人力资源专业企业员工心理契约现状调查——以沈阳某公司为例.docx

目 录摘 要 IAbstract II引 言 11 文献综述 41.1 心理契约概念界定 41.2 心理契约的特点 51.3 心理契约国外研究现状 71.4 心理契约国内研究现状 92 研究方法 102.1 研究对象 102.2 调查工具 112.3 统计方法 113 结果与分析 113.1 描述统计 113.2 心理契约各维度在性别上的差异 123.3 心理契约各维度在年龄上的差异 133.4 心理契约及各维度在学历上的差异 143.5 心理契约及各维度在工作时间上的差异 144 讨论与展望 154.1 讨论 154.2 不足与展望 165 提升企业员工心理契约水平的对策与建议 175.1 构建与完善不同年龄组织成员的心理契约 175.2 构建与完善不同教育水平组织成员的心理契约 185.3 个性与共性并存 185.4 设置完善的职业生涯规划 185.5 建立以人为本的企业文化 19结论 19参考文献 21附录 员工心理契约问卷 23致谢 26摘 要随着经济环境的改变，雇佣关系也在不断转变，现在的雇佣关系不仅仅局限于那一纸合同，不论是企业还是员工，内心都对彼此有一个区别于纸质合同的“心理合同”——心理契约，而这种契约在雇佣关系中起到的作用也越来越大，企业想要发展必然离不开员工的付出与努力，而员工个人的发展也一定离不开企业的支持与培训，因此，组织与员工之间应该构建“利益共同体”。

本文以沈阳某公司为例，在公司内部挑选270名员工进行心理契约调查，调查结果如下：工作投入在年龄、学历上呈显著性差异；组织承诺在年龄上呈显著性差异；职业进取在年龄上呈显著性差异；忠诚与责任在学历上呈显著性差异；组织责任在年龄上呈显著性差异；员工责任由公平与发展、工作与参与、外部保障三个维度构成其中，外部保障在性别上呈显著性差异；员工责任在年龄与学历上呈显著性差异；总分在学历上呈显著性差异根据调查结果，对企业内部如何提高心理契约的水平也提出了一些意见与建议，让员工都能够在公司发展的过程中找到自身的价值，为公司作出贡献，以达到良好的心理契约水平关键词：心理契约；组织；员工AbstractWith the change of economic environment, the employment relationship is constantly changing. The current employment relationship is not only limited to that paper contract. Both enterprises and employees have a "psychological contract"-psychological contract, which is different from paper contract. This kind of contract plays a more and more important role in the employment relationship. If an enterprise wants to develop, it must rely on the efforts of its employees, and the personal development of its employees must depend on the support and training of the enterprise. Therefore, a "community of interests" should be established between organizations and employees.Taking a company in Shenyang as an example, this paper uses Rene Schalk's psychological contract questionnaire to investigate 270 employees in the enterprise. The results of the survey are as follows: organizational responsibility consists of four dimensions, including work input, organizational commitment, career advancement, loyalty and responsibility. Among them, there are significant differences in age and educational background of job involvement. Organizational commitment showed significant difference in age. Career advancement is significantly different in age. Loyalty and responsibility show significant differences in academic qualifications. Organizational responsibility is significantly different in age and enterprise type. Employee responsibility consists of three dimensions, including fairness and development, work and participation, and external protection. Among them, fairness and development as well as work and participation show significant differences in enterprise types. There is a significant gender difference in external security. The employee's responsibility is significantly different in age and educational background. The total score showed significant difference in academic qualifications.Finding of investigation, some ideas and views are put forward on how to improve the level of psychological contract within the enterprise, so that employees can seek out their own value in the process of the development of the company and make contributions to the company, so as to achieve a good level of psychological contract.Key words: psychological contract; Organization; Employee引 言近年来，“人”的问题逐渐在社会中成为热点，如何留住人才，人才在社会以及企业中的地位越来越重要，人才竞争现象也日益加重，如何能够在众多的企业中留住优秀的人才已然成为各大企业的重点，薪资已经不再是唯一衡量的标准，各大组织管理者也逐渐认识到并不是仅通过书面签署的雇佣合同就能留住优秀的人才，也并不是哪家企业给的钱多，就能够吸引人才，现今企业更多靠的是无形之中给予的福利、晋升空间、未来发展等一系列对人才的激励行为，知识型员工在当今社会中所占的比例越来越大，其中依靠的就是员工与组织之间的一种隐形的契约，这种契约一般就是“心理契约”。

从前期国外的研究开始，到后期中国也开始对其进行研究，对于心理契约的研究从未间断过，早期心理契约理论的提出，在理论方面主要是针对心理契约的维度、结构、内容等方面，主要集中在单维、二维、三维以及多维结构，内容方面主要是为研究企业内部的雇佣关系，这也是早期心理契约研究的局限性，随着社会的不断发展，心理契约在改善员工工作态度和工作满意度、提高工作效率和绩效、应对新经济环境下雇佣关系、探寻组织动力以及构建和谐劳动关系中起到越来越重要的作用Roehling在1997年首次将心理契约应用于营销情境中，这不仅丰富了心理契约相关的学术研究，而且对企业的经营管理有重要的实践意义将心理契约与组织管理相结合的同时，泛化心理契约在其他领域中的应用，这不仅使心理契约的研究领域以及内容扩大了，对于心理契约契约来说，也有越来越多的研究者关注到这一概念，心理契约也逐渐开始了跨界在组织活动中，心理契约与劳动合同一般重要，甚至比其更重要，心理契约产生的影响也比劳动合同来的更深切，违反劳动合同招致的可能就会是官司或是法律诉讼，但违反心理契约的后果就更加严重，轻则只是影响了员工的工作满意度，企业的绩效以及工作效率等，重则会为企业招致无法估量的严重后果。

因此，在企业中，比起维持心理契约的平衡，如何建构良好的心理契约更为重要心理契约看似只是一个小小的概念，但其涉及的领域也很广，不单是在心理学界中有重要的地位，在管理学中更是重中之重，涉及的理论也众多，期望理论，公平理论，社会交换理论等理论也是组成心理契约理论的几个部分，心理契约理论的建构离不开众多学科的互相支持，更离不开各位研究者不断深入探索的研究，在心理契约这片土地上有很多的人对其施肥浇水，不断夯实基础，才能让现如今心理契约快速发展，开花结果构建良好的心理契约途径也是多种多样，在员工层面上，年龄、受教育程度等影响因素，皆会对构建心理契约产生影响，企业应该如何从员工层面提高心理契约的水平，在另一个角度，组织层面上，我们可以从组织的工作氛围、福利待遇、组织能为员工提供的发展空间等方面来提高心理契约的水平，本文主要从调查结果的各个方面入手，有针对性的提出相对应的解决方案本次研究主要集中于探索企业中心理契约的现状，并对企业如何建构良好的心理契约提供切实可行的建议和方法文章将以沈阳某公司的组织成员为例，分析不同人口学变量对心理契约维度是否存在影响，给出可行性的建议和方法1 文献综述1.1 心理契约概念界定 “心理契约”这一概念最早由Argyris用来描述上下级之间的关系，并在其著作中提出并加以使用，主要表现为:如果主管用积极的方式对下属进行管理，那么下属会产生积极乐观的表现；如果主管尊重雇员的权利、确保雇员的基本利益与保障，那么雇员就会用积极的心态去工作，提高工作效率[1]。

但Argyris只是形容了这种关系，没有对概念加以界定1962年，Levinson发现了“心理契约”，并将其看成是一种没有成文的契约[2]1965年，Schein认为，心理契约是指员工在组织中工作所获得的报酬以及组织在这种合作中所得到收入；1973年，Kotter认为，心理契约是一个愿望，是组织与成员之间的同一个愿望；1994年，Robinson等人认为，在某些情况下，心理契约是员工与组织之间的共同期望随着对心理契约不断深入的研究，不同领域中，关于心理契约的定义也是不同的 20世纪 80年代末，。