人力资源分析报告指标体系.doc

word目 录一人力资本能力51人员数量指标51.1 期初人数5552 员工人数流动指标55 净人力资源流动率662.4 非自愿性的员工离职率677777783.3 人员年龄、工龄分析指标910二 人力资源运作能力101 招聘指标101011121.4 填补岗位空缺时间132 培训指标1313142.3 培训效果指标153 绩效管理指标163.1 绩效工资的比例163.2 员工绩效考核结果分布164 薪酬指标164.1 外部薪酬指标164.2 内部薪酬指标175 劳动关系指标195.1 劳动合同签订比例195.2 员工投诉比例195.3 解决争端的平均时间195.4 职工社会保险参保率19三、人力资源效率指标191全员劳动生产率202人均销售收入203 人均净利润204万元工资销售收入205 万元工资净利润20一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标如月、季、年初人数收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标如月、季、年末人数收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。

公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=〔月初人数+月末人数〕÷2季平均人数=〔季内各月平均人数之和〕÷3年平均人数=〔年内各月平均人数之和〕÷12 或：=〔年内各季平均人数之和〕÷4【收集渠道】人力资源部员工信息表2 员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期内企业流动人数〔包括流入人数和流出人数〕占总人数的比例是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标公式】流动率=〔报告期内流入人数＋流出人数〕÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制假如流动率过大，一般明确人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以与增加企业挑选，培训新进人员的本钱假如流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好收集渠道】人力资源部员工信息表 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。

所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比拟对于一个成长开展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者一样收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签〔即终止合同〕的所有人员不包括内退和退休人员公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝〔辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数〕÷统计期平均人数×100％【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素一般情况下，合理的离职率应低于8％收集渠道】人力资源部员工信息表2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失其主要表现为：某员工因不能完本钱职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。

非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失公式】非自愿性的员工离职率＝[〔解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数〕÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等公式】自愿性的员工离职率＝〔自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数〕×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以与领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进展彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配 【收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。

公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100%【收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期内企业〔部门〕知识型员工的离职率公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以与市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的X畴收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例公式】内部变动率＝〔单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数〕÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部员工信息表所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业〔部门〕各岗位上实有人员的数量以与所占总人数的比重公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员〔后勤人员〕，管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以与其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括根本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。

收集渠道】人力资源部员工信息表指标3.2.1 人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业〔部门〕所有在岗员工的最高学历情况统计包括各学历层次相应的人数以与相应的比重说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专与大专以下五个层次收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指按照学历划分，报告期末企业〔部门〕所有在岗员工的第一学历情况统计包括各学历层次相应的人数以与相应的比重说明】所谓“第一学历〞，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育 第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期末企业〔部门〕所有在岗员工的承受学历教育的年数的平均值公式】平均教育年限 ＝ ∑每位在岗员工承受学历教育年数÷在岗员工人数【说明】〔1〕博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。

其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理 〔2〕一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比员工平均教育年限越高，企业〔部门〕的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业〔部门〕的员工素质水平越低同时，平均教育年限间接反映了企业〔部门〕的人员工作能力的潜力 【收集渠道】人力资源部员工信息表3.3 人员年龄、工龄分析指标【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业〔部门〕实有人员在各年龄阶段相应的人数以与比重说明】〔1〕年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间〔2〕仅仅对年龄分布进展一维分析，只能看出员工的年龄层次结构只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况〔3〕对年龄分布进展分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

以上四项反响情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期末企业〔部门〕所有在岗员工的年龄的平均值说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和承受新知识的能力成正比平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，承受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实收集渠道】人力资源部员工信息表3.3.3 人员工龄结构分析【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业〔部门〕实有人员在各工龄阶段相应的人数以与比重公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准说明】〔1〕工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算〔2〕通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间收集渠道】人力资源部员工信息表3.4.1 人员职称结构分布【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业〔部门〕各职称等级上实有人员的数量以与所占总人数的比重。

公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准说明】 某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指按照技术等级体系划分，报告期末企业〔部门〕各技术等级上实有人员的数量以与所占总人数的比重公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准说明】 某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级收集渠道】人力资源部员工信息表二 人力资源运作能力1 招聘指标1.1.1 招聘总本钱【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部本钱的总和公式】招聘本钱=内部本钱+外部本。