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泓域/红外热成像仪公司薪酬管理总结红外热成像仪公司薪酬管理总结xxx有限公司目录第一章 薪酬管理总结 4一、 绩效的内容 4二、 绩效的流程 5三、 绩效沟通的原则 8四、 绩效沟通的意义 9五、 传统的薪酬战略 12六、 全面薪酬战略 17七、 薪酬战略与企业战略的匹配 27八、 薪酬战略的含义 33第二章 项目背景分析 39一、 产业环境分析 39二、 必要性分析 44第三章 项目基本情况 46一、 项目承办单位 46二、 项目实施的可行性 47三、 项目建设选址 48四、 建筑物建设规模 48五、 项目总投资及资金构成 49六、 资金筹措方案 49七、 项目预期经济效益规划目标 49八、 项目建设进度规划 50第四章 发展规划分析 52一、 公司发展规划 52二、 保障措施 53第五章 人力资源分析 56一、 人力资源配置 56二、 员工技能培训 56第六章 风险评估 59一、 项目风险分析 59二、 项目风险对策 61第一章 薪酬管理总结一、 绩效的内容绩效的内容应为对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导，指导员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。

实施绩效时，首先要对员工的工作方法、结果进行及时的评价这种评价是非正式的，主要是通过描述具体的行为、数据来对照目标进行反馈，提出这些行为、数据可能的影响与后果，在此基础上进行对于职位较高的员工而言，这种更多的是提出建设性的建议；而对于基层员工则更多的是管理者的亲自演示与传授，有时向员工提供可供模仿的工作榜样也是一种不错的途径绩效是在考核周期中为使部门或员工达成绩效目标而进行的，因此，的内容重点应放在对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，放在指导员工能取得绩效的关键方面，从而最大限度地提高部门和员工的绩效绩效一般可分为日常工作和阶段性回顾日常的工作主要包括具体指示、方向引导、鼓励促进等具体指示一般是对于完成工作所需的知识和能力较为缺乏的部门，提供得比较具体的指示型指导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况；方向引导是指对于那些具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的部门，需要给予方向性的指引；鼓励促进则是对那些具有较为完善的知识和专业化技能，而且任务完成比较顺利的部门，给予鼓励和继续改进的建议阶段性回顾主要通过召开阶段性工作回顾会议讨论交流，集思广益，帮助部门和员工改进和提高。

阶段性工作回顾会议是由各部门填写“绩效目标××阶段回顾表”，介绍这一阶段的总体目标完成情况及主要差距等，被评价者汇报这一阶段的业绩目标完成情况.介绍下一阶段工作计划，通过对各部门进行质询，提出改进意见，并对提出的问题给予答复，对完成情况进行总结，提出对下一阶段工作的期望与要求，最后形成“x×阶段回顾情况表”二、 绩效的流程在绩效管理过程中，绩效是连接绩效计划与绩效评价的重要中间环节绩效不是简单的绩效纠错，其本身也是一个管理过程绩效的完整流程可以用GROW模型1）设定目标管理者必须首先明确员工应该履行或实现的绩效目标，确认其现有行为和工作结果与目标的差距，进而实施绩效诊断和在明确目标时应综合考虑组织、岗位及流程（客户）目标，确保目标是科学、合理的2）绩效诊断绩效具有多因性特征，一个员工的绩效优劣可能取决于多个因素而不是单一因素，而且在不同情境下各因素的影响作用也可能不同，所以应从员工、管理者和环境三方面综合分析诊断在员工方面，如果员工所采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够，或者知识、技能不足都有可能导致绩效不良而员工对组织或管理者的要求理解有误，或是目标不明确，缺乏激励也可能是造成绩效不良的原因。

在管理者方面，一是管理者做了不该做的事情，比如监督过严、施加不恰当压力等；二是管理者没有做该做的事情，比如没有明确工作要求，没有对员工给予及时反馈，不给员工提供、教育和培训的机会等在环境方面，工作场所、团队气氛等都可能对员工绩效产生影响这些具体的环境因素包括：工具或设备不良、原料短缺、不良工作条件（噪声、光线、空间以及其他干扰等）、同事关系、工作方法等3）策略选择如果发现员工需要改进的地方很多，则最好选取一项重要且容易进行的改进项目率先开始多个问题同时进行，很可能由于压力过大而导致失败选择绩效改进的要点就是综合考虑每个拟定项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费较少以及成本较低的项目，同时要争取员工的认可选择了绩效改进要点并对影响的因素有了比较清晰的认识后，就要考虑解决问题的途径和方法员工本人可以采取的行动包括：向管理者或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加组织内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在管理者指导下训练等管理者可以采取的行动包括：参加组织内外关于绩效管理、人员管理等方面的培训，向组织内有经验的管理者学习，向人力资源管理专家咨询等。

在环境方面，管理者可以适当调整人员分工、加强交流来改善团队氛围，对工作设备和环境进行改善等4）绩效策略选择的另一个重要问题是时机的选择绩效时机通常选择在员工面临工作困难、工作技能和知识有待提高、工作环境发生变化等条件下比如员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到帮助时，管理者可以传授给员工一些解决问题的技巧，而员工的工作行为或结果不符合标准而其自身尚未发觉时，管理者也应及时给予提示和以纠正其不当行为或观念5）实施改进选择好绩效的策略和时机后，绩效就进入实施改进阶段这一阶段首先要对员工的工作方法、工作结果及时进行非正式评价，据此提出这些行为、结果可能的影响与后果，在此基础上制定出包括时间、任务、责任人及期望在内的改进计划，以此进行实施的程序通常是：首先通过管理者的讲授或提供榜样，然后进行演示，再让员工把演示尝试应用于工作实践中，管理者通过观察员工的表现，对员工的绩效提升和改进给出评价，如果取得进步就予以表扬或鼓励，如果绩效提升和改进不明显则可给予再，直到满意为止三、 绩效沟通的原则在绩效沟通过程中，需要重点把握好两个原则，一个是有效原则，另一个是双向沟通原则1、有效原则有效原则是指通过传接双方的沟通行动取得预期效果的原则。

这一原则主要包括沟通的效度和效率两个方面所谓沟通的效度，是指信息发送者对信息接收者态度变化的影响程度，这里的态度包括正向状态和逆向状态通常对态度变化的影响程度越大，沟通就越有效在组织绩效沟通过程中，发送者都希望接收者的态度能够得到正向强化沟通的效率主要是指沟通有效的信息数与沟通信息总数之比通过贯彻沟通的有效原则，可以不失时机地充分利用信息信息是一个社会组织发展的源泉，但信息的时效性很强且易过时，信息一旦过时，就失去或减弱了它的价值因此，在沟通中贯彻有效原则，就是为了不失时机地充分利用信息，使信息更迅速、更广泛、更有效地发挥其作用另外，坚持有效原则也有助于达到最佳的沟通效果，使接收者和发送者在沟通的互动过程中拥有良好的“正向状态”2、双向沟通原则双向沟通原则是指沟通双方互相传递、互相理解的信息互动原则双向沟通原则包含三层含义，首先，沟通双方的角色可以互换在绩效沟通过程中，发送者和接收者的角色是相对的，他们会不断更换自己的角色位置其次，沟通不仅仅是一种信息的交流，更是人的认识活动的一种反映参与沟通的双方都是具有主观能动性的人，在整个沟通过程中，双方的认知总是在不断地扩大和深化，因此，沟通不是在原有水平上的重复，而是一个螺旋上升的认识过程。

最后，沟通过程是一个没有终点的循环活动沟通过程由传递和反馈两个基本阶段构成，如果反馈成功，那么就意味着一次沟通过程的完成和下一次沟通过程的开始沟通始终是一个没有终点的循环活动双向沟通原则提高了信息互动的质量，传递的信息比单向沟通更为准确、完备，同时也大大加速了信息流量和信息的内容另外，利用双向沟通原则可最大限度地消除沟通障碍比如信息对方没有全部收到或者传出的信息没有被对方理解，通过双向互动和信息反馈最终都能得到圆满解决四、 绩效沟通的意义绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程绩效沟通主要是以绩效作为主要的沟通内容，是沟通的一种特殊形式绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，对绩效管理的成败起着决定性作用，缺乏沟通或沟通不畅，绩效管理就会流于走过场，形式主义，做表面文章绩效管理本身就是管理者与员工之间就绩效目标的设定及实现而进行的一个持续不断的双向沟通过程，在这一过程中，管理者与员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效评价与反馈，都必须保持持续不断的沟通，任何单方面的决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理系统效用的发挥绩效沟通的重要意义表现在以下几个方面：（1）绩效沟通有助于制定管理者和员工共同认可的绩效目标。

绩效管理是否有效首先在于能否制定出合理的绩效目标绩效目标的制定过程就是组织、管理者和员工沟通的过程真正有效的目标是被执行者和参与者接受的目标，制定的绩效目标要想让大家接受，就必须事先进行充分的沟通交流通过绩效沟通，双方的利益都能在绩效目标中得到体现，各自的权责利得到进一步明晰，绩效目标的接受度进一步提高，这使绩效管理的后续环节工作的开展有了广泛的群众基础，同时减少了绩效执行的阻力2）通过绩效沟通能够在绩效管理过程中不断勘误，提高效率管理者与员工就工作目标和任务完成情况，以及工作中存在的问题进行沟通，对及时发现问题、解决问题、减少工作中的失误具有重要作用就员工而言，通过绩效沟通，可从管理者那里得到必要的支持和帮助，改进工作方法，提高工作效率；对管理者而言，需要及时了解员工的工作进展情况，了解员工所遇到的障碍，只有通过了解，才能帮助员工清除工作中的障碍，提供有效的领导支持和智力帮助，进而提高管理效率3）绩效沟通有助于在管理者和员工之间建立良好的绩效伙伴关系管理者与员工进行持续的交流和沟通，如讨论大家的期望、分享任务的价值和目标的信息，及时了解员工的工作状况，并针对员工出现的问题进行相应的支持。

而员工又能及时得到自己工作的反馈信息和主管的帮助，不断改进不足管理者与员工之间的这种真诚合作对双方都有利有助于在他们之间建立良好的绩效伙伴关系，从而使管理者的工作变得更加轻松，员工绩效也会大幅度提高4）绩效沟通有助于员工接受绩效评价结果，及时得到绩效反馈通过绩效沟通，能够使绩效管理思想深入人心，绩效管理工具的使用和评价结果才能得到认可通过绩效沟通要让员工认识到绩效管理不是管理者对员工滥用手中职权的“撒手锏”，也不应成为无原则的走过场、走形式要管理者和员工都意识到，绩效评价不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地挖掘员工工作的长处，发现其短处，以扬长避短，以史为鉴，有所为有所不为，有所改进有所提高另外，员工都希望在工作过程中能及时得到关于自己绩效的反馈信息，以便不断地改进自己的绩效和提高自己的能力通过绩效沟通，员工可以及时了解到自1281己的长处和不足，了解到哪些方面没有达到组织的期望和要求这种反馈既是对员工出色工作的肯定，其本身对员工也会产生极大的激励作用，同时又能使绩效不佳的员工及时了解和发现自己工作中存在的缺点和不足，以便及时采取改进措施5）绩效沟通过程也是一个发现人才、开发人才的过程。

通过绩效沟通，管理者可以对员工在工作中表现出来的能力、态度、性格特点等进行较为全面的审视和判断，从而识别和发现人才同时，管理者还可根据员工已经表现出来的优点和弱。