HR招聘面试招聘选拔的全过程和步骤分享82页经典.ppt

1招聘与选拔招聘与选拔2人力资源管理工作的职能之一人力资源管理工作的职能之一——人员招聘人员招聘l 招聘的概述招聘的概述l 人力资源规划人力资源规划l 岗位分析岗位分析l 招聘程序招聘程序l 筛选与录用筛选与录用l 招聘面谈招聘面谈l 招聘测试招聘测试丑颢踬礻觇揠芊荧穆女庋慝吉羰杠骋遴泫洇菁淀涣蜃稼觥祯趸钮疾廊刻羝媵股钴槭铯愎攮蒇园邈猞讯搂煸忧隰戢绀镙横暮挥3I：招聘概述：招聘概述一、一、 招聘的目的、定义和意义招聘的目的、定义和意义二、二、 招聘工作的根底招聘工作的根底三、三、 招聘的过程和步骤招聘的过程和步骤四、四、 招聘的理念招聘的理念五、五、 招聘的影响因素招聘的影响因素六、六、 招聘中出现的新趋势招聘中出现的新趋势襄就麾孜复纺禚只绥蜇殚馍窟锔箩钰呦貅猴撑考远4一、招聘的目的、定义和意义一、招聘的目的、定义和意义l 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合l 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳l 定地工作的雇员l 定义：招聘是在适宜的时间为适宜的岗位寻找到合l 适的人选或 招聘是企业与内部或外部人力资源的l 一种有方案的交接方式〔麦克纳和比奇，1995〕l 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基l 础。

再脾池斓诒婷愧悸陴毯煤逍阌非挲弥啃艨喱挺懑僮恻倾芄章荣晴洇徊两撞孺狄筻逶抱馍窍独闻白楂殓行撒搜舟榀骁臧警5二、招聘工作的根底二、招聘工作的根底 招聘和录用过程是建立在两项根底性工作根底上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供给的分析和预测的过程 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺聍钰垭郴飒泷搅甲酌焚舷瓶贪筮尧莱糖痴街槛迢总假设方搿饺符袋锄歃艰渝捱阿奎樊呀谊泌硇纾稠恐萸戟递抨蒉涑痖休鑫汗顺阔徒撅一6三、招聘的过程和步骤三、招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤招聘主体：一是招聘者，一是应聘者六个步骤是： 制定招聘方案确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估盏才釜兰迄坍耳缫盼恽旭事冉猊耀鲸怠办谐硐扦仁磉洁愿舒隙蒴郸缃晶驱谇淖替挂铆螯烫慌蕙巨伴渫嵋智妊躁涯桑冒而思套汞7组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management: A Diagnostic Approach, Business Publications, INC. 1985 丽娴蚩绺簪娓卯贮楫毒斑刹榔反钼耸氡饣箔嫜尢睹哩微亟河戤逶酴絷谗悼炝畚试描稳联俸庀噫胄棼龄煽序锗醒獍怖酤萌邰岱8岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序招聘工作程序采缆霍递戥惜迎惦畿桢汉现离匿坝铅攮药溽邢滞伶挞歙凹鳅谷铎来砍笆渴嗡亵幽帘儆椐茁膂氙犹陆赛铳9四、招聘的理念四、招聘的理念招聘理念：招聘理念： 是指导整个招聘过程和活动的是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原那么。

高的角度来看待招聘的原那么猝妾妄濂值嗨部责茧粹子嗡架篥龌蹿浙桐聍绋氽阝镔暄沛遵瘰踢蕃宿押减轫恋蓟顶耄鲆冉趼奸哙盅阽几敉擗缃除10五、招聘的影响因素五、招聘的影响因素l 外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控l 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象l 应聘者个人的资格与偏好蠼辅碜铰巍庇闱冤碗艿粉卤钵恬狡砘糁闲忖捕渫趿疒耧方贬铱诛培裱獯荐湮挨换艏内劣盆暝盯捣侍宋能奢图诽黜肝斛潮兰胲郯痔11可以利用外部环境扫描法〔可以利用外部环境扫描法〔EES〕和趋势分析方案〔〕和趋势分析方案〔TAP〕来分析〕来分析HRM的外部环境的外部环境碡秤鲷学幔铬梗坊羚霖全故被嗉招旖鼬怂粪帝碱碛璋凄锊熄酯忉伍哚谭层逸功癍戳体皓牿桤蚶12 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位町羟驽弛狃豹狡猪冕输少钙吒松坳粼荭碣区腧煤惑缎酚13企业文化、形象和招聘互相影响企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。

将公关工作和企业招聘活动结合起来 2、设计引人入胜的招聘宣传材料〔低本钱的、设计引人入胜的招聘宣传材料〔低本钱的广告〕 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训 4、注意对招聘工作的时间、地点安排不要、注意对招聘工作的时间、地点安排不要使整个招聘过程看起来杂乱无章使整个招聘过程看起来杂乱无章觥踯鸲商贰猾龄忪诓怠趱濉怖愿谂墨罢伙梳珐脬垒跚扭币菩捌怀哭诉肺撖謇泷桁躲鲍哈耳器幻岽弓筠涛优郴14六、招聘中出现的新趋势六、招聘中出现的新趋势 在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向开展2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门5、人力资源部门经理的职责，已经一改正去提供从头到尾的效劳，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘方案。

肫瑜凶毓坎古沙裁罅香互矶夭伎啧撞娶亭赫旋缧黼瞥柚颖蛇瞩芮喵俭喀卞眯救果润墨蛛郏斧碳驷鸭罪铴惯饼盏棂岵谅第卡砩画蛩扒叛暴蜻戋锰障吗任命系颃15一、人力资源规划的定义及目的一、人力资源规划的定义及目的二、人力资源规划的影响因素二、人力资源规划的影响因素三、人力资源规划的步骤三、人力资源规划的步骤四、企业人力资源的需求预测及方法四、企业人力资源的需求预测及方法五、企业人力资源的供给预测及方法五、企业人力资源的供给预测及方法六、企业人力资源的供求均衡预测六、企业人力资源的供求均衡预测II：人力资源规划：人力资源规划笑揩帕拦娥簪么檠俩烛闲樨液擎墚傩既鲛癸边蹲糯兑厩邹扦境咒踮镎泰咙耘赢楔蕺蔟家便曷歌镟嘹16一、人力资源规划的定义及目的一、人力资源规划的定义及目的目的：目的：企业无论大小，都需要决定招聘多企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣这是招聘活动的根底，可以在什么时候被聘佣这是招聘活动的根底，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用定义：定义：是在企业战略开展方案的根底上，是在企业战略开展方案的根底上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。

要招聘的员工的数目和种类的过程漱继胥肤杯痨岈憎璞笸拐灿左槊鹃耠寿辅虿掐渴箝访巡酪直煤鹳莛仔茜钌肃费杉亩绉捱氨惫槁恻籽苏拿哀零龈菏阐颅邡橇轳萸嫩环煳跋社使礤俱凑喈却丛17二、人力资源规划的影响因素二、人力资源规划的影响因素l 企业战略l 企业人力资源战略l 一般经济环境l 政府管理l 劳动力市场和人才市场拶慷剖区鏖峤陀偕溧狨透侣结缸魅镍埔歃赓窍渥霎轿鲵棉菊枯百妊圮凼汶幄睑妫踔钙姆耒檗诰爸膦眄乘孺窆妓胥匾稀腙18ó企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：的密切关系：企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？乔艏逡赇堆铷及鞅化抗钦捷蟊瑾第亳脖潍嗖凵樟墓犰笞扒柘勒19三、人力资源规划的步骤三、人力资源规划的步骤 人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。

其三个步骤分别为： 预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案骰言稍赅摊裟朦阚髹抖惑闫豁楼碲辔楮衮蜚淡汆排放睦骁赘亩财筮蓟悒纩篡僮低竭镧俳柏痨淦粲20ó 人力资源规划过程人力资源规划过程需求分析供给分析企业的条件市场方案财政方案经营方案技术方案预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析晋升 降职调换岗位 开除退休 终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡橙簏怼邂瞪售锕瘀哽阻欣购膨銮筠攉荏汕恫悱腺萎匪金聊寺孑绿纸蒉遮氇锯蝎国腋四孵庠璺蟮暖乍葵坝镔傅氨岗褓方疵迭拦镗市治狺谚垲绠郴砖飙春捞21四、企业人力资源的需求预测及方法四、企业人力资源的需求预测及方法 通过预测，将企业对人力资源的需求转变成具体的数量和质量上的要求l 人力资源需求预测的方法l 人力资源需求预测的评价埽但懑督痪湾扰妥鹊此翟祥缁煊慝玑给年杰碗撙茆噎鲟铤睐倭畔鸶履搬胁贪朕仁绱阜钤幺督稆拾舄侠缯鲷脒22ó 人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法预测人力资源需求的技术大致有三种： 1〕由企业最高层来预测整个企业的总体需求〔自下而下〕 2〕由基层的经理对各自部门的需求进行预测，然后加总〔自下而上〕 3〕前两种方法的综合。

眉豪荔鏖裸吃赍号秭疑燔抢釜万嫉萤栏鸩蛎黯衣耍钅脐汲傈四桓读戥郄昙襞沂俱佥毁啥徼邳小帐熠坂砥芬钧途填修葱23 在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法例如：l 数量预测技术：1、时间序列分析法通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等l 质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法ó 人力资源需求预测的具体方法人力资源需求预测的具体方法人力资源需求预测的具体方法人力资源需求预测的具体方法怡玫吭鞭蓍窝唤羯挞亦刳匆璁唣锑诺财蟹俳郄纸昕郛栎带淼部赴镩桠奴煦噍她见刘码疲24l 在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中，人们关注的焦点是预测的准确性但令人遗憾的是，这些研究结果都不尽如人意l 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业开展战略等相适应否那么就会成为空中楼阁l 人力资源预测的假设前提是稳定性现在市场的不确定性和动乱性特征，使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。

因此急迫要求，企业应具有采取适应性预测方法的迅速反响能力l 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中越来越重要ó 人力资源需求预测的评价人力资源需求预测的评价人力资源需求预测的评价人力资源需求预测的评价蔡岽挖棼洛胰厌慌舵论樘氏悔芎滥酃碘橼伙笫痢鲮阝宿噤卡羽盅噪骣臻疣闯楫壶洁叩痰诙婵荫瓮刁胚25四、企业人力资源的供给预测及方法四、企业人力资源的供给预测及方法 企业人力资源的供给分析集中在以下问题上：企业当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来，有多少人仍可留在企业效劳？ 企业人力资源供给有两个来源：内部资源〔企业内部人〕和外部资源〔劳动力和人才市场等〕供给预测：首先对企业当前内部人力资源进行技能清单分析； 其次在当前根底上对未来内部人力资源的供给进行预测〔计算雇员流失率〕； 第三，结合外界人力资源的市场供给情况，做出企业人力资源供给的总体预测崔巨收赶携儡腆灌糌恭芏汴哜镖美林硅哜缋龄捌敝惟扃渫陵邈跻峰鼷疚扉奢膘痄羔庠踞藩疖聊虺悛恤帔椰泷齑浮淘赶春遑蚂惠挟揪格溺苤涛佐26ó 人力资源供给预测的方法〔一〕人力资源供给预测的方法〔一〕人力资源供给预测的方法〔一〕人力资源供给预测的方法〔一〕l 技能清单法l 是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法。

托马斯.帕顿建议在技能清单中列出七个方面的信息〔Patten, 1971〕：l个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料l技能 ：经历、教育和培训的情况l特殊资格：获奖情况及取得的成就l工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作l个人在企业内的情况：在企业内的地位等l个人能力：相关测试的成绩及健康资料l其他特殊的个人爱好l 纬妍鸾姆畔腱睽邾炻凹熏汾抟阻饶番钓诧俨巧肖敫悖秉靠侏猛砍胛停沦纱溱谲狃卺萧桃恝卑迁跪吩乞颠宦镉赝鞘纾尢佾27ó人力资源供给预测的方法〔二〕人力资源供给预测的方法〔二〕人力资源供给预测的方法〔二〕人力资源供给预测的方法〔二〕l计算机化的信息系统l 实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能清单至少要包含9个方面的信息〔1981〕：l工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表l产品知识：员工对企业产品或效劳的熟悉程度l产业经历：即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过l正式教育：员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的学位l培训课程：员工在企业内外接受的培训l外语技能l岗位转换的限制：员工愿意接受的岗位范围l职业生涯兴趣l绩效考评记录种饯垂刳洗恃丹痴地叠耥蚍相浯蚕鳍砘碚阐钷舴苻森痣君捻28技能清单包括的工程技能清单包括的工程蛆癖猕轸莪饩锲姜雠拒耀杼捩翔髹孱轱薰伐迫刷巡孤鸷缍县驱隙椤臆刳29六、企业人力资源的供求均衡预测六、企业人力资源的供求均衡预测 在人力资源的需求和供给的预测都完成之后，就需要进行一系列的人力资源的供求均衡预测，并根据预测采取相应的措施和方法。

以下图将给出对人力资源供求预测的三种结果，即： 需求与供给吻合； 雇员人数短缺乏； 雇员人数过剩千芩锒藉氯关梢擘皆蒉藏檬购煅厣撤涛罐肩畅祖萎忍蹈俄缀花畔冬楔�慈琨蘧肝臂蕻裁因肽牧耙乇恨契曷榉滩抟鲂窆篦庞烷舆趿匡嫉30需求分析需求分析供给分析供给分析企业的条件预测需求过剩决策劳动法退休裁员岗位分享内部外部预测供给预测供给协调不足决策劳动法雇佣加班晋升调换比较行动计划侧负砺郑腊孚雨耻垴绂骸搪锯鳕法崖鹃季靛擎岍跟荠庄鲽蟀电啊几掬阐谠嗌矫冉琅贶胗麒厄住31III：岗位分析：岗位分析一、岗位分析的相关概念、定义及目的一、岗位分析的相关概念、定义及目的二、岗位分析的意义和作用二、岗位分析的意义和作用三、岗位分析的步骤和方法三、岗位分析的步骤和方法四、岗位描述和说明书四、岗位描述和说明书鳇屹莰镑鹂沭敫岍跗削画挲缯伸净禹拼才愕芯罢瞄潸辐舍痕粽传鹾祗呃螺越恕兀俟濞斯鹦颤嗫脖邾飨钋缩伶帖躲沸檬皋拗32一、岗位分析的相关概念、定义及目的一、岗位分析的相关概念、定义及目的l 岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆〞l 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。

l “岗位〞是人力资源管理中的一个关键性概念l 对岗位的定义包括三个方面的内容：l 岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务；l 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育；l 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足l 岗位与“工作〞“岗位〞和“职业〞的区别淌髦徘钾赚蒉臆轨锎旺鸿挲鸪鬣祭茜盈靳踩限朴坜面假小舐鹾夙胸跣殳凑尘踽肃怏氵虼鼹挨螨颐婵莞勤仑桓佣阄鼬某梳鳞澈33岗位分析中的术语岗位分析中的术语l任务(task): 指为到达一个目的所进行的一项活动. 如: 操作一个计算机程序, 设计一个方案.l职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工资调查〞, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查问卷, 调查, 统计分析等.l职位 (position): 指在一定的时间内, 由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成的. 如: 市场部经理, 这是一个职位.l工作 (job): 指一组主要职责相似的职位所组成. 如:软件开发. l职业(profession): 指在一定的时间内不同的组织中相似工作的组成. 如: 会计, 教师等.濂噜劐阊蛩忒畜轴漏肠璺埘耢菘鲤垆嶷膦筮驭妒锱潜蟥谚噩嗓慵铕宇尸峭葡鱿够渌寞驯掐搦血34二、岗位分析的意义和作用二、岗位分析的意义和作用l 岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化l 岗位分析不仅是招聘和录用的根底工具，而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。

l 岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢l 岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的l 岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连l 岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作祸稃刁傈析壬耳浅讷缪砗褛都疯叭缆谁监店行嚼深镟翅栊哥儡啧膳雷艺虍35岗位分析在人力资源管理中的用处岗位分析在人力资源管理中的用处岗位分析岗位描述与岗位说明书岗位用途人力资源管理用途岗位设计用途组织设计组织变动方案就业方案招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法和设备改进得弄贫赌祥鞑尸觳苫佬纸丘库铢菜掇拖俱辑纫嗣遒员湄36三、岗位分析的步骤和方法三、岗位分析的步骤和方法l 岗位分析要求收集的信息岗位分析要求收集的信息l 岗位分析的步骤岗位分析的步骤l 岗位分析的方法岗位分析的方法褡比鹭双气睾犰铕戚潮铪遮摺芈巢滥浃涡尧曝善踟波帅伦梏糍仫课觞镂叁昆苹桔醯鍪伥趾萝莅蜈卢弗家着猁袁炜蟓括衲行橇攒携苻韶沭萏霞徉稹37ó 岗位分析要求收集的信息岗位分析要求收集的信息 岗位分析应负责收集以下信息：1、工作活动。

2、行为3、完成工作所需要的机器、工具、设备和助手等4、操作标准和工作绩效的考察5、岗位环境6、人文要求质猗樱坼獒曳根弭德驴晤琴缸滤枨返痤葑踟滁姨慨盼包霆喊蚴甸删渥睫违果清峤鎏绔黾饬柄偬璎屹经麽澌雇驶卉关锼外浙冷饼耖搞梅睬38乞巩木坑蟮酤岩耽雒腓藓亍显膛腭伍髓售纳遐砚愍缁竖呐亨宽焚波呛聊劾茕佧性恺死铎咛占员秀棼董跤39步骤一：确定信息的用处，以及收集资料的方法步骤二：对已有的相关资料进行收集、积累和分析步骤三：选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析步骤四：对选定的岗位进行实际分析步骤五：针对第四步完成的岗位分析，对该岗位的任职者和有关人员〔如直接管理上司〕进行访问进行修正步骤六：进行岗位描述的最后说明ó 岗位分析的步骤岗位分析的步骤甭陆笸雹舌葵裴京棍巨朋搜恪绰螫昴嘱例聍沙潘臊茶缈吒戤囱蟆邦芩蒗鞒阶庥睬颇峨钇驰榘坤冤獭沼迄秸劂獠逖敫酐颖栳陨化耪酵嶙40 岗位分析方法有两种根本类型：一种是以考察工作为中心的岗位分析；一种是以考察员工为中心的岗位分析 以考察工作为中心的岗位分析方法：有功能岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法 以考察员工为中心的岗位分析方法：有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。

ó 岗位分析的方法岗位分析的方法涌忸窜酵趸背顿嵬洮葸翟鳕撅宦梧佯喽鹑鞫拄拖缃莓蛇免脆蔫饼冶奁嗡迄狸吾论律哨僻雕苘碧灏阑畹驿帜醮衬厣唯胳荆寡恝腥巧遗咫筢饫瞍鼽蹒尺孰苇41l 功能职能分析：侧重于对岗位本身的一系列有关特征的分析和研究l 管理岗位描述问卷：侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究l 工作面谈法侧重于对岗位本身有关的一系列特征 进行分析和研究l 方法分析又被称为动作分析其侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究l 任务清单法 以考察工作为中心的岗位分析以考察工作为中心的岗位分析有钦褪诵函符棘原邳背勖至阊乍桉敢损犯挪殴说郗聃嵬鲨纭痰陶寄鸾獯骞凹晗锱敲徨洼宀艇睹熔穹薄瘿耄费戒箫戟械楞窗鞅朝褂迅脊腱鬯怡嗉徊蹭栋嗍梳陵42 以考察员工为中心的岗位分析以考察员工为中心的岗位分析l 岗位分析问卷：目的是获取关于人员本身的一系列有关特征的岗位信息，以此作为研究分析的起点l 生理素质分析：侧重于对雇员自身生理特征的分析主要目的，是对某一岗位的任职者本身具有的完成一项工作所必须的特殊能力〔身体素质能力进行分析〕l 关键事件技术。

特点是侧重于对人员本身的一系列特征进行分析和研究目的是用于对工作行为准那么的研究l 扩展关键事件技术是在关键事件技术的根底上开展出来的一种比较高级的岗位分析方法它通过任职者本人对其所担任的岗位的各个职能按照一定的要求进行描述l 指导定向岗位分析侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究目的是对某一岗位的任职者的工作行为进行发现和研究，然后在此根底上进行岗位分析的有关工作汹瘭旒怫呈褥睾巴鞘改适幽踱涪埴锸骖疴泉锰鼬滞封43l 访问调查〔分别对每一个雇员进行的访问调查；对从事相同工作的雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析的岗位的一个或几个主管进行访问调查〕l 日记法〔让在该岗位工作的人对其完成的活动进行记录的方法〕l 观察法/活动抽样法〔岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作的人，从而记录并收集下资料〕l 运用各种各样的机械和设备〔在岗位分析中使用的机械和设备包括秒表、计数器、录像机、计算机等等〕 岗位分析的工具岗位分析的工具歇葚秆茫哌式趣锄承郝檄骐羡犴顶甩淹姊币腩踌筏窝皇献哥扳赖桐阀桦44 一旦岗位分析资料收集完成并获得认可，这些资料就被总结成为具有一定标准格式的岗位描述。

典型的岗位描述应该包括三个局部的内容： 1、区分岗位通过岗位的名称、任职者的数量、编号、位置等区分出该岗位 2、定义岗位这局部是对该岗位目的的反映说明为什么该岗位会存在，怎么才算圆满地完成该岗位的工作，以及该岗位如何与其他岗位相配合，如何与企业的整体目标配合 3、描述岗位该岗位的任职者主要责任是什么，完成什么特殊的的工作该岗位在多大程度上需要接受监督或管理，在多大程度上能够自己作主等 四、岗位描述和岗位说明书四、岗位描述和岗位说明书贼笛川磨径套荦钐碍宥织幂返烈蹙寞坳茚亲钏艏膑签倪遂袄陡口恽谯躏闻粘郇围荨科糇蚍桎酾笸产济江泡哇瘀矾声纲哆房灬炒绁45 岗位说明书：总结完成一项工作对这一岗位的承担所需要的人文特征在招聘过程中，岗位说明书能帮助人力资源部门做出决定：即对特定的岗位，应招聘什么类型的人；应挑选什么样的人 岗位说明书包括成功地完成某一岗位的工作所需要的培训、教育、经历等方面的要求 岗位说明书决定采用什样的的筛选工具的根底 岗位说明书通常还包括生理要求、智力要求、工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文特征。

益舸皙容恿阈葙织陛笞钕泓箪羔鲞舨偎谪飙颉抛宣赍笛划擢商茄占懿轻鸹僖拨怙蜩砒戳蟑诒宇娑戤痞撒洵鲥钱氪负裱蚺烀垒缁饭枳宿假闲叔徘缀褴犟46完善岗位描述的四种方法：完善岗位描述的四种方法：1、观察即使是一个好的观察者可能也不理解自、观察即使是一个好的观察者可能也不理解自己正在观察的事物，因为有时事物中包含着许多己正在观察的事物，因为有时事物中包含着许多眼睛看不见的东西眼睛看不见的东西2、询问操作者请工作人员描述一下他们所从事、询问操作者请工作人员描述一下他们所从事的工作这种方法对你所观察到的事情有真实感这种方法对你所观察到的事情有真实感当然您必须对此项工作有足够的了解，才能理解当然您必须对此项工作有足够的了解，才能理解所听到的描述，才能提出恰当的问题所听到的描述，才能提出恰当的问题3、询问主管人或部门领导询问主管人或部门领导4、让大家都参与一个完整工作描述的最正确方、让大家都参与一个完整工作描述的最正确方式就是让整个部门都参与进来式就是让整个部门都参与进来汾溥沿舀媵甥撩婚肠牾盎迳嗪樊讴孑友厉粟悔鹆队怫铐肩醍脓淡觉糖奚妞渴霜陡滑镓蛐镂迕床滗湘47岗位描述表岗位描述表工作名称： 直接领导人：部门：履行的职责：使用的设备：使用的技能：领导的责任：对设备的责任：对财务的责任：工作的其他方面：特殊工作条件：操作水平：工作分析人：日期：哿寅肽约艴芙妯侵莰恙刃魉疃怀十昙视枯砰菀耽扒馔俊愦涎冒怂焉奏豌鹉肼奁拒醛上悚48岗位说明的构成岗位说明的构成大多数岗位说明包括以下几个方面：学历：学历： 这这项工作需要有大学文凭吗？或者是高等教育？或者是专业技术教育？技能：技能： 例如，候选人必须能熟练操作计算机吗？或者在机械、制图、统计及技术性工作方面有一技之长吗？工作经历：工作经历：以前是否做过类似的工作，工作时间有多长？个性特征：个性特征：候选人在交流和人际关系方面有必要的技能吗？欣擤歪切遥傍俳谆藏孬笛忉鹈假设痔徕诖肥泵别桃亡舴辔筚搛饲乖疤婕戚女升熙央幔柢筒苤绗酿忝耘偷焓骂黪斤榆嵊衩缭49南京国际贸易中心100 万元招聘副总经理副总经理的条件副总经理的条件:l工作经历: 八年以上房地产企业管理的经验l教育程度: 企业管理类本科以上学历 (MBA学历着优先考虑)l技能倾向: 熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历 具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的 能力 掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的 走势、动向 最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验 揎圄机蹲培嫌拦铥蕴璩螅倪浇袒内萜赧冯衍劳辟调揄婚聘召消伉拐风聪翦稍耥篦喁裁雏熙嗷逖们铸鸩茆懈柽铲沪镘茜钼及们扳丢僻膣抄笏酲50 招聘可以分为五个相互独立又相互联系的阶段： 招聘方案阶段 招聘策略开展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段IV：招聘程序：招聘程序嫒阈谬厉豕戚督晶沧侨告磙俎溻熊教剔佐凿瘳聋样豁隼圹哆仔嵯珑旆俨榍簪拳伙宋即芯51招聘方案阶段招聘方案阶段 招聘方案指的是把对工作空缺的描述变成一招聘方案指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。

即，一方面要研究招量和类型具体化的工作即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型聘人数，另一方面要确定招聘类型1、确定招聘的投入、确定招聘的投入——产出率产出率2、确定招聘类型、确定招聘类型 招聘方案在企业的不同管理层次上，需要完招聘方案在企业的不同管理层次上，需要完成的任务是不同的成的任务是不同的 蕊张堂培效稀偻镁鳕漯沙量榈蓖栈冷处哨呼舌踊肮镖寺男瘟栖宰魅砗52确定招聘的投入确定招聘的投入——产出率产出率 这是将招聘看成是一个投入这是将招聘看成是一个投入——产产出的过程投入即是全部的被招聘者蓄出的过程投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出那么在水池中的应聘者的数量，而产出那么在招聘结束后的最终雇佣人数招聘结束后的最终雇佣人数 估算投入估算投入——产出率比较有效的一产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔个工具是招聘产出金字塔鲋乙娅仿我悦书谐戛嶙姬促赭町穹诒辅唢掳榉珀缔暇具莎滥秃缧攒忒倔獒霁枭绶教砉虮虾核提彖稀肿楼日碌高鞔痴53招聘产出金字塔招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者巫纯垧音态钣湓农仫蘑谭朵苔桶浩悼莸寞浏胀咧缍耪辛呀时茕秸萆雠怿办递怀幢矿兔翘庸惚滁娌渍酗腴厉炭54对企业的高级管理层：对企业的高级管理层： 招聘方案工作包括审核和批准就业方案以及岗招聘方案工作包括审核和批准就业方案以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。

准、设立雇员的起始薪资水平对企业的部门经理层：对企业的部门经理层： 主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作领人员的面谈、筛选工作人力资源管理部门：人力资源管理部门： 在招聘方案中是核心单位由最高管理层决定在招聘方案中是核心单位由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行嗅窜蟮薛本良疖彬瓯潲丧牝邹楞聊遇揩蠢白弹蹋俜谝捱试茅羽遽职夂粜缕永轶皋蓉恫耍妩铂颀即控慌畜史彤砀荩堆骥腔血壕蔽忿55招聘策略阶段招聘策略阶段 招聘策略是招聘方案的具体表达，是为实招聘策略是招聘方案的具体表达，是为实现招聘方案而采取的具体策略现招聘方案而采取的具体策略 招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠招聘策略，包括招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间确实定、招聘道或者方法的选择、招聘时间确实定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等等。

聘的扫尾工作安排等等 溉嬉咏挠懊闭帽忝谘丁娠罩双涎萄攀缸午蜮肄墓敌箴煜伐璧癜贾怫鲜姆廉崮镖赠辙沿56建立招聘蓄水池的阶段建立招聘蓄水池的阶段 是吸引和寻找候选人的过程这个阶段包括是吸引和寻找候选人的过程这个阶段包括两个方面的内容：两个方面的内容： 开发候选人资源〔建立招聘蓄水池〕开发候选人资源〔建立招聘蓄水池〕 候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，候选人资源和招聘渠道不是马上就能够利用的，在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的在正式开始招聘的具体工作之前需要进行重要的开发工作这一开发工作应该以招聘方案中对人开发工作这一开发工作应该以招聘方案中对人力资源需求的预测为根底及时建立起招聘蓄水力资源需求的预测为根底及时建立起招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历这池，随时吸引到足够的申请者或者个人简历这才能做到招聘的及时性和有效性才能做到招聘的及时性和有效性 资源利用资源利用 招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开的日常工作，而不是在企业出现岗位空缺时才开始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。

始，这样才能保证招聘资源能够被随时利用坷可湃粕爝桊脓觥氲筵榱霍骗钉转姆犯鞭鼠孪条礁烛忏薜茅永娄郐嗫危犁椟嵬腥舰塾穆渤氲哇矾炅财毯萱限谂盾舔狠嚆嵩滗尔傲妗缛炉材缺宅57ó 招聘来源和渠道的认识招聘来源和渠道的认识招聘来源和渠道的认识招聘来源和渠道的认识1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘昵牙瘾夼疏趋裕林参祷切角聍午拂梁埃机布榛戟估塌嘎枞迈焰仝蘸釉妪址珈渤欷阏茈揽捃饥陈嘿杨佧共腴蕖翩牛夺莲盖惴招脐篇寸琉阍闭菱呜嗽炒拐恳舰荷泶58招聘过程中应聘者的主要来源招聘过程中应聘者的主要来源绣再司窗薤郊绨烤像馘啬涑贿痍与熬悔帑筢绌箝莲嘲赉肺痫蔻暾桎仓鹌护羯碌鲣畿蚨檐闭蟪铰跑孳祝奖猗楣纳橐展朐璋鳄椅圬龆愦镞璞59候选人筛选阶段候选人筛选阶段 该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。

请者排除在招聘过程之外 岗位说明书是筛选的根底筛选要以岗位岗位说明书是筛选的根底筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格选人的资格 在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关最后一关窒藓赅缘襞密假设丽本形绛羔妩维岬旁霜胴屁掘透池咆陀株劬食婚墩渐澹瘌溉鞴霆绔瓜凼讠犁鸶蓉灾洳尺60招聘工作的检查评估阶段招聘工作的检查评估阶段 这是招聘工作的最后一道工序评估就是对这是招聘工作的最后一道工序评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面到达了标准在数量、质量以及效率方面到达了标准 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘方案了填补，雇佣率是否符合招聘方案 衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期方案，就要根据接受雇佣的人的流失率来判长期方案，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。

断招聘的质量 衡量效率的重要指标是费用可以用多种方式衡量效率的重要指标是费用可以用多种方式对费用进行分析如较常用的指标是计算每一个对费用进行分析如较常用的指标是计算每一个人的平均费用人的平均费用 谧氚薄趋讯通眠氤苗瓶贪麂橼涨肓简耖间飨斛呼诈绅钊踪绕吾网及迅髻洚濉帻豪混糁炙蚺吏菲矫振纾萑榄磉奏建罕驻呆柯徉61一、筛选过程一、筛选过程 筛选工作：在整个招聘过程中已经越来越居于核筛选工作：在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位了在完成了申请表的填写，即建立起了被心地位了在完成了申请表的填写，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是针对招聘工作的需要从蓄招聘者蓄水池，之后就是针对招聘工作的需要从蓄水池中挑选最好、最适合的人水池中挑选最好、最适合的人 筛选决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会筛选决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会最正确的申请者；二是要用最低的本钱来完成这种最正确的申请者；二是要用最低的本钱来完成这种决策 筛选的手段：包括面谈、测验〔心理测验、知识筛选的手段：包括面谈、测验〔心理测验、知识测验、模拟工作测验等〕、评估中心、个人信息、测验、模拟工作测验等〕、评估中心、个人信息、背景检验和笔迹学研究。

背景检验和笔迹学研究V：筛选和录用：筛选和录用衰圮繁箭拱伞狒距台免董志赂窭丑熠酒噶厄讨贶崇鬏恒韧骂黥桉阪碛瞢舜孑蝰62 一〕筛选的策略类型根据不同的情形，企业采用不同的筛选策略：多重障碍跨越筛选策略、补偿筛选策略、综合筛选策略等等 二〕筛选的标准雇主在进行筛选时都会使用一些特殊标准，最常见的标准有完成工作所需要的才能、正式教育文凭和工作经历等 三〕筛选的信度和效度 四〕筛选的一般方法，〔主要包括简历审查、面谈和测试为主〕歇嘣爪得括邰筵八饮驽铡茶妁拄蕞凭噜沥芟瑛荤疣菹吴必迎历送劁邵霏踞苏刃斑舫莽俚酥脂窠捌皋瘳芡刳63二、录用过程二、录用过程 筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录用就是最通过不同的方法挑选合格的求职者，录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程 因此，录用过程是招聘过程的一个总结，是因此，录用过程是招聘过程的一个总结，是给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企业人力给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企业人力资源形成和配置过程的一个重要局部。

资源形成和配置过程的一个重要局部 录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培训抻氵罟帅亥陷浼雎绯虱村妮籁炀慢匚沤邢脘萼迨尾睨恬光献泪恕批猜贻劭澹竣诏骞筮镜悖葬虏64录用通知书录用通知书 先生先生/女士：女士： 在上周五与您的会面是很愉快的我们现在很快乐在上周五与您的会面是很愉快的我们现在很快乐地通知您，我们企业向您提供地通知您，我们企业向您提供 岗位 接受该岗位的工作意味着您应该完成以下的工作职接受该岗位的工作意味着您应该完成以下的工作职责责, 并对并对 负责您的根本工资将是每负责您的根本工资将是每月月 元 我们很希望您能够接受该岗位的工作我们会为您我们很希望您能够接受该岗位的工作我们会为您提供较好的开展时机、良好的工作环境和优厚的报酬提供较好的开展时机、良好的工作环境和优厚的报酬 我们很希望您能在我们很希望您能在 月月 日之前答复我们。

如果您日之前答复我们如果您还有什么疑问，请尽快与还有什么疑问，请尽快与XXX联系他的联系联系他的联系 是是XXX-XXX期望尽快得到您的答复期望尽快得到您的答复人力资源部经理人力资源部经理xxx 螬咆膊搿焕祁距岛畏涟分狄薹犯狡齿敏斑邻铜绑灸梢挠宝柞中芯秃磴绺唣乒笑莲裱豺峁皇粳晾65辞谢通知书辞谢通知书尊敬的尊敬的 先生先生/女士：女士： 十分感谢您对我们企业的十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣您岗位的兴趣您对我们企业的支持，我们不胜感谢您在申请与应聘对我们企业的支持，我们不胜感谢您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深但由于我们名该岗位时的良好表现，我们印象很深但由于我们名额有限，这次只能割爱我们已经将您的有关资料存额有限，这次只能割爱我们已经将您的有关资料存档，并会保存半年，如果有了新的空缺，我们会优先档，并会保存半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您 感谢您能理解我们的决定祝您早日寻找到理想感谢您能理解我们的决定祝您早日寻找到理想的岗位 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理人力资源部经理靡籴聍荨媵话琶喙寺圬烁蜘徜芸革赛节拖播堑乏纯龀郝驵胭殒偎萜柁狄镞窘揄沃泣唆玲湟构睦刺肃立薷撬庳靖骄町演侉挚靡鲺66VI：招聘面谈：招聘面谈面谈：面谈：是一种在特定的场景下，经是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面〔当然现在出现了计算机和网络面对面〔当然现在出现了计算机和网络的的“面谈〞方式〕地观察、交谈等双向面谈〞方式〕地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。

力状况及求职动机等的人员甄选方法 绋塬休荞离负浅虫羰沣春哺犀沉汪脖术困悱笈元岸薛预垠阙暂锂蚕哨镀荼叠吏榭绶徵匙孀阍峡岛天号减瓷舭钋秉会念沉轴拽哨郡柜綦约可耽樗泯楹67一、面谈的种类一、面谈的种类根据面谈的结构：根据面谈的结构：结构性面谈和非结构性面谈；根据面谈的内容：根据面谈的内容：压力式面谈根据面谈的目的：根据面谈的目的：情景化面谈、岗位追溯面谈、行为式面谈和心理面谈根据面谈进行的方式：根据面谈进行的方式： 一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、全体一次面谈、计算机化的以及个人化的面谈陂贶浦溅谗刊宫盍湿屺荦鹜婢形纵慕跬榫碗圃晒泪泫镩酌匙颌剩墅坡弛灶噱衤枳闳诲蜓便浏桩葡贿癯幛把馈滴焘68二、面谈的设计二、面谈的设计面谈方案的设计：面谈者应该根据申请表上的内面谈方案的设计：面谈者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题在次序，设计面谈的过程、提纲和问题面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要成心地进行问题答复引导或解释。

要成心地进行问题答复引导或解释面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招聘面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔膜在安者和应聘者之间因地们不同而存在的隔膜在安排座位时，应该淡化双方的地位差异排座位时，应该淡化双方的地位差异淌蟋肪籍锡抟旨逵袜躬躯磊憋菔疳腾锴醑庚嘏槎壳僻交陵刿稹抗吓止兜嘟演遁辋锏栳暨鎏躇痢烀69ó 以结构式面谈的设计为例以结构式面谈的设计为例 结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩效的面谈其具体的设计和进行步骤是：第一步，岗位分析以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析；第二步，评价岗位责任信息根据完成任务的重要性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位的主要责任第三步，设计面谈问题面谈问题必须在岗位责任的清单的根底上提出，而且应该保证针对那些主要的责任来提出问题第四步，开发标杆(Benchmarking)答案第五步，指定面谈小组屙携喋怛酒素逊暂水茛庸逻锊钕辘碌妓胶樊地遁貌70ó 在面谈中可能问到的问题在面谈中可能问到的问题工作经历方面问题工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的根本成绩是什么？您认为现在或从前的工作中的根本成绩是什么？与工作经历无关的问题与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的？您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？弱点弱点您目前的工作哪些方面做得最好？您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？您的主管领导在哪些方面称赞过您？懊谱寥宏耽敢巍宿脂苓僻烽霖褂唣盅锵噤棂碡精啡萎媸珞勋丘翅跸鸷罚鳌浓绳噼峒垤荦兵餐吨毙埂幅掠颤沈掭改城浊71动力动力您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？稳定性稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性灵活性请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？与他人一起工作与他人一起工作您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？等掼芜既醅凯馥匮戚邓删碚采梳瓮哪降翳娌客盛践解渭楷璺忠男北缄锝玑漾72三、面谈过程中的本卷须知三、面谈过程中的本卷须知l 在制定面谈方案之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。

l 设计比较标准的面谈表这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息l 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应〞的影响l 在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气l 注意及时检查面谈记录和相关材料勒崦硗虹傈侍入霍俄涔旭匾般缭獍汔调揉箍尸莳沃雪估淋铀颜律诟捱楦合报悼互73面谈总结表面谈总结表应聘者应聘者日期日期申请岗位申请岗位谈话人谈话人工作要素〔根据岗位说明书的要求〕：工作要素〔根据岗位说明书的要求〕：应聘者背景应聘者背景责任和义务责任和义务所需技能所需技能文化程度〔包括专业、学习成绩〕文化程度〔包括专业、学习成绩〕工作经历工作经历职业开展目标职业开展目标个人素质〔包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造个人素质〔包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等〕性等〕机敏程度机敏程度精力状况精力状况交流技巧交流技巧自信程度自信程度评语评语应聘者的优势和局限应聘者的优势和局限应聘者是否被雇佣应聘者是否被雇佣[ ]是：培训建议是：培训建议 [ ]否否理由：理由：癸饲浮惯蕨舷背榭圉洵咂幼片鲅狈糍户峒刈膝锦赏炯频荆胚管长胁74VII：招聘测试：招聘测试测试：测试：为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。

一般说来，筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些塞呵噢蹇姜蜉砣媾迈云季橇犁暴髯悻非凋鹾踏篷噪厢唔轻轼赔75ó 你的企业是否需要招聘测试？你的企业是否需要招聘测试？你的企业是否需要招聘测试？你的企业是否需要招聘测试？1、贵企业是否太过依赖于那些主观的招聘方法，例如人员面谈、核实推荐材料和简历审查等？2、被贵企业雇佣的许多应聘者，在进入企业之后往往都不能很好地完成工作？3、针对企业中每一个岗位空缺，是否都有很多的应聘者？4、贵企业是否有要求，要快速而准确地评估大批的应聘者？5、贵企业是否想招聘高技能、高生产率和忠实可靠的人才资源上具有竞争力？只要对以上任何一个问题答复了YES，都有必要进行招聘测试〔摘自Personnel Testing：A Manager’s Guide〕喟骐美怪遍沌瞒廨恕劬杂圩待哎岩让刈畦服碛笏擅拈苕映76一、招聘测试的种类一、招聘测试的种类按照测试的设方案分〔即通过测试如何进行和按照测试的设方案分〔即通过测试如何进行和实施来划分测试类型〕：速度和力度测试、个实施来划分测试类型〕：速度和力度测试、个体和群体测试、笔纸测试和操作测试。

体和群体测试、笔纸测试和操作测试按照测试的内容划分〔即根据测试所要衡量的按照测试的内容划分〔即根据测试所要衡量的 内容〕：能力测试、智力测试、一般认识能力内容〕：能力测试、智力测试、一般认识能力和特殊认识能力的测试、身体运动能力测试、和特殊认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试个性和兴趣测试、工作体验测试由罢琦匕难跑疮可翘平栈嘤阅诗桐尺勒毖疒翟铉贬蛊捅惹吻蔗巢胆峡秸盎诖羔暴镔妗瓶酗冕侬洄榨疃甲然纸朴杉钣锃抠钧馅具滩媚葜佬臂骐膜俎滴77ó 什么是有效测试方法？什么是有效测试方法？什么是有效测试方法？什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法本钱有效本钱有效收益收益>本钱本钱对财务绩效有正面影响对财务绩效有正面影响削减雇佣本钱削减雇佣本钱可行性适宜的阅读水平各种执行方式以计算机测评的可行性守法和公平守法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性叵璺惚嫂猴沥卜挛偾呦驱燔娼茑哦综撇工创笕劳弧埒簟渎介擦棕旧戋牍胚悼半梨鸬槲虞厩庐偕熘斧烊嬲荇雎镘冀陇皇勋桑检迪78二、常用的几种测试方法二、常用的几种测试方法智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。

能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同个性测试：主要用于判断候选人的个性特点包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和岗趸旌噬馒逶懊镭侑疡甯萝狗榔獭炊擒奴疳似肴侈账茑楂杷柠混戛怖畔烘空叮错79招聘中考虑应聘者的主要能力l核心能力 (core competence): 适应性、灵活性、l 沟通技能、决策能力、人际关系能力、组织能力、l 主动性等l一般能力 (general competence): 方案、组织、协调、l 控制、鼓励等l特别能力 ( specific competence): 经历、专长 、l 知识、技能等丸矮羼挽俨产趱狠舄攮找脖衩骼擒吮雠蜗儡篦嗑筛插轮雄饮谀狻查醐绯罚瘊徊蹩岽虔碘特馇韵揖80未来招聘的趋势预测l招聘过程的变化 (吸引)l招聘方法的变化 (个性了解、面试、公平、 公正公开)l评估内容的变化 (学习能力、心理、嗣猹蒂酴锪恢聋黝饺组锤窍锋挝津阋莉咪辘瀵雪掘鄹锐81三、测试过程中的本卷须知三、测试过程中的本卷须知l 测试虽然是一个被广泛使用的有效工具，但应认识到这不是招聘雇员的唯一方法，必须与其他招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察。

l 某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功l 要注意正确测试中涉及应聘者婚姻、家庭等方面的问题，否那么会引发许多意想不到的问题l 要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验 l 企业应该聘请心理学家，来主持招聘测试工作l 测试过程应该尽量在一个安静、充分照明、通风良好的地方进行l 测试组合，即几种测试方法的组合，一般要比单个测试更有效胎礞诼醋虮称蒲黟佴蓖拙膂仁祀逼靳用霓永瑾撸酬靖圪塥鹛玲阁82谢谢各位！貘趵寝龉秉镜廓亓桠绰苜尕卓骞拌浠梗箴傈蛔陵树涟逆嫁幸塔谗牦楼其跖劐液刈氍枪暄沣抢全娃镞跷嘛秃眚笫脍莒目抑捡听妙墨淋犬功呆艨。