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中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇 中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】 1.目的 1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系 1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利 3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准 3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资 3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。

4.薪酬层级及薪点 4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20% 4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%每一系列重叠薪点岗位1~3个不等 4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分 4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别 4.6薪资级别及对应薪点值 附表一《公司职业通道与工资级别对照表》 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。

年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初 5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发 5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励 5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行 6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现 7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行 7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整 7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资) 7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行 7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行 7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级进行特别调薪的基本条件为： 7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工 7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时 7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员 7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员 7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工) 7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员 7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失 7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上 7.6定期普调一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批 7.7危机调薪当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准 7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行 8.特殊人才薪酬 8.1特殊人才谈判工资为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。

特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才 8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才 中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇2】 1、目的 为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案 2、适用范围： 铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名 3、基本目标： 3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力 3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍 3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、基本原则： 4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度 4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩 4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通 4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作 4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚 5、组织机构： 安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员： 6、安全考核评估时间和频率： 公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。

7、评分标准： 车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定 中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇3】 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案 1、 考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风 2、 考核范围： 本公司所有员工 3、 考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和责任 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人 7、 各类考核形式有： 7.1 上级评议; 7.2 同级同事评议; 7.3 自我鉴定; 7.4 下级评议; 7.5 外部客户评议 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用 8、 考核结果及效力 8.。