
硅酸钙板公司人力资源规划与薪酬管理(参考).docx
49页泓域/硅酸钙板公司人力资源规划与薪酬管理硅酸钙板公司人力资源规划与薪酬管理目录第一章 项目背景分析 3一、 产业环境分析 3二、 必要性分析 4第二章 公司概况 6一、 公司基本信息 6二、 公司主要财务数据 6第三章 人力资源规划与薪酬管理 8一、 企业薪酬制度设计的原则和流程 8二、 激励薪酬与福利的设计 11三、 人力资源规划的制定程序 19四、 人力资源规划的含义与内容 22第四章 项目基本情况 24一、 项目概况 24二、 结论分析 24第五章 SWOT分析 27一、 优势分析(S) 27二、 劣势分析(W) 29三、 机会分析(O) 29四、 威胁分析(T) 31第六章 法人治理结构 36一、 股东权利及义务 36二、 董事 38三、 高级管理人员 42四、 监事 44第七章 人力资源分析 46一、 人力资源配置 46二、 员工技能培训 46第一章 项目背景分析一、 产业环境分析实现“十三五”时期的发展目标,必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念机遇千载难逢,任务依然艰巨只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取,就一定能够把握住机遇乘势而上,就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。
碳酸钙板是将硅质材料、钙质材料、增强纤维材料、助剂等按照一定比例配合,经抄取或模压、蒸压养护等工序制成的一种新型无机建筑材料碳酸钙板具有不燃烧、防潮、隔热、隔音、强度高、尺寸稳定、使用寿命长等优点,是一种绿色环保建材,可以广泛应用于商用建筑、民用住宅、公共建筑领域硅酸钙板应用场景主要是办公楼、商业中心、宾馆酒店、娱乐场所、工厂、仓库、医院、车站、机场、隧道、民用住宅等,可以应用在吊顶、墙体、地板、吸声屏障、通风管道等领域20世纪70年代,美国、西欧等发达地区率先开始使用硅酸钙板,此后,日本、澳大利亚等地区硅酸钙板的应用普及率也在不断提高与欧美地区相比,我国硅酸钙板市场渗透率低我国硅酸钙板技术与20世纪80年代开始研究,于20世纪90年代才开始规模化生产,进入21世纪,随着我国经济持续快速增长,我国市场对硅酸钙板的需求不断上升,硅酸钙板行业规模迅速扩大但我国市场对硅酸钙板的认知度较低,一直以来硅酸钙板市场渗透率较低我国正在大力推动节能减排政策,建筑能耗在全国整体能耗中的占比高,节能环保的建筑材料受到国家政策的支持,未来硅酸钙板市场需求将持续增长,利好行业发展经过不断发展,现阶段我国硅酸钙板生产企业有百余家,生产线接近200条,产量保持不断增长态势。
我国硅酸钙板生产企业主要集中在广东、福建、浙江、江西、四川、安徽、山东、河北等地区,代表性企业主要有三乐建材、金福板业、金强建材、鲁泰建材、绿邦板业、中材节能、华城兴建等硅酸钙板是性能优良、节能环保的建筑材料,为更快扩大市场占有率,硅酸钙板行业需顺应市场需求趋势,不断提高生产技术与生产工艺,向高端化、品牌化、绿色化方向发展,并加大宣传力度,以提升国内市场需求量同时,硅酸钙板行业也需不断加强规范化、标准化生产能力,积极开拓国际市场,以扩大收入来源二、 必要性分析(一)现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础二)公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。
第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xxx集团有限公司2、法定代表人:范xx3、注册资本:1320万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-3-37、营业期限:2013-3-3至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6870.485496.385152.86负债总额2198.861759.091649.14股东权益合计4671.623737.303503.72表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入29505.6923604.5522129.27营业利润6343.035074.424757.27利润总额5819.604655.684364.70净利润4364.703404.473142.58归属于母公司所有者的净利润4364.703404.473142.58第三章 人力资源规划与薪酬管理一、 企业薪酬制度设计的原则和流程(一)企业薪酬制度设计的原则企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下五项原则(1)公平原则。
公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡这里的公平包括外部公平、内部公平和员工个人公平外部公平是指同一行业或同一地管理区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同,因为它们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似内部公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调,也就是说各种职务的薪酬都要与其贡献一致内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用员工个人公平是指同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配员工个人公平强调的是个人特征(如能力、态度、经验等)对报酬的影响2)竞争原则竞争原则是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬,以使自己的企业更具吸引力和竞争力3)激励原则激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离避免平均化利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性4)量力而行原则量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力,避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现,进而避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力5)合法原则合法原则是指企业在进行薪酬制度设计时,应遵循国家有关法律法规和政策的要求,做到合法合理付酬。
二)企业薪酬制度设计的流程(1)明确现状与需求通过访谈与问卷调查,要明确企业薪酬制度对员工绩效和企业绩效的影响状况,了解企业薪酬制度存在的问题及其原因,了解员工对薪酬各部分内容的需求程度2)确定薪酬策略薪酬策略由企业文化和企业战略决定,对后续工作起着重要的指导作用确定薪酬策略的工作主要包括对员工需求结构、员工激励的重点、本企业在本地区或同行业中的地位与实力的分析论证,在此基础上对本企业薪酬水平进行定位,确定薪酬发放的原则、各职级薪酬的差距、薪酬各组成部分的比例等3)进行工作分析工作分析是分析每一职位对员工知识、技能、心理和生理素质以及其他任职资格的要求等影响付酬的重要因素,据此编制出每一职位的工作说明书4)进行职位评价职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序,为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础5)进行等级划分经过职位评价得出职位价值序列后,就可以按照一定的规则来划分职位等级职位等级的划分通常与企业采用的薪酬模式相对应,如在等级工资制中,职位等级的划分较细,而在宽泛式的职位薪酬制度中,一个企业中可能只有少量的职位等级6)建立健全配套制度配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。
7)进行市场薪酬调查薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬从而确定市场薪酬水平的过程薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考察员工的流失去向和招聘来源薪酬调查的数据有企业上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等8)确定薪酬结构与水平薪酬结构是指企业的组织结构中各职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系、薪酬的组成及各组成部分之间的比例而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置为了简化薪酬制定工作,确定薪酬水平时可以先确定不同职等、职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在确定了薪酬的总体水平和结构之后,再确定每一个职位的具体薪酬水平9)薪酬制度的实施与修正薪酬制度设计完成并获得企业高层批准之后,在正式实施之前还需要和员工,尤其是企业的中层管理人员进行充分的沟通并进行必要的培训及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一人力资源管理部门可以利用薪酬制度变革方案讲演、薪酬制度答疑、企业内部刊物等途径,来充分介绍企业薪酬制度制定的依据、目标、原则等相关问题。
薪酬制度在试行一段时间后,必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题,企业有必要对此进行修正和改进随着时间的推移,当初符合企业实际的薪酬制度也会在某些方面变得不尽合理、有效因此,为了保证薪酬制度的合理性和适用性,企业也必须对薪酬制度进行适时的调整二、 激励薪酬与福利的设计(一)激励薪酬的设计激励薪酬是指企业以员工、团队或者企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬与基本薪酬相比,激励薪酬具有一定的变动性,但是由于它与绩效联系在起,因此对员工的激励性也就更强激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型1、个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平,但是由于它支付的基础是个人,因此不利于团队成员间的相互合作个人激励薪酬主要有以下三种形式1)计件制计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬计件制往往不采用直接计件的方法,更多的是使用差额计件制,也就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率,以此来计算薪酬2)工时制工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬最基本的工时制是标准工时制,就是首先确定完成某项工作的标准时间,当员工在标准时间内完成任务时,依然按照标准工作时间来支付薪酬,由于员工的工作时间缩短了,这就相当于工资率提高了。
在实践中,员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企业之间进行分配的,员工只能得到其中的一部分3)绩效工资绩效工资是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化,不太适用上述的两种方法,因此就要借助于绩效考核的结果来支付激励薪酬绩效工资有四种主要的形式:一是绩效调薪,二是绩效奖金,三是月/季度浮动薪酬,四是特殊绩效认可计划1)绩效调薪绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整,调薪的周期一般按年来进行,而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别绩效考核成绩越好,调薪的比例相应的就越高进行绩效调薪时,有两个问题需要注意:一是调薪宋仅包括加薪,而且还应包括减薪,这样才会更具有激励性;二是调薪要在该职位。
