激光加工设备项目人力资源培训方案.docx

激光加工设备项目人力资源培训方案目录第一章 项目背景分析 3第二章 应聘者面试的组织与实施 6一、 面试的基本程序 6二、 面试的概念 7第三章 招聘评估指标的统计分析 9一、 招聘成本及其相关概念 9二、 甄选环节的评估 10第四章 培训方法的选择与应用 13一、 企业员工培训与开发的各种方法 13二、 几种常用培训方法的应用 33第五章 企业员工培训的有效性分析 43一、 培训效果评估的一般程序 43第六章 绩效考评指标与设计 45一、 绩效考评标准及设计原则 45二、 绩效指标体系的设计要求 50第七章 绩效考评方法 53一、 绩效考评方法的比较 53二、 行为导向型主观考评方法 53第八章 岗位评价的基本步骤 57一、 岗位评价的概念 57第九章 专项薪酬管理制度的起草 59一、 薪酬管理制度的类别 59二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序 60第十章 职业安全卫生保护管理 62一、 岗位安全教育的内容和要求 62二、 编制职业安全卫生预算 62第十一章 工伤管理 65一、 工伤认定 65第一章 项目背景分析激光是指物质受激辐射而产生的光，激光具有良好的单色性、相干性和方向性，其特性用波长或者频率表示。

激光产生应具备三个要素：具有亚稳态能级结构的激光介质，即激光工作物质；外界泵浦源，提供能量使上下能级间实现粒子数反转；激光谐振腔，提供正反馈，维持激光的振荡，同时提供激光的方向性激光加工技术是利用与物质的特性，对（包括金属与非金属）进行切割、焊接、表面处理、打孔及微加工等的一门加工技术作为先进制造技术已广泛应用于汽车、电子、电器、航空、冶金、机械制造等国民经济重要部门，对提高产品质量、、自动化、无污染、减少材料消耗等起到愈来愈重要的作用激光设备产业链包括上游的激光器，主要分为CO2激光器、YAG激光器、光纤激光器、半导体激光器，原材料包括光学材料、光学器件、数控系统、电学器件等；下游应用较为广泛，包括汽车、消费电子、医疗、通信等各行各业工业是激光行业最主要的应用领域工业激光行业增长的核心驱动力在于激光工艺对传统工艺的替代目前材料加工行业以传统的机床加工为主，但激光加工具备加工应用范围广、加工精度高（加工精度达0.02mm）、节约环保等优点，激光加工渗透率快速提升根据国家统计局数据：2021年全年全国工业产能利用率达77.5%，分别较2020年、2019年上升3个、0.9个百分点，为近年来最高水平。

我国激光加工设备行业起步较晚，但近年来发展迅猛激光加工设备行业属于高端技术制造业，长期以来受到国家产业政策的重点鼓励和大力支持《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）》、《当前优先发展的高技术产业化重点领域指南》、《“十二五”国家战略性新兴产业发展规划》、《“十三五”国家科技创新规划》、《2017年度增材制造重点专项项目申报指南》等国家政策、发展规划和项目指南均强调重点支持激光产业的发展，为产业持续快速发展提供了广阔的产业政策空间和良好机遇依托国家实施的“一带一路”等重大发展战略，用发展新空间培育发展新动力，用发展新动力开拓发展新空间，变资源优势为发展优势和竞争优势一）拓展区域发展空间发挥城市群辐射带动作用，优化城镇化布局和形态，加快提升城镇群的整体实力支持绿色城市、智慧城市、森林城市建设和城际基础设施互联互通培育壮大若干一体化发展区域推进城乡发展一体化，开辟农村广阔发展空间二）拓展产业发展空间支持传统产业优化升级，积极培育高端成长型产业，支持新兴接替产业发展加快发展现代服务业加快推进重点领域与互联网融合发展推广新型孵化模式，鼓励发展众创、众包、众扶、众筹空间规范互联网金融发展，稳步发展互联网支付、股权众筹融资、网络借贷、互联网基金销售等新型金融业态。

三）拓展基础设施建设空间实施重大公共设施和基础设施建设工程，推进城乡一体化进程，提升城乡基本公共服务水平，满足经济社会发展需求四）拓展网络经济空间全面落实网络强国战略、“互联网+”行动计划、分享经济、国家大数据战略等重大举措，利用大数据和互联网的规模优势和应用优势，借势加快信息化和新型工业化进程第二章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的基本程序面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面试应有的效果为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪这样能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。

三）正式面试阶段面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境四）面试结束阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试如果对某对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同时，要整理好面试记录表五）面试评价阶段面试结束后，面试考官应根据面试记录表对应聘人员进行评估评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反二、 面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段调查表明，99%的企业在招聘中都采用这种方法在现代社会，企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握。

因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点第三章 招聘评估指标的统计分析一、 招聘成本及其相关概念招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。

招聘成本有以下几种不同形式一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等二）选拔成本选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬等三）录用成本录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用四）安置成本安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的费用安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所损失的时间成本构成五）离职成本离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发生的费用二、 甄选环节的评估甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果进行评估在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效果指标来评估。

效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度招聘结束后立即精确计算招聘方法的效果是较为困难的因此，有的时候，效果评估还要等待一段时间以后再进行信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量信度和效果是对测试方法的基本要求，只有信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策一）面试方法的评估招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评估面试方法的有效性1、提问的有效性所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现在面试过程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差评估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，进行自我评价面试考官面试行为评价表心3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价评估者同样也可以采用上述方法进行评价通过给面试考官设计一个评估表格请其根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价第四章 培训方法的选择与应用一、 企业员工培训与开发的各种方法（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不同培训方法。

不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法1、讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式讲课教师是讲授法成败的关键因素讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低讲授法的局限性：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习2、专题讲座法专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，连续多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时补足员工某。