心理资本分析论文.doc

心理资本分析论文1心理资本的界定POB的选择标准包括［1］：积极性；基于理论和经验研 究；可以被有效地测量；状态性和对工作绩效产生影响这些选择标准的提出使POB研究有别于那些具有积 极导向的大众化文献或读物（例如Coney的《高效能人士的七 种习惯》和Johnson的《谁动了我的奶酪》）对积极心态的倡 导；另外，POB是基于状态的，那些相对固定的特质性自我 评价并不属于心理资本的范畴，例如，大五人格、良心、自 尊、积极情绪、情绪智商等,尽管都有其理论研究背景，而且 也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该 属于POB的内容心理资本”的概念正是在POB及其选择标准的基础上 建立起来的，它是指“个体的积极心理发展状态，其特点是 ［2］：①拥有表现和付岀必要努力、成功完成具有挑战性的任 务的自信；②对当前和将来的成功做积极归因；③坚持目标, 为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线；④ 当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径 来取得成功”虽然定义中心理资本只包含了四个维度，但事实上， 心理资本是一个更高层次的核心构念，它整合了不同符合 POB标准的心理能力，并考虑了能力之间的协同作用。

因此, 投资、发展并管理整个心理资本对于工作绩效所产生的影响 要大于单个积极心理能力的影响［3］2心理资本的构成Luthans［2］认为，最符合上述POB选择标准的积极心 理能力有四种：自我效能感、希望、乐观和坚韧性自我效能感自我效能感是指人们对自己实现特定领域 行为目标所需能力的一种信念它是目前POB诸概念中研究 最多、理论发展最为成熟的一个这一概念最主要的理论家 和研究者Bandura强调指出［4］,自我效能感是积极性发挥作 用最普遍、也是最为重要的心理机制，人们只有相信自己的 行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才 会有行动的动机自我效能感也非常符合POB的其他三个标 准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预 测力要大于个体实际拥有的能力，这是因为自我效能感水平 越高，个体就越有可能真正地投入到任务中和迎接挑战；付 出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍 能够坚持下去另外，实证研究还表明自我效能感能够对工 作绩效产生积极影响如一项元分析研究发现自我效能感使 工作绩效提高了 28%,而且对工作绩效的预测力也大于人格 特质或工作满意度［5］。

自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种：给 个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息， 并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个 体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮 助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略， 如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策 略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；通 过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的 阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使 个体感觉到组织的积极支持等希望希望是指个体相信自己能够设置目标，想岀如何 实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念它不 仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够 制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心临床心理学家Snyder等人［6］的研究表明，满怀希望的 人往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标 实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新 的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的 适应能力更强这些方面对于今天的管理者和员工而言无疑 是非常理想的特征尽管还未被直接应用于工作领域，但有关的实证研究 均发现：希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、 正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分 数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意 愿也存在显著的正相关。

与自我效能感相类似，希望可能在 某些类型的工作中具有特别重要的作用希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展 胜任感和自我效能感唤醒内部动机；使个体的才能与工作要 求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置， 以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体 的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将 复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工 如何开发出实现目标的具体行动计划；帮助员工开发重置目 标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力 时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工 对即将发生的重要事件进行心理预演乐观心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预 期和积极因果归因的认知特性研究发现乐观能够对身心健 康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能 够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；相反, 悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会 造成消沉和死亡POB提倡现实和灵活的乐观例如，乐观 者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高 的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的 追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚 持不懈。

乐观的开发主要有以下三种方式：“宽容过去”，管 理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅 自己的那些已无法逆转的过失；“正确评价现在”，感激和满 足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的 事物；“为未来寻求机会”，未来的不确定性可以被视为成长 和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它坚韧性坚韧性是指面对丧失、困难或者逆境时的有效 应对和适应坚韧性包括那些需要人们在童年期和成人期不 断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸 福坚韧性的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质，比 如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力等等坚韧性对于组织行为学而言仍是一个全新的领域至 今，除了具有直接意义的应激研究外，将坚韧性直接应用于 工作领域的尝试并不多但已有大量证据表明，在这个不确 定的世界中高坚韧性的个体更富有成效，坚韧性与个体在各 种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系坚韧性的开发策略主要包括以下三个方面：风险聚焦 策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应 激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能 性的资源；过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现 的风险因素而调动自身适应系统的能量。

除了这四种最符合POB选择标准的积极心理能力之 外，研究还发现了其他许多符合POB标准的构念，例如创造 性以及智慧等认知能力，主观幸福感、幽默感等情感能力， 感激、宽容、情商等社会能力，以及更高层次的能力如灵性、 真诚、勇气等3心理资本的测量对于自我效能感、希望、自信、坚韧性以及其他可能 的积极心理学构念的测量，心理学家已经设计、研究了许多 工具人们对于这些测量工具的关注程度也随着积极心理学 运动的发展而不断深化，下面的表格总结了近年来心理学家 对于心理资本结构和测量的探索从上面的表格我们可以看出，研究者们虽然对于心理 资本的构成大致上有相似的看法，但是对于心理资本的测量 却并没有一致意见，不同学者采用了不同的量表，对于这些 量表的信度、效度还有待检验4研究局限与未来展望在全球化的背景之下，企业之间的竞争日趋激烈，仅 仅把目光局限在传统资源的积累上已经不能让企业维持竞 争优势企业只有利用那些背景依赖的、可积累的、可更新 的、难于模仿的要素才能取得长期的竞争优势，而这种优势 可以通过投资、开发、管理心理资本的方法获得但是，无论在国内还是国外，心理资本的研究都刚刚 起步首先，对于心理资本的构成和测量，学者们尚无法达 成一致看法，缺乏系统的理论体系；其次，心理资本在工作 领域中的应用，尚存在很大障碍。

由于心理资本是状态性的 特征，随着时间的推移，先前建立起来的心理资本很可能会 逐渐消失，这对于注重投资回报率的企业来说，是一个最大 的缺陷；第三，由于我们对工作绩效以及心理资本的测量还 存在许多不足之处，究竟心理资本能为企业带来多大的绩效 改进目前还没有确定的结论；最后，由于心理资本最初是在 西方发展起来的，在不同的文化背景下，心理资本的概念是 否适用仍有待考察参考文献：[1],2002,23(6):695-706[2]LuthansF„socialandnowpositivepsychologicalcapitalmanage ment:anizationalDynamics,2004,33(2): 143-160⑶ LuthansFB,AvolioBJ,WalumbwaFO,:,2005,1(2):249-271[4] ::Freeman,1997[5] StajkovicAD,:,1998,124(2):240-261[6] SnyderCR,IrvingLM,::TheHealthPerspective„[7] JudgeTA„generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotion2.[8] :Impactofpsycho,2003[9] PageLF,:,2004[10] LarsonMD,:,GallupLeadershipInstitute,UniversityofNebrask s-Lincoln,2004.[ll]LuthansKW,nalmission:,2005,35(6):304-310[12] LuthansF,YoussefCM,:9UK:OxfordUniversityPress,2007・[13] 一.Psychologicalcapitaldevelopment:,2006,27:387-393[14] Avey JB ,PateraJL,&O rganizationalStudies,2006,13(2):42-60[15] JensenSM：二2006,18:254-273摘要：当今社会，越来越多的管理者认识到员工的心 理资本是组织获取竞争优势的一个重要来源。

首先，文章回 顾了有关心理资本的界定和构成等方面的研究；随后，总结 了心理资本测量一些方法；最后，分析并指出了心理资本研 究的不足关键词：心理资本心理资本构成心理资本测量。