是编外人员身份, 其行政职务未能在有关人事管理部门备案, 遇到调动或者参加公选等情况则被边缘化, 也不属于“干部”序列。

在向体制内流动方面, 编外教师入编机会少, 导致其职业生涯发展受阻三、营造高校派遣制教师公平感知的途径(一) 逐步实现精细化分类管理涂尔干认为, 决定分工形式的惟一因素就是人们的能力差异[5]335虽同为高校教师, 学历层次相当, 但不同个体的能力却千差万别没有分类就没有管理, 要改善内在激励, 不仅要依据不同职位、不同岗位的工作特征分配工作, 还要考虑到个体差异和特质, 以及不同的工作取向只有这样, “个人的构成与个人的条件之间才会自然而然地产生一种和谐”少付”显然是不被认可的, 然而欲望与能力往往也是不对等的, 这时就需要在多与少之间寻求一种机制使之平衡通过精细化分类管理, 提供更具竞争性的薪酬, 形成平等的竞争条件, 破除个人获得与其能力相适应待遇的障碍, 不仅有利于优化人力资源配置、建构合理的薪酬分配体系, 而且与个体的工作取向相吻合, 利于生成公平的知觉二) 让公平成为组织意识形态1 制度层面公平感知是一个客观的、历史的和相对的比较过程正如汉迪所认为的“作为激发因素, 金钱的价值取决于个人计算、受金钱影响的需求的突出性、对于某种 E 要素会带来更多金钱的期望, 以及金钱满足某种需求的效用”[6]43。

真正实现“同工同酬”, 除了要通过《劳动法》等法律法规来保障, 更应与缩小编制内外在薪酬制度、养老保险制度等方面的待遇差距同步, 进一步深化高校人事制度改革, 特别是要建立健全非事业编制人员管理办法, 通过系统性的制度设计, 实现优劳优酬、能上能下、能进能出, 激发人力资源活力制度的制定可参考组织公正的三因素模型———分配公正、程序公正和互动公正, 营造感知公平的制度环境具体说来, 在分配制度上, 既要均衡体制内外的差异, 又要兼顾不同教师能力、贡献差异;既要遵从制度的一致性原则, 做到一视同仁, 又要适当拉开差距, 避免无差别分配;既要体现向高层次人才、优秀人才倾斜的导向, 又要给予相对较差者以期望在其它方面, 要正视派遣制教师在组织中的地位和贡献, 充分保障派遣制教师的合法权益, 不论是制度的起草、执行、修订, 都要保证让派遣制教师享有平等的参与决策、提出诉求、表达反馈的机会和渠道, 避免陷入“塔西佗陷阱”2 机制层面“从宽泛的意义上讲, 分配公正等同于经济利益, 而程序公正等同于社会情感利益派遣制教师正是把在编教师作为获得自我定义的参照系, 才使得自尊和不确定成为动摇其与组织联系的主要因素。

1) 发挥工资性收入的保障激励作用追求公平首先就意味着工资性收入的平等工资性收入一般是根据工作内容、工作成绩而得到的劳动报酬由于在工作内容上派遣制教师承担了与体制内教师同样的工作任务, 所以在相应的报酬上也要尽可能对等, 这样才能使之达到平衡工资性收入与奖励性绩效不同, 它不具备激励和奖赏的特性, 仅可作为公平的补偿办法因此, 在薪酬设计上, 要坚持与能力贡献相对等、完善稳定的薪酬分配和预期增长机制2) 完善配套改革除薪酬体系外, 作为组织的高校要适应事业单位人事制度改革的趋势和人力资源市场的变化, 突出用人导向, 健全动态调整、流通有序的人才队伍建设机制;强化规范管理, 构建有效的激励与约束、竞争与淘汰机制;体现人格本位, 构建渠道畅通、透明规范的民主管理与沟通疏导机制, 满足派遣制教师的自尊需要, 最大程度地降低因体制局限带来的不确定因素3) 赋予职业进步与实现机会组织支持感能有效预测职业成长, 个体对自身职业成长的感知预期又关系到他对组织的忠诚度由于个体职业成长受组织公平的影响[7], 因此, 高校组织应赋予派遣制教师更多的均等的职业成长机会, 给予认可他们奉献和关心他们福祉的感知, 传递职务晋升、培训进修、人才遴选等各项支持性政策, 以促使派遣制教师形成稳定的职业预期。

四、积分管理制度的组织公正水平与优势(一) 积分管理制度的组织公正水平在 S 职院的积分管理制度实施前, 校内派遣制教师比例已达到 52%, 流动性较大为了摆脱派遣制教师离职率居高不下的困境, S 职院在原有的非事业编制人员分类管理办法的基础上出台了《积分制管理办法》为科学、客观地测量该制度的组织公正水平, 问卷从该制度及其执行过程中体现的分配公正、程序公正、互动公正 3。