[精选]澳柯玛薪酬设计报告(崔).pptx

School of Labor Relations and Human Resource,May,2004,澳柯玛集团 薪酬体系设计报告 中国人民大学劳动人事学院咨询专家组 （慧济人力资源管理咨询工作室）,Compensation Design,整体设计思路,人民大学专家组经过对澳柯玛公司的深入调研，基本形成了对于公司现有薪酬体系进行改革的整体思路，这套薪酬设计方案体现了分层次，分类别的薪酬管理思想按照管理层级，以及工作性质等特征，将公司的薪酬体系划分为以下几个部分：中高层年薪制、等级制工资、技术类薪酬体系等，对于销售系统及生产系统的薪酬体系我们认为可以沿用现有方式，后文将对每种体系进行详细解说 通过这套方案，我们试图在不增加总体人工成本的情况下，改变澳柯玛原有薪酬体系中“高端不高，低端不低”的状况，实现对公司薪酬体系的优化目 录,中高层年薪体系设计方案 等级制薪酬设计方案 技术系统薪酬设计方案 其他,一、中高层年薪体系设计方案,概述,中高层年薪体系是为那些承担重要管理责任、工作复杂程度高、工作例行性小的岗位所设计的，主要的适用对象是企业的中高层管理人员和从事由总经理确定的某些重要工作岗位的员工。

采用中高层等级制薪酬体系，目的在于充分调动核心员工的积极性，促使他们不再仅仅关注当期利益，而是更加注重企业的整体利益和长期发展结构及适用范围,年薪体系的主体结构包括以下五项内容：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪（年终奖金）、法定福利和保险和特殊福利计划企业可根据自身的特点和实际状况确定年薪制的薪酬结构，并决定各构成部分的比例关系 适用对象： 1、集团总裁，副总裁、各部门部长； 2、股份公司总经理、副总经理、部门经理； 3、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位年薪结构说明,年薪体系的薪酬结构如下： 1、基本年薪：按个人年薪总额（基本年薪与绩效年薪之和）的 60% 计算，按月支付年薪总额的起始额度，根据对职务相对重要性的评估和劳动力市场的薪酬水平综合确定 注：年薪总额的确定有以下几种方式： 以上一年度个人全年总收入为基数，上下浮动一定比例； 以等级体系的工作评价结果为基础进行折算； 选定基准岗位，确认其年薪总额，然后通过年薪制体系工作评价，得出不同岗位的系数关系2、绩效年薪：绩效年薪与个人业绩挂钩，按个人年薪总额（基本年薪与绩效年薪之和）的 40% 计算，在年终业绩考核以后，根据考核结果进行调整并予以发放。

个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司关键经营指标未完成，则绩效年薪根据公司关键经营指标的实际完成量同比折算若公司关键经营指标完成量低于一定比例（如： 88），则该年度绩效年薪取消承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经营目标时，若其目标完成量低于 一定比例（如：95），则本年度绩效年薪取消3、奖励年薪：根据公司效益，从公司超额利润中按 5 提取作为特殊报酬基金，其中80作为奖励年薪的资金来源，根据不同岗位对公司的贡献度进行分配奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付奖励年薪的计算公式如下，其中对比系数与考核系数分别参见附表1和附表2该岗位对比系数*考核系数 各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额 （对比系数*考核系数）,4、法定福利与保险：与年薪制薪酬体系相配套的法定福利与保险，其项目和水平以国家、地区及企业有关规定执行 5、中高层特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层管理者提供额外的特别福利、保险、在职教育、境外进修等特别长期奖励计划特殊报酬基金的 20作为特殊福利计划的资金来源， 具体项目待定附表1：年薪对比表,注：1、年薪总额为基本年薪与绩效年薪之和。

2、基本年薪按月发放，月发放额=基本年薪12；评价系数根据年薪制工作评价得出 3、年终绩效年薪发放额与考核等级相挂钩， 评价等级称职（含）以上者绩效年薪全额发放 4、表中岗位对比系数与奖励年薪的发放挂钩，公式见附表2附表2：考核系数表,注：1、表中考核等级决定绩效年薪发放额，称职（含）以上绩效年薪全额发放；基本称职者绩效年薪发放额为绩效年薪总额的60；不称职者不发放绩效年薪 2、表中考核系数与奖励年薪的发放挂钩，计算公式如下：,该岗位对比系数考核系数 各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额 （对比系数考核系数）,二、等级制薪酬设计方案,职位分类描述,通过对澳柯玛现有岗位的收集、整理与分析，根据工作性质与工作内容的差异，对现有各岗位进行类属划分，设计不同的薪酬系列，解决员工从事不同类属工作的职业发展问题，为澳柯玛公司构建规范的职位等级体系 根据澳柯玛的职位构成现状及未来发展要求，拟在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分（见下页）：,职位分类系统,（1）管理系列：分为初级主管、中级主管和高级主管 三个层级 （2）技术系列：分为技术员、工程师、高级工程师三个层级 （3）财务系列：分为初级财务、中级财务、高级财务三个 层级。

（4）销售支持系列：分为初级营销、中级营销、高级营销 三个层级 （5）职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级 （6）技工系列：分为技工、技师、高级技师三个层级 （7）普工系列：分为普工初级和普工高级两个层级主体结构,等级制薪酬主体结构为： “基本工资+绩效工资+奖励工资”，其中基本工资、绩效工资两部分的总额根据工作评价的结果确定，工作的价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1 、基本工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平基本工资占工作评价所确定总额的70%，按月支付基本工资的调整有以下四种方式： （1）调职：根据调整（升 / 降）后职位的职等职级支付基本工资； （2）调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资； （3）调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资； （4）调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。

2、绩效工资：绩效工资是绩效考核结果在薪酬体系中的具体应用，绩效工资的发放不仅与员工个人绩效相关，还与组织的整体绩效相关，若考核周期内组织整体经营业绩未完成，则该考核周期内的绩效工资下调10 绩效工资根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的 30% ，建议以月为单位进行发放 3、奖励工资：奖励工资与企业整体效益相挂钩，结合实际情况，建议以半年为周期进行发放当企业完成半年度的经营计划时，可将超额利润的一部分（比例由公司根据实际情况确定）作为奖励工资总额，并及时发放 奖励工资首先以部门为单位，即根据各部门在半年内的业绩贡献度为标准进行支付；部门内部奖励工资如何在个人间进行调整，由部门负责人根据个人工作业绩确定4、普惠的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准 5、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖 6、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放 7、其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等附表一：职位等级薪酬体系职等职级表,附表二：职位等级薪酬体系一览,三、技术系统薪酬设计方案,适用范围,为了激发科研人员的积极性，保证科研项目的顺利推进，维护从事项目研发的技术人员的利益，特设计此技术系统薪酬方案。

适用对象： 参与项目的技术人员 注： 对于没有参与项目研发的技术人员，其薪酬方案适用等级 制薪酬体系，其职位系列为等级制中的技术系列基本结构,参与项目研发的技术人员的薪酬主体结构为： “基本工资+项目奖金+市场转化奖金”： 基本工资：为了保证项目研发人员的基本生活需求，对其发放基本工资，数额为该岗位在等级体系中，工作评价所得值的60%，每月发放； 项目奖金：当项目取得阶段性成果时，对参与项目的技术人员就其职责履行状况进行考核，并根据考核结果发放项目奖金阶段性考核的周期一般不超过三个月，项目奖金与基本工资的总额不应低于其根据工作评价结果所得的薪酬总额发放公式如下，其中奖金总额以及奖金点数的确定见附件一；,项目实发奖金总额 个人实发奖金额= 个人实发奖金点数 项目参与人员的实发奖金点数 市场转化奖金：根据项目投产后产生的市场效果，每年从毛利润中提取一定比例（逐年递减），作为奖金来源，其在项目参与人员之间的分配与项目奖金的分配方法相同四、其 他,概述,考虑到澳柯玛现有销售体系与生产体系的薪酬结构相对合理，并且运行相对稳定，我们建议仍然沿用原有的生产计件制薪酬体系，同时为了保障销售人员的基本生活水平，我们对销售人员的薪酬做了些许改动，建议强化考核的有效性，加大考核力度，注重对绩效结果的过程控制，强调整体销售业绩的提升。

结构,建议将销售人员划分为三等九个级别，其薪酬的基本结构为“底薪+提成”： 底薪：为保证销售人员的基本生活水平，根据当地最低生活标准每月发放底薪，同时底薪随着销售人员等级的递增而递增； 提成：根据销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定 建议：提成总额的30用作绩效考核，由公司根据所要控制的关 键点，用三个左右的指标来控制即可，考核表参见下页销售人员考核表,说明,销售支持人员的薪酬方案纳入等级制薪酬体系，形成销售支持系列 销售支持人员的工资总额由等级制工作评价决定，总额中的30%作为其绩效工资，与考核相挂钩，具体考核办法见澳柯玛考核体系设计报告完 2004年5月,。