013-招聘管理制度(1).doc

XX信息服务中心招聘管理制度第一章 总 则第一条 适用范围 本制度适用于中心所有职位的招聘管理工作第二条 目的 1、 满足中心用人之需求，符合中心发展之需要 2、 树立中心形象，吸引优秀人才 3、 降低应聘者短期离开中心的可能性第三条 原则中心招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理第二章 招聘职责第四条 人事科职责 1、根据中心战略规划制订中心中长期人力资源规划； 2、制定、完善中心招聘管理制度，规范招聘流程 3、核定中心人力需求，确定人员编制，制定招聘计划 4、分析中心人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书 5、决定招聘信息发布的形式和渠道 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法 7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准 9、提供各类招聘数据统计及分析第五条 其他各科室职责 1、编制部门人力需求计划，提出正式人力需求申请 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人事部门制订并完善职位说明书。

3、对面试人员专业技术水平进行测评第三章 招聘组织及管理第六条 招聘组织1、一般人才招聘工作由人事科负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求科室参与招聘测评的技术设计和部分实施工作2、高级人才的招聘由中心主任直接领导，人事科及相关科室负责协助第七条 申请与审批程序 1、人事科每年年终下发《科室年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人事科核实，人事科对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报中心主任批准 2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需申报人力需求,填写《人力资源需求申请表》 （1）人力资源增员适用范围: 增设职位、原职位增加员工数量、储备人才 （2）人力资源补员适用范围：员工离职补充、调动补充3） 增员、补员审批权限需求职位性质提出审核批准增 员科室负责人人事部门中心主任补 员科室负责人人事部门第八条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第九条 人事科根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择调配人员第十条 招聘周期招聘周期指从人事科收到人员需求申请表起，到拟来人员确认到岗的周期第四章 招聘形式和甄选第十一条 中心的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑一、内部招聘第十二条 招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会第十三条 招聘流程1、内部招聘公告人事部门根据中心所需招聘岗位的名称及职级，组织用人科室编制工作说明书，并拟定内部招聘公告公告发布的方式包括中心内部网通知、在公告栏发布等形式内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工2、 内部应聘办法实行推荐法（部门推荐）、个人申请审核后，可对空缺岗位进行竞聘3、内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人事部门报名申请，填写《人事变动申请表》4、甄选人事科将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选5、录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人事科办理调动手续，在规定的时间内到新岗位报到，填写《员工异动表》放人事科存档。

二、外部招聘第十四条 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人事科为主，其他科室配合必要时中心高层领导、相关部门参加第十五条 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生具体招聘渠道如下：1、校园招聘每年春季将中心招聘信息及时发往各校毕业分配办公室对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动2、媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立中心外部人才库，根据需要考核录用3、内部员工推荐 中心鼓励内部员工推荐优秀人才，由人事科本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用4、招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘5、委托猎头中心招聘对中心高级管理和技术岗位可委托猎头中心招聘第十六条 甄选1、测评小组由人事科负责人、用人科室负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和中心高层领导参加，负责对候选人的测评3、人事科和用人科室应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评4、甄选包括初试和复试三、招聘信息发布第十七条 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

第十八条 招聘广告 1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与中心整体形象一致 2、招聘广告的责任人：招聘广告由人事科提出要求并负责制作 3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、中心形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合 4、信息发布范围：由招聘对象的范围决定 5、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布四、初试第十九条 初试前，应聘人员需填写完整《应聘登记表》第二十条 笔试 候选人参加由人事科拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等第二十一条 初次面试 主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息第二十二条 背景调查 人事科应对中层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查应在测试完成之后，决定复试之前进行若有重要情况未查实，应由人事科承担主要责任。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用 应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本中心及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行第二十三条 通过初试，人事部门招聘负责人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与中心文化的相融度，并决定其是否进入复试环节五、复试第二十四条 复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录第五章 录 用第二十五条 报到 1、对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订《就业协议书》 2、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人事科办理调动手续，在规定时间内到新部门报到内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定然后转入转正流程 3、被中心录用的应聘者应在规定时间内来中心报到，特殊原因需延迟的须向中心提前申请批准如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人事科可取消其录用资格。

第二十六条 入司流程 1、人事科在新员工报到日，人事部门为其办理入职手续事项新员工报到时应提交：1）离职证明（原件）；2）学历/学位证书（原件）及复印件；3）有效身份证复印件及原件；4）近期体检合格证明（近三个月内淄博市中心医院或同等级医院的健康证明，包括肝功十一项、胸透、心电图等项目）；5）两张近期一寸免冠照片及照片电子档 2、人人员在入职后填写《中心员工档案表》，并由人事科制定相应的人事档案，作为入职、晋升等人事调动的凭据同时由人事科做员工指纹录入作为考勤的凭证新员工入职后由人事科介绍各部门的情况、作息时间及其他注意事项3、由部门办理部分（1）人事科带新员工到科室后，由科室安排参观部门，并介绍科室人员及其他科室相关人员2）由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明3）科室应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎第二十七条 体检同意聘用的外部应聘者报到后若无最近三个月的体检证明则应在中心指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格第二十八条 担保手续对于特殊岗位的任职人员必须在正式上岗前办理担保手续1、须办理担保的职位：财务部门职位、供应部门职位、高层管理人员、其他掌握中心资金、资源、资产、重要资料的职位（公章管理、出纳等）。

2、对于掌握中心资金、资源、资产、重要资料的职位（出纳、驾驶员，除须满足1款的条件外，还须提供合法的房产担保或其他资产担保第六章 试用与转正第二十九条 试用新招录人员根据具体岗位试用1—3个月，可根据试用情况缩短或延长试用期从入职日开始计薪，试用期工资按中心薪酬制度标准发放用人科室须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录第三十条 转正新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，提交转正报告，经直接主管审核后，填写《员工转正申请单》，同时由其主管对其进行评估，填写《员工试用期科室考评表》，后报用人事科审核人事部门根据情况与转正员工谈话，了解对中心的工作建议及意见、满意度等，填写《员工试用期人事部门跟踪考察表》经执行主任批准后，人事部门发放《转正通知单》，试用人员转为正式员工即办理转正手续，签订正式劳动合同同时用人科室和人事科应完成以下工作：1、为转正员工定岗定薪，提供相应待遇；2、办理劳动用工登记及社会保险的事宜注：办理转正手续时，员工需准备好2张一寸照片、身份证复印件及失业证第七章 招聘评估第三十一条 每次招聘活动结束后，人事科都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施，并填写《招聘反馈单》对招聘结果从以下几个方面进行评估：成本效益评估，对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：1、单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。

该指标反映了人力资源获取的成本总成本效用=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果2、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行：（1）录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高2）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全。