人力资源管理专题培训.ppt

人力资源管理专题张一弛北京大学光华管理学院培训中心1YiChi ZHANG纲要n n浮动工资与固定工资n n晋升激励2YiChi ZHANG浮动工资与固定工资张一弛3YiChi ZHANG工资方案选择中的问题n n工资是否应该依据产出？工资是否应该依据产出？n n如何界定产出？如何界定产出？n n根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目根据产出支付工资是否导致员工的错误工作目标？标？n n如何调整工资制度来确保员工的正确行为？如何调整工资制度来确保员工的正确行为？n n依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的依据产出的工资制服是否导致员工牺牲企业的长期利益？长期利益？n n按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还按照产出决定工资应该依据员工个人的产出还是群体的产出？是群体的产出？4YiChi ZHANG工资：依据投入还是产出n n产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是投入的时间和精力–农业工人的记件工资制农业工人的记件工资制–领取佣金的销售人员领取佣金的销售人员–拥有股票期权的高层管理人员拥有股票期权的高层管理人员n n投入工资制中，员工的报酬取决于员工在工作中付出的时间或努力程度。

–小时工资、月工资和年薪小时工资、月工资和年薪5YiChi ZHANG产出工资制n n员工筛选效应n n激励效应n n人员分类效应6YiChi ZHANGQ0 产出工资W0记件制企业记时制企业员工筛选效应员工筛选效应低效率的员工将自动离开企业7YiChi ZHANG激励效应n n出租车司机的工资制度：比例分享制n n出租车司机的工资制度：佣金制8YiChi ZHANG Q* 产出工资0- Q100%佣金制50%分享制人员分类效应人员分类效应克服逆向选择Q9YiChi ZHANGSAFELITE GLASS公司绩效工资n nSGSG公司为美国公司为美国600600多家小型汽车维修中心安装多家小型汽车维修中心安装汽车玻璃汽车玻璃19941994年，公司将玻璃安装工的小时年，公司将玻璃安装工的小时工资制改革为记件工资制公司用于库存控制工资制改革为记件工资制公司用于库存控制的的MISMIS方便安装工产出的衡量方便安装工产出的衡量结果：人均安装玻璃数量从改革前的结果：人均安装玻璃数量从改革前的2.62.6块块/ /天天提高到改革后的提高到改革后的3.13.1块块/ /天，而工资仅仅上升了天，而工资仅仅上升了9%9%。

n n研究发现研究发现” ”生产率提高的生产率提高的2/32/3来自激励效应，来自激励效应，1/31/3来自选择效应来自选择效应10YiChi ZHANG最优佣金比率的确定n n销售人员工资计划的设计原理：加盟费 + 佣金比率 * 销售额 = 替代工资–其中，销售额和替代工资参照市场标准其中，销售额和替代工资参照市场标准n n最优佣金比率 = （价格 – 生产成本）/价格–最优佣金比率是贡献毛益的最优佣金比率是贡献毛益的100%100%n n确定最优佣金比率后，企业再确定员工的“加盟费”水平11YiChi ZHANG最优佣金比率的应用n n为员工设定绩效标准，达标后得到固定底薪并提取佣金n n只录用能够达标的员工n n由于管理层能够操纵利润，所以佣金基础应该是销售额而不应该是利润n n佣金比率越高，销售员工得到的激励就越强12YiChi ZHANG资本扭曲的防范n n将资本卖给员工n n根据资本的折旧和损耗向员工收取租金n n企业与员工签定长期合同13YiChi ZHANG棘轮效应的强弱n n产出工资制容易导致棘轮效应n n棘轮效应的强弱取决于员工离职成本的高低–离职成本越小，棘轮效应就会越弱。

离职成本越小，棘轮效应就会越弱–离职成本越大，棘轮效应就会越强离职成本越大，棘轮效应就会越强n n员工的离职成本取决于–员工在当前企业的关系型资产员工在当前企业的关系型资产–企业特殊人力资本企业特殊人力资本–工作的搜索成本工作的搜索成本14YiChi ZHANG投入工资制的原因n n产量的衡量成本高n n产品的质量衡量困难n n员工的风险回避偏好n n产出由于噪音干扰而波动15YiChi ZHANG数量-质量/报酬周期n n企业的工资计划应该引导员工按照最终用户对企业产出的数量和质量之间的偏好来平衡生产中的数量和质量的替代关系n n工作业绩的衡量难度越大，记时工资的时间单位就应该越长16YiChi ZHANG风险规避n n在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励在产出工资制（记件）下，员工承担的风险高，激励强，最终得到的报酬也高强，最终得到的报酬也高n n在投入工资制（记时）下，员工承担的风险低，激励在投入工资制（记时）下，员工承担的风险低，激励弱，最终得到的报酬也低弱，最终得到的报酬也低n n企业承担风险的能力高于员工个人企业承担风险的能力高于员工个人– –多个项目组合多个项目组合– –通过资本市场将风险转移给第三方通过资本市场将风险转移给第三方n n高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工– –高生产率的员工容易实行激励性工资计划高生产率的员工容易实行激励性工资计划– –低生产率员工容易实行固定工资计划低生产率员工容易实行固定工资计划17YiChi ZHANG企业中介n n产出的衡量在企业层次上容易，而在员工层次上困难。

n n企业成为一个中介，按照计件工资制从市场上得到报酬，再按照记件/记时工资制在员工之间进行二次分配–如通用汽车公司、律师事务所如通用汽车公司、律师事务所18YiChi ZHANG短期激励与长期激励n n企业所有者谋求企业的长期价值最大化–理论依据：资本市场效率理论认为企业的股理论依据：资本市场效率理论认为企业的股票价格是企业未来理论的资本化票价格是企业未来理论的资本化n n企业的管理者谋求企业的短期利润最大化19YiChi ZHANG管理者短期行为的克服n n管理者的报酬是企业股票增值的函数管理者的报酬是企业股票增值的函数–固定薪金必须足够高来补偿风险溢价固定薪金必须足够高来补偿风险溢价–目前的最好方法目前的最好方法n n根据管理者促进企业长期绩效的行为支付报酬根据管理者促进企业长期绩效的行为支付报酬–行为必须可观察行为必须可观察–风险从管理者转移到股东风险从管理者转移到股东–实践中，因为半职的董事和全职的实践中，因为半职的董事和全职的CEOCEO的信的信息不对称而很难有效息不对称而很难有效n n实行投入工资制并督促管理者注重长期绩效实行投入工资制并督促管理者注重长期绩效–必须对管理者进行监督必须对管理者进行监督20YiChi ZHANG习题n n在诉讼中，如果原告和被告都将案件卖给律师，从激励的角度将产生什么后果？21YiChi ZHANG22YiChi ZHANG晋升激励张一弛23YiChi ZHANG晋升中的问题n n晋升如何影响员工的努力程度？n n晋升应该依据什么标准？n n如何设计晋升对应的工资的增长幅度？n n内部晋升与外部补充如何协调？24YiChi ZHANG晋升的竞赛模型n n引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。

增加n n职位事先确定职位事先确定n n晋升决策取决于员工的相对绩效晋升决策取决于员工的相对绩效n n与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升的努力程度的大小的努力程度的大小n n不同层级职位之间的工资差距应该受到限制不同层级职位之间的工资差距应该受到限制–比较大的工资差距会提高企业吸引人才的平比较大的工资差距会提高企业吸引人才的平均工资水平均工资水平–员工的最优努力程度不是无限大的员工的最优努力程度不是无限大的25YiChi ZHANG工资的增长幅度与激励n n晋升后工资与当前职位工资的差距越大，员工追求晋升的努力就越大n n较高职位的工资的作用–补偿任职者在追求该职位时的努力补偿任职者在追求该职位时的努力–激励较低职位员工激励较低职位员工26YiChi ZHANG企业与员工的目标冲突：工资n n在其他条件相同的情况下，员工偏好较高的工资水平，企业偏好较低的工资水平n n在其他条件相同的情况下，员工偏好低激励的工资结构，企业偏好高激励的工资结构27YiChi ZHANG28YiChi ZHANG29YiChi ZHANG噪音与最佳工资结构n n最常见噪音：客观的不确定性和人为的衡量误差。

n n噪音越大，员工创造业绩获得晋升的可能性越低，员工的努力水平就越低–噪音无限大，努力趋于噪音无限大，努力趋于0 0n n较大的工资差距有助于抵消噪音引起的员工努力程度的下降30YiChi ZHANG工资结构：日本与美国n n日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距n n美国企业的经营风险比较高，晋升决策中的随机因素美国企业的经营风险比较高，晋升决策中的随机因素多– –员工晋升等待时间短员工晋升等待时间短– –员工流动率高员工流动率高n n日本企业的经营风险比较低，晋升决策中的随机因素日本企业的经营风险比较低，晋升决策中的随机因素少– –员工晋升等待时间长员工晋升等待时间长– –员工流动率低员工流动率低n n推论：新兴行业推论：新兴行业/ /企业的工资差距应该高于传统行业企业的工资差距应该高于传统行业/ /企企业31YiChi ZHANGIBM的新产品开发n n高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方法是比较自己的产品与竞争对手的产品方法是比较自己的产品与竞争对手的产品n n在在IBMIBM垄断计算机行业期间，由于无法评价深垄断计算机行业期间，由于无法评价深蓝开发小组的工作质量，于是就成立了两个竞蓝开发小组的工作质量，于是就成立了两个竞争性的小组分别设计开发。

争性的小组分别设计开发n nIBMIBM在开发在开发43004300主机时，成立两个小组在不同主机时，成立两个小组在不同的地点同时开发结果双方部分高下最后，的地点同时开发结果双方部分高下最后，一个方案用于一个方案用于43414341计算机（高端产品），另一计算机（高端产品），另一个用于个用于43314331计算机（低端产品）计算机（低端产品）32YiChi ZHANG竞赛与组织结构n n组织结构对应工资结构n n员工的晋升收益–晋升带来的工资的增加晋升带来的工资的增加–下一次晋升机会的下一次晋升机会的“ “期权期权” ”价值价值n n随着员工级别的上升，期权价值下降n n推论：CEO的工资应该足够高33YiChi ZHANG工资 1 2 3 4 工资级别工资 1 2 3 4 工资级别均匀的工资结构均匀的工资结构 倾斜的工资结构倾斜的工资结构34YiChi ZHANG两种工资结构的选择n n采用均匀的工资结构的企业很可能会采取其他激励方式–记件工资制记件工资制–按照努力支付报酬按照努力支付报酬n n采用倾斜工资结构的企业很可能会按照相对业绩而不是绝对业绩支付报酬。

35YiChi ZHANG经验证据n nEhrenbergEhrenberg和和BogannoBoganno（（19901990）：在高尔夫比赛中，）：在高尔夫比赛中，当胜负只的奖金差距比较大时，运动员在相同的比当胜负只的奖金差距比较大时，运动员在相同的比赛中取得的分数比较高赛中取得的分数比较高n nKnoeberKnoeber（（19891989）：美国养鸡场的鸡农的工资符合）：美国养鸡场的鸡农的工资符合竞赛模型他们按照相对绩效获得工资噪音是天竞赛模型他们按照相对绩效获得工资噪音是天气n nDragoDrago和和GarveyGarvey（（19971997）：晋升引起的工资增长幅）：晋升引起的工资增长幅度加大，员工的努力程度上升，缺勤率下降度加大，员工的努力程度上升，缺勤率下降n nBullBull，，SchotterSchotter和和WeigeltWeigelt（（19871987）：在大学生参加）：在大学生参加的实验中发现：当胜负之间的奖金差距扩大，学生的实验中发现：当胜负之间的奖金差距扩大，学生们付出的们付出的“ “努力努力” ”增加36YiChi ZHANG律师竞赛的演变n n大多数律师事务所的晋升采取大多数律师事务所的晋升采取“ “非升即走非升即走” ”政策。

政策n n激励要素：既定数目的高级职位、较高的成功激励要素：既定数目的高级职位、较高的成功报酬和巨大的失败代价报酬和巨大的失败代价n nChicagoChicago的的Winston and Strawn Winston and Strawn 律师事务所在律师事务所在19901990年代中期增加了年代中期增加了“ “收入合伙人（收入合伙人（the the income partnerincome partner））” ”收入合伙人的级别在普通收入合伙人的级别在普通律师和初级合伙人之间，他们可以承担签署意律师和初级合伙人之间，他们可以承担签署意见和业务谈判等许多全职合伙人才能做的工作，见和业务谈判等许多全职合伙人才能做的工作，但是他们只领取薪水，不分享利润但是他们只领取薪水，不分享利润37YiChi ZHANG律师竞赛的演变（续）n n激励机制：预先确定有限的收入合伙人的数目较大幅度的工资增长责任增加、声誉提高、未来晋升到全职合伙人的期权价值n n激励效果：未能晋升到合伙人的律师有机会以收入合伙人的身份保留下来弱化了激励结构38YiChi ZHANG晋升激励的优点n n依据相对业绩，容易观察，衡量成本低。

–如公司的信息系统部门，产出很难衡量，适如公司的信息系统部门，产出很难衡量，适合采取晋升激励合采取晋升激励n n普遍受噪音干扰，衡量误差小39YiChi ZHANG晋升激励的缺点n n容易受经理人员主观判断干扰容易受经理人员主观判断干扰n n克服方法克服方法–采取强制排序采取强制排序–同时上一级确定晋升数量同时上一级确定晋升数量n n员工合谋员工合谋n n克服方法克服方法–上一级保持外部补充的权力上一级保持外部补充的权力–增加竞赛的参加人数增加竞赛的参加人数n n过度竞争，破坏合作过度竞争，破坏合作n n克服方法？克服方法？40YiChi ZHANG竞赛的人员分类功能原理一n n在人员分类重要的情况下，晋升等待的时间越长，能力最高者获得晋升的可能性就越高但是其缺点是能力最强的员工在非最佳职位上工作较多的时间n n在人员分类不重要的情况下，晋升主要是激励功能，如高级顾问–在员工风险回避明显情况下很有价值在员工风险回避明显情况下很有价值41YiChi ZHANG竞赛的人员分类功能原理二n n在企业中基于相对比较决定晋升的职位层次越多，最高层职位的员工与最低层职位的员工之间的能力差距就越大。

n n推论1：在扁平化组织中，各个层次上的员工能力相似n n推论2：大公司高层经理人员与基层员工的能力差别很大42YiChi ZHANG异质性的员工队伍n n引理：参赛者的能力越接近，努力水平对获胜引理：参赛者的能力越接近，努力水平对获胜概率的影响越大概率的影响越大n n异质性员工相互竞争时，努力程度将受损失异质性员工相互竞争时，努力程度将受损失–低能力员工因为绝望而放弃努力，高能力员低能力员工因为绝望而放弃努力，高能力员工因为没有竞争不需要努力工因为没有竞争不需要努力n n建议：至少在出发点上让员工感觉自己与竞争建议：至少在出发点上让员工感觉自己与竞争对手之间能力相当对手之间能力相当n n方法：设立一些中间层级，让不同头衔和不同方法：设立一些中间层级，让不同头衔和不同层级的员工从事相同的工作任务层级的员工从事相同的工作任务n n目的是为员工指明在下一次晋升中自己的竞争目的是为员工指明在下一次晋升中自己的竞争对手是谁对手是谁43YiChi ZHANG工作头衔的作用n n描述工作任务n n区分工资水平n n指明在组织中的地位和层级44YiChi ZHANG异质性员工队伍与工资结构的倾斜度n n在相同的工资层级上的员工之间的同质性越高激励效果越好。

n n在晋升的每一个台阶上都应该提供足够的财务奖励，目的是激励那些只能晋升一级但是晋升没有期权价值的员工努力n n员工队伍的异质性越高，越应该设立一些过渡型报酬等级，工资结构的倾斜度应该越低45YiChi ZHANG员工筛选与同质性n n录用的严格筛选使企业能够对员工分类，提高每一工作层级上员工的同质性n n推论：录用中或雇佣初期的筛选是均匀工资结构的替代n n没有严格筛选的企业使企业中相同层级的员工的异质性很大46YiChi ZHANG录用政策与工资结构n n同质性高的企业中，倾斜的工资结构的激励效果大于均匀的工资结构n n推论：严格筛选的企业更有可能采取倾斜的工资结构n n异质性高的企业中，均匀的工资结构的激励效果大于倾斜的工资结构n n推论：没有严格筛选的企业更有可能采用均匀的工资结构47YiChi ZHANG采用内部晋升的理由n n企业的特殊人力资本非常重要n n如果采用外部雇佣降低员工被晋升的概率，从而降低了晋升的激励效果n n用扩大胜负之间报酬差距的方法来抵消概率的下降不符合员工的风险回避特征要求48YiChi ZHANG采取外部雇佣的条件n n外部人能力明显高于内部员工n n过去出现过内部人合谋偷懒的情况49YiChi ZHANG50YiChi ZHANG。