招聘方法与技巧培训教材.ppt

招聘方法与技巧,一、招聘过程 招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批 1、确定招聘时间,2、招聘成本 招聘成本=招聘总费用/雇佣人数 招聘总费用可以包括以下几项： （1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、生活补助和加班费等 （2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费等 （3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等,3、应聘人数的估计 假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段如果该公司希望在6个月内录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征 一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被录用。

4、确定招聘人员的来源与渠道 首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决 特别要考虑招募范围、招募的渠道与方法例如，如果此次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘专业毕业生中选取 招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道，或是同时使用哪几种渠道等5、招聘人来源与方法 （1）内部招聘来源与方法 内部招聘对象的来源： 提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用 内部招聘的主要方法： 布告法 人才储备法 推荐法（自荐或推荐）,（2）外部招聘的主要方法 员工举荐 广告 校园招聘 外包,6、招聘效果评估 （1）一般评价指标 补充空缺的数量或百分比 及时补充空缺的数量或百分比 平均每位新员工的招聘成本 业绩优良的新员工的数量或百分比 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 对新工作满意的新员工的数量或百分比,招聘指标评价体系,（2）基于招聘者的评价标准 被面试者对面试质量的评级 职业前景介绍的数量和质量等级 推荐的候选人被录用的比例 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 引发的申请人的数量 引发的合格申请人的数量 平均每个申请的成本 招聘员工的质量,各种招聘来源有效性评价,,,,,有效性,行政办公,经 理,,,,第 一,报纸招聘 （84）,第 四,第 三,第 二,,生产作业,,专业技术,,销 售,,报纸招聘 （77）,报纸招聘 （94）,报纸招聘 （84）,内部晋升 （95）,内部晋升 （86）,申请人自荐 （87）,内部晋升 （89）,申请人自荐 （64）,校园招聘 （81）,就业机构 （44）,内部晋升 （75）,员工推荐 （76）,员工推荐 （64）,猎头公司 （63）,报纸招聘 （85）,就业机构 （60）,申请人自荐 （84）,内部晋升 （94）,员工推荐 （83）,员工推荐 （87）,政府就业机构 （66）,第 五,员工推荐 （78）,政府就业机构 （68）,申请人自荐 （52）,,注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比,招聘 的主要 步骤,制定招聘计划，包括明确招聘的人力需求，对招聘时间、成本和应聘人数的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。

一个 招聘 计划 实例,(一)招聘计划 根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告 2月15曰至2月20日报名登记 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试 人力资源开发管理部经理 签名,招聘 应注意 的问题,（1）歧视问题包括性别、年龄、学历、 区域、籍贯等歧视 （2）报酬问题在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题谢绝来电来访”是不恰当的,二、人员选拔方法,（一）关于笔试 笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄弱的环节是命题技术 主要表现为命题的随意性，试题质量不高因此，笔试一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量、题型等题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。

不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应遵循下列原则： (1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力 (2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编 题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减 份量 (3)在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解 (4)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响 (5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏 (7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出明确要求，并举出范例 (8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联 (9)试题内容取样要有代表性 (10)试题应有不致引起争论的明确答案 (11)试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索 (12)试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强二）关于气质 气质是人的个性特征之一，“性情”、“脾气”是气质的通俗说法。

气质是指个体心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向特点方面所表现出的动力方向的特点 心理过程的强度：指情绪的强弱、意志努力的程度等； 心理过程的速度和稳定性：指知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时间的长短等； 气质具有极大的稳定性，虽然在环境和教育的影响下，气质也会发生某种变化，但同其它心理特征相比，其变化要迟缓的多气质类型分类 （1）胆汁质(兴奋型) 具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用 （2）多血质(活泼型) 具有这种气质的人灵活机智思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露富于创造精神但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力,（3）粘液质(安静型) 具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧 （4）抑郁质(抑制型) 具有这种气质的人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑,气质在管理中的作用 气质是个性的重要组成部分，它影响人的外部表现，而且贯穿到心理活动的所有方面。

气质类型对人的兴趣、爱好等都有重要影响，是人能力发展的自然前提 气质类型无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下都可能具有积极的意义，而在另一种情况下，可能具有消极意义 气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定的影响，气质影响着活动的性质和效率 （1）根据员工的气质类型，安排适当的工作 （2）注意气质的互补性 （3）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与方法个体差异与管理,,,性格特征,心胸狭窄,提出闪光 点、及时鼓 励，要求严,开阔视野， 正确认识自 己和他人,多加疏导 开阔胸怀,气质类型,行为表象,管理方法,自尊心强,小心眼儿，遇到不顺心 或涉及个人利益的事， 往往患得患失，难以摆脱,抑郁质,疲疲塌塌,各种气质类 型都有,上进心强、严于律己、争 强好胜、听不得批评、情 绪忽高忽低,各种气质类 型都有,大错不犯，小错不断， 工作拈轻怕重，漠视规章 制度、生活懒散,,,,,,,（三）关于性格 性格是个性中的重要心理特征，人与人之间的个体差异首先表现在性格上 性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征人的性格受一定的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。

气质没有好坏之分，而性格有好坏之分 人的性格个体差异是很大的例如，有的人活泼、外向，有的人孤僻、内向；在待人方面，有的诚实、和善，有的虚伪、狡诈；在对待生活的态度上，有的乐观进取，有的悲观失望；在情绪上，有的稳定持久，有的忽高忽低；在行动上，有的坚毅、果断，有的谨慎、怯懦，等等性格与管理 美国心理学家阿吉里斯长期从事工业组织的研究，以确定管理方式对个人行为及其在工作环境中成长的影响力他的研究结果表明，一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生7种变化下如表所示阿吉里斯认为这些改变是持续的，而健全的性格便因此由不成熟趋于成熟随着年龄的增长，人的性格总是有日趋成熟的倾向 阿吉里斯认为，传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的“功能”因为组织的成立是为了使其达到某种既定目标，因此阿吉里斯要求管理者给员工提供一种可以成长成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中亦可能获得需要的满足应当相信：如果受到适当的激励，人们可能自觉地工作并具有创造力性格与工作的搭配,（四）笔迹测验 通过笔迹来测试人的心理，这种方法在国外大量的企业中得到了应用 笔迹测试法是以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。

笔迹学家一般需要根据应试者至少一整页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在未画线的纸上字迹的内容并不重要，但一般不希望应试者照抄一段落文字，因为这样会影响书写速度接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及书写力度书写力度反映了书写者的精力是否旺盛、字体大小也可反映人的个性 字体巨大表明此人自信心很强，喜欢冒险，个性强，为人公正无私，光明磊落，做事积极，且大刀阔斧 字体细小则表明此人缺乏信心，做事谨慎，思考细致，警觉性、忍耐力、观察力强，但气量狭小，有时贪图小利 字体不大不小，说明此人适应能力强，遇事能随机应变，待人接物举止大方，但有时做事容易反悔 字体大小不一，则此人喜怒易形于色，甚至喜怒无常，头脑灵活，但缺乏自制力五）无领导小组讨论 无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想像能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格 示例 对于评价者来说，重要的是善于观察观察可以从以下几个方面进行：,每个候选人或被评价者提出了哪些观点? 当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的? 被评价者是否坚持自己认为正确的提议? 被评价者提出的观点是否有新意? 被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的? 被评价者是怎样处理与他人的关系的，是否善于赢得他人的支持? 是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话? 是否尊重别人，是否侵犯别。