保险公司主任晋升2总部主任晋升培训--我的收入我做主—基本法(1).ppt

我的收入我做主,总公司培训部,李晓东（1980－－？） 辽宁大学经济学学士 2003年7月加盟寿险 2008年年底加盟合众辽宁分公司并参与筹建 曾任组训、营服经理、三／四级机构负责人、分公司企划部／营销部经理 目前任辽宁分公司培训部经理,英雄的博弈、利益的角逐、适者生存、规则致胜,注定要改变这个时代的英雄们，就在这个时候登上了历史舞台——项羽和刘邦，他们带领各自的团队，为自由与安乐一路拼杀，同时也在向那座象征着无上权力与无限财富的王朝（秦王宫）步步逼近……,该片以崭新的历史视角对楚汉争霸作出全新的诠释《基本法》,英雄的博弈：无限的成长空间 利益的角逐：职级越高、权利越大团队越大、财富越多,公司通过科学的竞争机制 为业务团队提供的“财富盛宴”,,,,,,,,管理自己的工作目标,管理自己的职业生涯,管理自己的职业生涯,管理组织的收入,管理自己的收入,管理自己的组织,,,,,,,基本法的作用,,目 录,基本法的定位 基本法十大亮点 挖掘基本法宝藏 跨越新政收入倍增,基本法是合众寿险代理人的利益根本和行为道德管理办法《基本法》没有绝对的好与坏，只有适合或不适合真正的高收入是建立在《基本法》上！,《基本法》是最大、最快、最持久的激励方案！,围绕《基本法》的经营才是真正的寿险经营！,基本法是收入和福利的保证,企业文化的体现 组员面谈的最大利益点 增员面谈的重要工具 组织发展的最大激励方案,基本法的亮点介绍是每位主管应知应会的基础,目 录,基本法的定位 基本法十大亮点 挖掘基本法宝藏 跨越新政收入倍增,导向一：鼓励新人快速成长（亮点1） 导向二：鼓励长期持续发展（亮点2） 导向三：鼓励组织发展（亮点3） 导向四：向“员工制”过渡（亮点4）,新人待遇新人自聘用月起半年内根据FYC达成按下表享受训练津贴： 1、新人入司前三月待遇： 1)见习训练津贴：,亮点一、鼓励新人快速成长,跨越新人训练津贴：2014年5月1日-12月31日期间上岗新人可获得如下奖励，以A版基本法举例：,表现形式： 新人18个月底薪，并且不打折,无论是新人转正还是晋升，训练津贴统统不改变,新政支持（一）：加快新人成长步伐,以A版基本法为例,导向一：鼓励新人快速成长（亮点1） 导向二：鼓励长期持续发展（亮点2） 导向三：鼓励组织发展（亮点3） 导向四：向“员工制”过渡（亮点4）,亮点二、个人责任底薪终身制,各机构根据本地基本法进行调整,最容易达成的“激励方案” 终身享有的利益,注：正式以上职级享有,新人待遇新人自聘用月起半年内根据FYC达成按下表享受训练津贴： 1)见习训练津贴： 2）个人业务津贴：,＋,新人双底薪待遇,,亮点三、全国领先孤儿单继承制度,若被推荐人离职，其客户由直接增员或其直属主管服务并享受其续期服务的50%。

我们所获得的资源：,,,50% 续期利益,,,,庞大的 客户资源,,,,良好的 客户服务,+,+,继续率奖金,继续率奖金=第二年续年度服务津贴×C,导向一：鼓励新人快速成长（亮点1） 导向二：鼓励长期持续发展（亮点2） 导向三：鼓励组织发展（亮点3） 导向四：向“员工制”过渡（亮点4）,亮点四、增员利益终身制,1、增员津贴：由业务员推荐的新聘业务员，依其聘用月起每月累计FYC按下表核发推荐人增员津贴每月核发一次，核发时以被推荐人在职为条件2、人才引进奖,新人三个月转正，奖励推荐人700元， 新人六个月转正，奖励推荐人300元转正标准：累计2000元佣金且无件数要求！,育成关系一旦确定终身不变,亮点五、育成关系终身制,亮点六、组织发展利益高且易获得,管理津贴 直辖组当月FYC*系数,育成津贴,营业组季度奖： 当季度直辖组累计FYC×C1×C2,营业部季度奖： 当季度直辖部累计FYC×C1×C2,我们来看看各分段业务主任管理津贴收入的差别：,业务主任在各档的管理津贴收入,由此可以看出： 1、我们收入的来源是由系数确定的，系数的大小最终取决于职级的高低； 2、我们的收入来源是由平台决定的，平台的大小最终取决于小组FYC的。

业务主任 0.45万（以下）*7%〈315元 0.45<=FYC<0.9万 *10%=450~900元 0.9万<=FYC<1.8万*13%=1170~2340元 1.8万<=FYC<2.7万*16%=2880~4320元 2.7万*19%=5130元,高级主任0.45万（以下）*9%〈405元 0.45<=FYC<0.9万 *12%=450-~1080元0.9万<=FYC<1.8万*15%=1350~2700元1.8万<=FYC<2.7万*18%=3240~4860元2.7万*21%=5670元,实例演示,某营业小组，成立时间2年，平均司龄1年，架构及产能如下：,合计FYC1万，折合20年期交标保约3万,合众人寿《基本法》,首期佣金：3000元 续期收入（含继续率奖金）：2000元 个人销售收入合计：5000元 个人终身底薪：1000元； 增员津贴：5000元*10%=500元； 小组管理津贴：1万*13%=1300元 小组季度奖金：600元 团队管理收入合计：3400元 月均合计收入：8400元,,,,,直接育成津贴： 1万*13%=1300元,,二代育成,,二代育成津贴： 1万*8%=800元,中国人寿《基本法》,首期佣金：3000元 续期佣金：1200元 个人销售收入合计：4200元展业奖：3000元*4%=120元； 主管底薪：200元； 小组管理津贴：0.7万*10%=700元 直管津贴：1万*10%=1000元 间管津贴：1万*5%=500元 团队管理收入合计：2520元月均合计收入：6720元,,,,,,中国平安《基本法》,首期佣金：3000元 续期收入（含继续率奖金）：2000元 个人销售收入合计：5000元小组管理津贴：1万*10%=1000元 直接育成津贴：1万*13%=1300元 间接育成津贴：1万*4%=400元 个人季度奖金：3000元*5%=150元 小组年终奖金：1万*0.7%=70元 团队管理收入合计：2920元月均合计收入：7920元,,,,,,中国太平《基本法》,首期佣金：3000元 续期收入（含继续率奖金）：2000元 个人销售收入合计：5000元职务津贴：1200元 小组管理津贴：1万*9%=900元 直接育成津贴：1万*15%=1500元 间接育成津贴：1万*7%=700元 小组年终奖金：1万*1%=100元 个人季度奖金：0.3万*7%=210元 团队管理收入合计：4610元月均合计收入：9610元,,,,,,导向一：鼓励新人快速成长（亮点1） 导向二：鼓励长期持续发展（亮点2） 导向三：鼓励组织发展（亮点3） 导向四：向“员工制”过渡（亮点4）,亮点七、创新的保障津贴制度,基本法“保障津贴计划”---合保发[2011]33号,最高累计可达 14万,亮点八、长期服务奖励,公司从正式及以上职级业务人员所代理的寿险合同第4个年度起，在缴费期内每年以该合同首年度FYC的6%作为长期服务津贴提留。

转正后季度达成如下标准，次季度带薪休假5个工作日：,亮点九、带薪休假,基本福利保障,亮点十、全面体贴的关爱和福利保障,39,独特的领军人物,把人寿保险当作慈善事业来做不以盈利为目的,哑铃模式,员工 第一,客户 至上,合众人寿保险股份有限公司,戴皓,分享文化,全国政协委员 合众人寿董事长,40,哑铃模式,产品利益优于同业20-60%,慈善主要针对两种人: 员工和客户,员工第一 同等条件下,待遇福利高于同业30-50%,客户至上 同等条件下,1 —— 鼓励新人发展 （新人双薪） 2 —— 鼓励长期发展 （底薪终身、续期回归） 3 ——鼓励组织发展 （增员终身、育成终身、组织利益） 4 —— 体现分享文化 （六年八万、长期服务奖、带薪休假、全面保障）,合众基本法的亮点,合众基本法精神 是血缘关系终身制的基本法 是特别津贴终身制的基本法 是增员利益终身制的基本法 是管理利益终身制的基本法 是育成利益终身制的基本法,目 录,基本法的定位 基本法十大亮点 挖掘基本法宝藏 跨越新政收入倍增,业务主任是正式进入团队管理和经营的主管层级，也是开始享受基本法组织利益的层级，业务主任通过自主经营意识的不断强化和管理技能的不断提升，将逐步壮大团队，实现更为广阔的个人寿险生涯！,小主任 VS 大主任,,,小张作为业务主任，每月FYC2000，下属2人，新增1人每月2000C，原增员每月1000C。

小张季度收入,VS,初佣：2000×3=6000 个人业务底薪：600×3=1800 增员津贴：300×3=900 管理津贴：500×3=1500 人才引进奖：700×1=700 营业组季度奖：660 合计收入： 6000+1800+900+1500+700+660=10060元,老张作为业务主任，每月FYC2000，下属6人，直接增员4人，新增2人每月FYC2000，原2位增员每月1000C，间接增员2人，每月500C老张季度收入,初佣：2000×3=6000 个人业务底薪：600×3=1800 增员津贴：600×3=1800 管理津贴：1170×3=3510 人才引进奖：700×2=1400 营业组季度奖：1782 合计收入： 6000+1800+1800+3510+1400+1782=16292元,一个标准主任比一个小主任多收入16292-10060元,6232元,如何搭建营业组架构利益最大化？,主任A，组月FYC20000元，其中组架构如下图：,总计：2450元,1字肩,Q：如何搭建营业组架构，利益会最大化？,主任A收入：,增员津贴：5000*10%*1=500元 管理津贴：20000*16％=1950元,不包含自己的FYC,主任B，组月FYC20000元，其中组架构如下图：,总计：3450元,十字肩,增员津贴：5000*10%*3=1500元 管理津贴：20000*16％=1950元,不包含自己的FYC,Q：如何搭建营业组架构，利益会最大化？,主任B收入：,主任C，组月FYC20000元，其中组架构如下图：,增员津贴：5000*10%*4=2000元 管理津贴：20000*16％=1950元,一字肩,总计：3950元,不包含自己的FYC,Q：如何搭建营业组架构，利益会最大化？,主任C收入：,“一字肩”：FYC3950元 “十字肩”：FYC3450元 “1字肩 ”：FYC2450元,我们要做“一字肩”式大组,我们要做哪种结构的团队？,结 论,,合理组织架构的特点,,,,,,,,,,,直接增员,大团队,大直辖,,直接育成,利益最大化 团队健康发展,直接增部,目 录,基本法的定位 基本法十大亮点 挖掘基本法宝藏 跨越新政收入倍增,提 问,跨越新政可以增加多少项利益？（利于新增的项目及提升自己收入的项目）,主任层级：6项经理层级：7项,基本法+跨越新政整合待遇一览表,注：以A版基本法举例,从士兵到将军 支持无微不至,跨越新人训练津贴：2014年5月1日-12月31日期间上岗新人可获得如下奖励，以A版基本法举例：,表现形式： 1、新人18个月底薪，并且不打折,无论是新人转正还是晋升，训练津贴统统不改变,新政支持（一）：加快新人成长步伐,以A版基本法为例,增员一位绩优新人，每月达成合众大师荣誉（3万标保20%佣金折算FYC约6000），他（她）的销售利益：,跨越训练津贴： 1-6个月核发单训练津贴：最高3500元 7-18个月且转正核发双津贴：最高5000元（注：双津贴=训练津贴+业务津贴） 18个月后核发终身业务津贴：最高1500元,注：以A版基本法举例,跨越训练津贴加档，延长至7-18个月，相当于每个新人累计多投入训练津贴51000元，整体提升425%,,优秀新人成长案例：,新政支持（二）：跨越晋升奖励,奖励规则 2014年5月1日-2015年3月31日所有在职人员 按照对应标准晋升的主任、高级主任、营业部经理和业务总监 给予晋级人本人以及育成人跨越成长基金费用奖励 就高不就低，不兼得,。