人力资源管理与开发体系图(共45页).ppt

人力资源服务体系介绍人力资源管理与开发体系图企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评2人力资源管理与开发体系图企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评3组织设计管理目标与关键影响因素v 管理目标获得企业在实现发展战略过程中的组织保障v 关键影响因素企业发展战略企业外部环境行业技术特性企业人员状况企业发展阶段4组织设计内容v 形成完整的、符合企业战略要求的职能体系v 将各项职能有效分解到各个机构v 确立各机构间的横向协调关系与协调方式v 确立各项管理工作流程v 建立合理的职权系统5组织设计结果产出v 组织机构图v 部门职能说明书v 工作流程6人力资源管理与开发体系图企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评7人力资源规划管理目标 人力资源规划在全部人力资源工作中起指引性作用，是企业发展战略在人力资源领域的具体化。

企业未来对人力资源企业未来对人力资源的需求状况的需求状况满足这些需求的步骤满足这些需求的步骤和方法和方法人力资源规划人力资源规划人力资源管理中的核人力资源管理中的核心价值观和基本原则心价值观和基本原则8人力资源规划关键影响因素现有人力资源状况现有人力资源状况人力资源规划人力资源规划组织战略组织战略社会人力资源供给社会人力资源供给业务与行业特性业务与行业特性9人力资源规划主要内容v晋升规划v补充规划v培训发展规划v调配规划v工资规划10人力资源规划结果产出v 人力资源规划报告企业战略规划人力资源现状分析人力资源需求预测人力资源供给分析人力资源计划11人力资源管理与开发体系图企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评12 工作分析是企业人力资源管理的基础性工作之一，其目的在于通过对工作的界定和分解，从而促进组织工作效率的提高工作分析的直接目的是：v 确定岗位特性各岗位的工作职责、权限、与组织内外的关联关系以及关键绩效指标v 提出任职者的基本要求工作分析管理目标13工作分析关键影响因素v 组织设计的结果v 组织结构v 职能体系v 部门定位与职能v 管理权限体系v 管理工作流程14工作分析内容（6W1H）做什么(What)何时(When)为什么(Why)在哪里(Where)什么人(Who)为谁(for Whom)如何(How)15工作分析结果产出v 岗位说明书v工作描述（JOB DESCRIPTION） “做什么”目的、职责、绩效标准、权限、关联关系v工作规范（JOB SPECIFICATION） “由什么人做”KSAOs16人力资源管理与开发体系图企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评17绩效考核管理目标绩效考核是人力资源管理的核心工作。

通过对组织、个人的工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标组组 织织 运运 行行 的的 保保 障障工工 作作 改改 善善 的的 途途 径径利利 益益 分分 配配 的的 标标 准准绩效考核绩效考核18绩效考核关键影响因素岗位职责要求组织目标业务特性绩效考核19考核什么？ 考核内容和绩效指标考核内容：考核内容： 任务绩效 周边绩效 管理绩效绩效指标：绩效指标： 量化指标 行为描述性指标SampleSample：礼品开发小组组长礼品开发小组组长 绩效指标绩效指标绩效标准绩效标准任务绩效任务绩效新产品质量新产品质量 独特性：至少独特性：至少3 3款不同于竞争者款不同于竞争者 适应性：适合于现有生产条件适应性：适合于现有生产条件周边绩效周边绩效纪律性纪律性 考勤：月缺勤时间不超过考勤：月缺勤时间不超过2 2小时小时 服从上级指示服从上级指示管理绩效管理绩效人员与团队管理人员与团队管理 所有下属都有工作任务计划书所有下属都有工作任务计划书 给下属安排培训不少于给下属安排培训不少于3 3次次/ /年年20人力资源管理与开发体系图企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评21薪酬管理管理目标 薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作内容，目的在于通过合理、公平的薪酬管理，吸引、保留、激励企业员工，为企业人力资源效能的发挥创造必备的基础。

22薪酬管理关键影响因素薪酬管理薪酬管理人力资源战略人力资源战略劳动力市场状况劳动力市场状况员工胜任力员工胜任力绩效水平绩效水平组织和岗位特性组织和岗位特性企业支付能力企业支付能力23薪酬管理薪酬的结构薪薪 资资固定收入固定收入工资（与绩效间接相关）工资（与绩效间接相关）不固定收入不固定收入奖金（与绩效直接相关奖金（与绩效直接相关）货币式福利货币式福利补贴、津贴补贴、津贴非货币福利非货币福利保险、住房、股权保险、住房、股权福福 利利薪酬结构薪酬结构24人力资源管理与开发体系图企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评25人才测评管理目标 人才测评是企业人力资源管理的基础性工作之一，目的在于为人事决策与管理提供信息支持：v 了解员工的各方面深层次信息v 发现员工在工作中的特点（优势、不足）v 了解企业整体人员素质状况26人才测评关键影响因素与内容v 人才测评的关键影响因素职位特性环境特征v 人才测评的内容基本能力素质工作技能行为的特点与风格动力基础27人力资源管理与开发体系图（改进版）企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核发展中心发展中心评价中心评价中心薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评工作评价工作评价28工作评价管理目标及关键影响因素v 工作评价的目的在于确定工作的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较v 工作评价必须以工作分析的结果为依据v 工作评价的因素29与教育和经验有关的因素与责任有关的因素与工作任务特点有关的因素与工作环境有关的因素教育程度、经验、知识技能教育程度、经验、知识技能.财务指标、监督管理他人、计划、决定财务指标、监督管理他人、计划、决定.与人打交道的特点、思考的复杂性、工作程序方法的确定性与人打交道的特点、思考的复杂性、工作程序方法的确定性、问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性.工作压力、环境的危险性、对身体的伤害工作压力、环境的危险性、对身体的伤害.工作评价常用评价因素30因素最大值最小值等级级差教育程度与经验活动的范围人际交往的技能思考的挑战性行动的独立性5170253051055211090109101051010.55105521人员监管1070107工作评价等级点值311. 没有监督别人的直接责任。

2. 负责帮助他人和提供在岗培训和指导3. 没有固定的向其汇报的员工，但是职位要求： 阶段性工作组的技术领导 工作单位的领导4. 没有固定的向其汇报的员工，但要对正在进行中的项目管理、供应商管理、以及特殊任务的质量、成本、时间和人事负责5. 对他人的工作活动负有固定的直接的监督，要计划、监控和检查下属的工作，对人事事务提出建议6. 除了监督他人的工作活动外，要负责所有的人事事务包括对下属的甄选、停职、绩效评估和职业发展规划7. 通过下属主管负责某一部门或一职能群体的管理，以及所有的人事事务包括对下属的甄选、停职、绩效评估和职业发展规划工作评价因素举例监督责任32人力资源管理与开发体系图（改进版）企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核发展中心发展中心评价中心评价中心薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评工作评价工作评价33 评价中心是为企业提供量身定作的人员评价体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和精细化程度v 澄清工作胜任力特质v 建立针对工作胜任力的有效评价方法体系评价中心管理目标34评价中心关键影响因素v 组织的核心价值观v 工作岗位说明v 关键工作事件35 工作胜任特质36评价中心-流程职位胜任力特质工作分析职位发展方向任职者访谈测评方案设计职位序列与层次素质测评个人特性分析价值观分析管理能力分析评价分析报告岗位胜任力特质模型37评价中心-收益降低人员录用成本降低人员发展成本提高员工培训效果提高团队合作效率具有一致的选拔标准，避免决策难题调节和改善组织氛围38人力资源管理与开发体系图（改进版）企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划年度计划年度计划工作目标确定工作目标确定工作分析工作分析绩效考核绩效考核发展中心发展中心评价中心评价中心薪酬管理薪酬管理招聘招聘人才测评人才测评工作评价工作评价39发展中心严格的录用选拔和提职评估（评价中心）建立内部企业培训体系发展培训计划初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规划绩效评估反馈改善建议专有培训技术：咨询性培训、评价性培训多种培训产品线：哈佛商学训练有素的员工：富有竞争力的资源40咨询性培训：知行合一v应用管理咨询的思路，既站在组织的角度理解问题，又启发受训人员从新的角度理解问题，制定行动计划v有管理咨询经验的培训讲师，选择更加符合企业需要的训练情境；给予有支持的挑战，使一些问题在开放的环境中得到切实的思考和解决v形成培训产品，固化培训成果，在培训中加强人员的悟性和执行能力管理的本质不在于知，而在于行。

彼得德鲁克41典型案例 背景v某新建制药企业对市场了解不够，难以制订销售的策略和管理渠道v客户销售人员全部为新聘人员，水平参差不齐v客户希望通过培训，建立一只高效的培训队伍，达成企业的营业目标 方法根据客户要求进行简单的行业研究，提供行业研究报告员工培训需求访谈针对企业情况，提出三个层次的培训计划实施培训 成果通过行业研究，确定企业的销售战略和策略规划协助企业编制“营销手册”通过培训，建立一支层次分明的销售队伍42评价性培训：量身订做v在培训中，我们往往涉及到对企业内部人员的评估，以更好地对其进行了解，把握和考察，使其发展与组织的发展相契合v我们利用坚实的人力资源评估和测量的技术工具与丰富的实践经验，同时发展出一套培训模拟，在几十个维度上进行人员评估v评价性培训是建立在对岗位要求和个人特点的基础上“因材施教”，是学习型组织的雏形“认识你自己”这句充满智慧的古训对现代的凡人来说实在是太难以理解了彼得德鲁克43典型案例 背景v某实业公司实施企业接班人计划时，希望对第二梯队人选进行评价和针对性的培训方法 对第二梯队的人员进行人才测评，并提供测评报告 针对员工特点和岗位胜任力特质，制订了员工个人职业生涯规划 实施培训成果 帮助企业制订了员工个人职业生涯规划 对相关人员进行培训，并建立企业的评价中心 选拔了“第二梯队”干部44准备阶段培训需求分析培训目标设置培训实施阶段培训计划的拟订培训的实施培训评估阶段制定评价标准受训者测试培训控制评价培训结果评估结果的转移培训与开发系统培训反馈阶段不断提高，进行下一轮培训企业内部培训体系45。