2013新华信—李宁集团第四阶段汇报1116.ppt

北京李宁 2001年11月16日,北京李宁体育用品有限公司 人力资源管理咨询项目 第四阶段汇报,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,1,, 第四阶段工作简述 林海峰  《李宁公司员工职业发展手册》 周颖源  职业发展矩阵 周颖源  人力资源管理流程方案 谢德健  李宁企业文化讨论 林海峰,今日议程,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,2,,项目进度：第四阶段主体工作是员工职业发展，兼顾企业文化,,,,,,,,,,,,,,,,,制作职务 说明书,建立绩效管理体系,薪酬结构设计,职业发展设计,周次,1,2,3,4,5,6/7,8/9,10,11,12,汇报时间,9月3日,9月25日,10月28日,11月19日,业务流程 优化,佛山 调研,工作 规范,集中 培训,人力资源管理流程,企业文化建设,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,3,阶段目标,1.李宁公司职级设计 2.李宁公司关键岗位员工职业发展设计 3.完善人力资源管理流程,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,4,第四阶段交付成果,1.员工职业发展手册 2.职级变动表 3.人力资源管理关键流程,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,5,,,,第一周,第二周,,,,,,10月28日,11月16日,11月12日,第四阶段工作安排,员工访谈，了解员工对在个人发展的看法和期望；,根据公司的现有职务划分不同的职级； 确定各职级的级差工资； 设计员工在李宁公司的职业发展道路。

了解目前李宁公司人力资源管理工作流程，包括：人力资源规划、招聘、内部调整、晋升等方面； 对目前人力资源管理流程提出意见； 完善人力资源管理流程，设计流程图及流转表单11月5日,第三周,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,6,, 第四阶段工作简述 林海峰  《李宁公司员工职业发展手册》 周颖源  职业发展矩阵 周颖源  人力资源管理流程方案 谢德健  李宁企业文化讨论 林海峰,今日议程,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,7,《员工职业发展手册》由六部分组成，对员工职业发展管理进行规范,前言 第一章 熟悉中成长—入职篇 第二章 成长线路设计—发展篇 第三章 做最优秀的实践者—成就篇 第四章 我是不是该安静地走开—离职篇 第五章 出色源自本色—前进篇,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,8,,《员工职业发展手册》明确了公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重,,,,员工,公司,个人发展计划,培训计划,员工入职培训,员工在职培训,辅助制定发展计划,辅助制定培训计划,公司员工共同发展,责任,由员工个人承担50%以上的职业发展责任。

由公司承担近25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持 由员工所在部门经理承担约25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划部门经理,,,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,9,内部招聘,《员工职业发展手册》展示了员工从入职到有所成就的发展历程,,,试用阶段,在职培训,导师制,,发展阶段,成就阶段,,,,,,入门培训,,,多重阶梯,岗位轮换,专业人员培训计划,职业经理人培训计划,赋予更大责任,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,10,充分强调新员工入职培训（ORIENTATION）的重要性,企业文化培训 核心层讲解企业创始人介绍（英雄）、企业发展里程（故事）、企业理念（公司使命、愿景、宗旨） 制度层讲解与员工最直接相关的制度，发放《工作规则》 物质层讲解公司的标识的含义及使用要求 产品知识培训 讲解公司的产品款号编码规则 介绍产品分类及特点 导师入门培训 介绍本部门的职能和运作原理、工作职责、工作绩效标准、专用工具如何使用，也会介绍部门同事及部门加班情况等信息 新员工可以在导师的协助下编制本月工作计划表。

工作之余，导师还可以帮助新员工熟悉社区环境,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,11,入职培训中企业文化部分突出企业特点，如“运动的世界，运动的人生，运动的品牌”,追求创新,做世界级的企业，创新、创新、再创新是李宁公司持续发展的必然法则公正开明,组织内部机会均等，管理者开诚布公是李宁公司的发展基础团队精神,良好的人际关系，协作完成工作任务是李宁公司的基本原则注重效率,发展员工的技能，提高管理者的效率，提高员工的效率，是李宁公司的不懈追求01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,12,新员工入职增加“导师制”以使员工更快熟悉工作流程,导师支持,人力资源部组织新员工入职培训,导师指导入职培训,导师指导在职培训,,,,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,13,员工发展突出多方向发展的可能性和岗位轮换的机会,,,,,,,生产,,,,,,生产,,,,,,,,多重阶梯,纵向发展,横向发展,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,14,进一步规范对员工纵向发展，即行政级别晋升的考察,具备良好的职业道德； 工作绩效显著； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。

01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,15,使用岗位轮换的方法，通过办公信息平台强化内部招聘的手段,办公信息平台发布内部招聘信息,生产领域内部岗位轮换,财务领域内部岗位轮换,营销领域内部岗位轮换,行政领域内部岗位轮换,技术领域内部岗位轮换,,,,,,,,,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,16,多重阶梯为技术人员与品牌专业人员提供了更好地发展机会,,,,通用之路,产品业务之路,技术之路,PA3,GE1,TA5,PD1,PA1,PD2,PD3,,TC1,经理A级,,,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,17,年底综合评估是员工发展的转折点，公司充分重视“双高”及“一高一符合”人才,培训发展,培训发展 赋予更大 的责任,赋予更大 的责任,培训发展 内部转岗,培训发展,培训发展 赋予更大 的责任,降级/内部转岗,培训发展 内部转岗,培训发展,绩效评估矩阵,低,符合要求,高,高,符合要求,低,工作业绩 (产出指标),能力和态度(投入指标),01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,18,为称职的在职管理者和优秀的潜在管理者提供职业经理人培训制度,第一类是EMBA课程培训。

称职的总监级员工、“双高”及“一高一符合”经理级员工经申请批准后，由公司保送参加国内名校的EMBA培训项目 EMBA培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影响本职工作的正常开展 第二类是公司设置的微型职业经理人培训课程 商务英语课程 成功心理训练 非财务主管的财务管理 非人力资源主管的人力资源管理 公司战略管理 营销管理,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,19,为符合要求的专业人才提供专业培训计划,第一类是自我开发计划 对于符合培训发展要求的专业员工（“双高或一高一符合”），可根据提升知识技能的要求为自己制订培训计划 第二类是工作组培训 “双高”员工可申请到知名的专业工作室（海内外）工作，费用由公司承担员工与业内专家共同工作有助于提升员工的国际化视野 公司也会邀请海外著名的设计师、版师到公司来举办研讨会，或组织短期工作组，使更大范围的员工获益01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,20,员工能在李宁公司得到的不仅仅是薪酬,员工将学到时间管理的技巧 员工将学到如何发挥团队精神； 员工将学到更为有用的专业技术知识； 员工能交到很多好朋友； 员工能保持健康的心态和身体。

01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,21,业绩突出，为公司做出重大贡献的员工会被授予“终身荣誉员工奖”表现优异的个人与团队将在每年年终获得“优秀个人”、“优秀团队”的称号,终身荣誉员工奖,优秀个人,优秀团队,突出对企业有重大贡献老员工的激励 可考虑作为员工退出机制的一部分对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工的精神奖励 与物质奖励相结合奖励对公司发展发挥重大作用的部门或项目组 与物质奖励相结合01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,22,, 第四阶段工作简述 林海峰  《李宁公司员工职业发展手册》 周颖源  职业发展矩阵 周颖源  人力资源管理流程方案 谢德健  李宁企业文化讨论 林海峰,今日议程,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,23,各领域员工职业发展矩阵分类介绍,技术领域,财务领域,生产领域,营销领域,人力资源/ 行政领域,员工发展以技术之路为主线，通过职级上升体现价值高级师是崇高的荣誉员工也可选择通用之路。

员工发展以通用之路为主线在本岗位有职级晋升的机会，同时可选择岗位轮换方式扩充技能员工发展以通用之路为主线，有区域轮换的机会，也有岗位轮换的机会，部分优秀员工可走技术之路寻求发展市场部中从事品牌塑造的员工发展以产品业务之路为主线，也可选择通用之路其他员工以通用之路为发展主线员工发展以通用之路为主线，并可通过岗位轮换提高多方面专业技能01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,24,技术领域员工职业发展矩阵,备注： 技术领域员工可选择通用之路或技术之路 经理、员工属于通用之路行政级别，员工可晋升MD或技术主管、开发中心经理 TA，TB，TC分别代表技术之路的三个层级，详见职级调整范围表 黄色区域：同级之间可作岗位轮换 蓝色区域： 主要在本序列内发展，不建议岗位轮换通用之路,技术之路,,,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,25,技术之路职级调整范围表,,除专业技能外，主要考察各职位以下方面能力 设计师：创新能力；了解客户需求的能力；影响能力；倾听能力；决策能力 工艺师：解决问题的能力；准确性；创新能力；计划与组织能力；了解客户需求的能力 版师：口头沟通；创新能力；解决问题的能力；准确性；效率 模具师：口头沟通；创新能力；解决问题的能力；准确性；效率 技师：解决问题的能力；准确性；效率；计划与组织能力；了解客户需求的能力,01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,26,财务领域职业发展矩阵,备注： 财务总监：主要考察战略思考能力；决策能力；计划与组织能力；影响能力；应变能力 财务经理：主要考察解决问题的能力；计划与组织能力；责任管理能力；应变能力；推断评估能力 黄（绿）色区域：同色同级之间可作岗位轮换。

蓝色区域：不建议岗位轮换01-11-16,2001 LINING (BEIJING) - PREZ04,27,生产领域职业发展矩。