2023年4月成人自考人力资源开发与管理真题.docx

2023 年4 月成人自考人力资源开发与治理真题2023 年 4 月高等训练自学考试人力资源开发与治理(课程代码 06093) 留意事项:1. 本试卷分为两局部,第一局部为选择题,其次局部为非选择题2. 应考者必需按试题挨次在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效3. 涂写局部、画图局部必需使用 2B 铅笔,书写局部必需使用黑色字迹签字笔第一局部选择题一、单项选择题:本大题共 30 小题,每题 1,共 30 分在每题列出的备选项中只有一项为哪一项最符合题目要求的,请将其选出1. 工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相像的全部工作划归在一起就形成了A. 工作负荷B. 工作任务C.工作等级D.工作规划2. 一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度A.任务重要性B.任务完整性A.生荷B.任务C.工作等级D.工作规划2. 一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度A.任务重要性B.任务完整性C.技能多样性D.反响3. 高级雇员酬劳水平及其各种酬劳方式所占比例,无论在理论上还是在实践中都存在较大差异但总体趋势是A.短期酬劳所占比重越来越低B.长期酬劳所占比重越来越高C.长期酬劳所占比重越来越低D.短期酬劳所占比重越来越高4. 劳动合同订立的表达在主体、内容、程序、形式等方面的原则,称为A. 合法原则B.公正原则C.公正自愿原则D.协商全都原则5. 劳资关系的主体是A.雇主和工会双方 B.雇主和政府双方 C.雇主和雇员双方 D.雇员和政府双方6. 从效标相关性方面分析测评结果对所测素养反映的真实程度是A.内容效度B.关联效度C.构造效度D.抱负效度7. 能在既定职位上供给同等效劳的人来代替原来在该职位上而现在必需离开的人所导致的损失是A. 职务重置本钱B. 空职本钱C. 遣散补偿本钱D. 散前业绩差异本钱8. 某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差异和分布是A. 薪酬框架B.薪酬分布C.酬构造D.薪酬制度9. 人们有一种向能够获得收入的职业或者地理区域流淌的趋向,是依据A. 收入均等化理论B.收入最离化理论C.收入差异化理论D.收入趋势化理论10. 对托达罗模型的描述,正确的选项是A. 迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长B.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变C.城市就业时机越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的下降D.城市就业时机越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的上升11. 编写工作说明书和工作标准的根底是A.工作要求B.工作时间C.工作地点D.工作技能12. 工作丰富化的理论根底是A.均衡价格工资理论B.工资的边际生产率理论A.工作要求B.工作时间C.工作地点D.工作技能12. 工作丰富化的理论根底是A.均衡价格工资理论B,工资的边际生产率理论C.双因素理论D.共享工资理论13. 企业总体进展战略规划的指导下,制定相映相应的职位空缺打算,并打算如何查找适宜的人员来填补职位空缺的过程是A.工作设计B.员工聘请C.员开发 D.员工培训14. 将企业战略分成防范型、探究型和分析型的依据是A.生产效劳方法B.综合利润率 C.工资计算方法D.治理方法15. 人员试用期的时间一般是A.1 个月B.1-2 个月C.3-6 个月D.6 个月以上16. 员工培训的方法中,敏感性训练法称为A.T 小组法B.头脑风暴法C.文件筐法D.白由发言法17. 对于培训评估的第三级评估依据是A.反响评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估18. 职业生涯的成长阶段的主要任务是A.与组织订立心灵契约B.担当责任和发挥力气C.发挥自我的特长D.承受适当的训练和培训19. 建立关键业绩指标体系的根底是明确企业的A.聘请打算B.战略目标C.工作标准D.竞争对手20. 考评人员经过观看和访谈后,比照被考评对象的工作说明书和标准书而拟定考评清单条目的方法是A.强迫安排法B.行为锚定法C.核查表法D.混合标准量表法21. 考评者在实际考评是用了评分尺度的方法是A.强迫安排法B.核查表法 C.行为锚定法D.混合标准量表法22. 目标治理法的理论奠基人是A.德鲁克B.皮古 C.马斯洛D.傅立叶23. 从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长这几个方面衡量绩效的方法是A.360 度反响B.主管述职 C.平衡记分卡D.关键业绩法24. 员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形服务和福利是A.薪酬B.根本薪酬C.福利D.保险25. 货币收入和物价水平的比率是A.浮动薪酬水平B.理论薪酬水平C.实际薪酬水平D.生活水平26. 依据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是A.滞后政策B.混合政策C.首领政策D.市场追随政策27. 员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是A. 薪酬宽带B. 绩效嘉奖打算C.弹性福利打算D.劳动定额28. 适合与企业中担当治理职务和专业技术职务的人员的工资制度是A.职务等级工资制B.技术等级工资制C.职能等级工资制D.职等等级工资制29. 依据职工所具备的与完成某中确定职位等级工作所相应要求的工作力气等级确定工资等级的一种工资制度是A.职能等级工资制B.职等等级工资制C.职务等级工资制D.技术等级工资制30. 标准劳动关系双方行为、保证双方正值权益,具有法律效力的契约性文件是A. 劳动定额B.绩效打算C.劳动合同D.福利打算二、多项选择题:本大题共 5 小题,每题 2 分共 10 分。

在每题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的,请将其选出错选、多项选择或少选均无分31. 组织设计包括A.机构设计B. 组织构造设计C.制度设计D.层级关系设计E.工作岗位设计32. 劳动合同订立的原则是A.合法原则B.道德行为准则C.公正原则D.公正自愿原则E.环境原则33. 人力资源的历史本钱包括A.取得本钱B.追加本钱C.开发本钱D.合作本钱E.训练本钱34. 人力资源需求的猜测因素包括A.企业产量 B.预期流淌率C.生产水平变化D.财务资源E.治理者素养35.360 度绩效考核的优点包括A.使结果更加客观、全面和牢靠B.系统更为简化C.强了合作意识和增加自我进展意识D.削减了对抗E.避开滥用权利 其次局部非选择题三、填空题:本大题共 7 空,空 2 分,共 14 分36. 观看法是指分析人员借用人的、观看仪器或计算机帮助系统实地观看、描述员工的实际工作活动过程,并用、图表和流程图等形式记录、有关数据37. 工作日志法是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天从事的工作,按时间记录下自己工作的实际内容 ,形成以来发生的工作活动的全景描述38. 问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一 ,它是通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的方式。

四、名词解释题:本大题共 3 小题,每题 3 分,共 9 分39. 人力资源开发其他相关人员单方面信息传递来实现的方式40 面试法41.绩效治理五、简答题:本大题共 3 小题,每题 5 分,共 15 分42.员工聘请的意义43. 平衡记分卡的优点44. 劳动争议处理的原则六、论述题:本大题 10 分45. 论述工作评价的步骤和方法七、案例分析题:本大题 12 分46. 阅读以下案例材料,然后答复以下问题:作为德国的私营企业,也是全世界第五大跨国公司,西门子公司无疑是世界电气界的一颗绚烂明星而今日的成就,离不开西门子对人才的重视他们不仅有一整套业界的人才培训体系,而且聘请体系也同样可圈可点西门子公司人事部针对中国员工分为两个局部, 一是执行组(OperationGroup)负责执行、操作等具体事务,针对业务部门或职能部门的 需 要 进 展 全 方 位 的 人 力 资 源 效 劳 二 是 战 略 制 定 组(StrategyandPolicyGroup),负责制定战略、政策和整体打算、方案西门子的聘请流程与其他公司大致一样:公布聘请信息→筛选简历→面试→ 进入试用期西门子早期多在掩盖面较广的报纸上公布聘请信息,现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进展聘请。

公司总部承受了一个软件系统,我们称之为ATS,西门子(全球)的聘请工作都在这个平台上进展我们可以用这个系统公布聘请广告,建立很多链接,链接到外部的人才网站同时,公司有自己的intranet 和internet通过多种途径公布信息,全部的求职者都可以申请职位这个系统有一个跟踪软件,什么时候进来简历、什么时间进展筛选、筛选结论是什么等状况,都会进展跟踪记录人力资源部淘汰掉不适宜的人选之后,把认为适宜的人选的状况发送给招人部门,并与部门经理进展争论之后,会依据职位的不同,实行不同的方案比方,聘请研发工程师这种技术性较强的职位时,一般先由业务部门进展面试由于他们更了解技术要求、业务状况个别时候会有笔试假设聘请的是适用面比较广的职位,比方秘书,申请的人很多,一个职位有成百上千的应聘者,我们就会先筛选简历,然后进展 面试我们会在 里了解她们的英文力气、沟通力气等,觉得比较适宜的 人再请过来面试所以,每个职位的聘请流程并不是完全一样的,并没有固 定的模式根本上以面试为主一个面试最长 2 个小时,要进西门子这样的公司可能需要进展 2~3 次的面试,依据职位的不同,可能有的人会经过更多的面试考察人事部重点考察力气局部,业务部门考察阅历和学问局部。

即便是这样,公司觉得还是很难完全了解一个人,只有在真正的工作当中,才能表达一个人的实力西门子一般和员工签订 3 年的合同,依据我国《劳动法》最长有6 个月的试用期,我们就会在这6 个月中进一步考核一个人直到试用期完毕,聘请工作才算是完成公司每年都有一个预算,每年的五六月份,依据上一年的业务状况和明年业务进展的需求 ,各个业务部门就开头考虑预算公司需要拓展哪方面的业务,组织构造有什么样的调整、某业务需要多少人,这都是需要考虑的问题然后,他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着依据实际业务的进展、业务量的增长、工作的安排状况,分时段地把需要的人分批招募进来招哪一方面的人、招多少人,是跟业务需要和每年的打算挂钩的超出打算外的东西都需要上级部门批准西门子倾向于将聘请的人员大致分为三种学生、manager(中层治理人员)、professiona1(专业人士)三种人员的侧重点不同 ,聘请 manager 时主要留意阅历、力气、学识等方面;聘请 professional1 时更留意阅历和专业技能;而学生没有丝毫阅历,在学校学到的专业学问几乎没有多大用处,最主要的还是看力气,像创力气、学习力气、组织协调力气等。

相对而言,聘请的大学生多数属于技术类职位,而销售、市场类职位比较倾向聘请社会上有阅历的人西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者,大家在面试之后会进展沟通谈谈对这个人的感觉,什么地方比较不错、什么地方有待提高西门子面试的时候遵循的是“moreeye。