企业福利的国际观察.doc

企业福利的国际观察一份名为《中国企业员工福利保障指数调研报告》的白皮书在北京 发布发布单位是中华全国总工会直属的中国工运研究所、平安养老险股 份有限公司、零点研究咨询集团这是新中国史上第一次对企业员工的福 利状况进行全国性调查2012年中国企业员工福利保障指数为65.37,刚过“及格线”，被界 定为“基础水平”总指数最高为100,指数越高，代表福利保障状况越好 根据指标体系制订专家的解释，60至80之间的得分对应的福利保障水平 是“基础水平”，60出头的分数是基础中的基础拖累企业福利水平的主要因素是福利保障覆盖深度、广度深度指的 是福利保障的类型，广度指的是员工覆盖率其中，最拖后腿的是民营企 业，其员工福利保障覆盖深度、广度均低于60分总体而言，我国企业福利与发达国家相比差距比较大，且表现出广泛 的不平衡，既有地域间的、行业间的、不同所有制企业之间的，还有企业 内部以及不同福利类型之间的这些从某种意义上说，也体现出发展中国 家的特征企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言无论“八国集团”、“金砖 国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共 性，又有个性共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服 务，福利的主办者也是企业。

在项目设置上，都是由两个部分组成，一是 法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划， 日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等美国的薪酬制度美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理 和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组 成部分在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社 会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企 业对社会的法定义务根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补 偿、社会保险、失业保险和停薪产假等美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗 保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点 美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿 保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心 来考虑的这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚当企业经 过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设 计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场 上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。

而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业 就有关福利待遇问题进行谈判同时，企业员工福利与社会联系性强，大 多数企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福 利经费是来源于员工自己劳动创造的财富由于美国社会福利费用占国民 生产总值比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企 业员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支 付的费用，依然占到了总成本的38%欧洲：民富国穷欧盟人口占世界9%,国民生产总值占全球25%,而福利开支却占世界 50%高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器” 自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增 长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主 要责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员 工福利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会 提供的社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险 费用。

在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异企业福利负担 占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹 麦却只有12%另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异 法国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达80%；德国与欧洲外的美国、 日本持平，基本上保持50%左右；而丹麦却不到10%其普遍的特征是， 社会保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高（德国除外）在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及 国家税收补充三部分构成然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以 企业缴费负担为主，分别是50%和60%左右；丹麦，企业和个人负担较轻, 70%来源于税收；英国、德国虽然没有丹麦那么高，但是税收负担也达到 了 50% o瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费；丹麦、英国、德国 主要来自于税收日本：建立“命运共同体”与美国人一生中平均更换工作7次不同，日本的劳动制度是“终身雇 佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间 进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依 靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭 成员”，企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。

所 以，日本企业设立企业福利，带有浓厚的感情色彩，对职工进行“全面照 顾”，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续 维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、 归属感及对企业的忠诚度日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分法 定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补 贴基金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业 福利中约占62. 2%；法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、 互助会、保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费 用支出的37.8%不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外 福利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别部分亚洲国家及地区新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全新 加坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目 标，其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和 雇员负担企业员工福利项目大体包括法定福利（含养老金）和法定外福利两部 分。

法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动 基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等；法定外福利主要包括住宅、医疗 保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职 业灾害补偿、退休金等；非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别 工作平等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖， 留住了企业顶尖人才，强化了企业竞争力香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保 障，所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些 年将员工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企 业更好地创造财富；同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、 住房福利计划、教育辅助及培训计划等非法定福利来源：《？望东方周 刊》）。