中化国际培训体系建设.ppt

中化国际培训体系,,培训工作需要达到的目的,随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战，企业内部组织不断变革，工作方式日益改变，员工参与度不断提高，等等，为了积极应对这些变化和挑战，只有制订长远的学习和培训计划，快速提升中层管理人员的管理能力，培养和开发中层管理人员人力资源，建立源源不断的人才库，才能不断适应和满足公司新的发展需要为公司发展 提供源源不断的动力,培训体系的理论基础,建立中层管理人员以“胜任能力”为主导的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方向，并为今后的发展打下良好基础； 建立后备人才梯队，作为管理人员的后备基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质的发展通路，为员工的发展确立方向；,核心能力模型分析,根据能力的特性与复杂程度，相应的培训模块得以设定 总体的核心价值对应一个培训项目（Training Program)，包括5个培训模块 领导能力分初、中、高三个培训项目，各包括若干个培训模块 专业技能根据复杂程度进行培训模块的设计，每个专业技能对应1-5个培训模块；能力级别的提升在很大程度上取决于在工作中的不断实践和积累 培训模块中的内容取自能力模型中的行为描述，并进行更深一级的开发,培训体系必须结合公司整体培训系统的设置, 与人力资源发展战略及公司文化和核心价值相一致,培训体系建立战略性意义,,培养技术专家，协同企业和顾客之间的伙伴关系，提升业绩和品牌美誉度,统一理念和提升技能，提升企业战略执行力,传承企业文化和成功之道，提升企业形象,创建学习型组织，提升企业的组织智慧,培训体系,,,,,,培养中高层人才，为企业发展提供原动力,,培训体系的整体模型,案例：培训体系的“8+1”模型,,培训预算,培训工作定位、目标及组织机构,学员管理,培训实施,培训计划,,,信息系统,培训评估,,,,,,师资管理,课程管理,,企业的培训组织机构涉及三个层面,,,,,组织 定位,,,,培训组织机构在整个集团体系内如何定位？,培训组织机构内部的组织结构如何架构？,母子公司的培训界面如何关联？,,,,构建培训体系遵循系统性、针对性和实效性原则,系统性原则,针对性原则,实效性原则,全员性 培训对象包括高管、中基层管理和普通员工在内的所有员工 全程性 针对员工在职业生涯不同发展阶段提供不同的培训内容 全方位 包括发展目标、企业文化、个人发展需求等在内的各类培训行业特点 结合作为旅游电子商务平台的特点 企业阶段 结合初创期特点 培训对象 针对内不同的培训对象提供相对应的培训导向性 培训应能为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持 实践性 提高培训的可操作、可执行性，满足实际工作的需要 参与性 强调员工的参与，使员工在培训中体会理论的内涵和实质,培训体系将通过规范的培训流程提升员工能力素质，改善绩效，促进实现企业战略目标,,,,,需求分析,培训计划,培训实施,培训评估,从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求,根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划,培训前准备 根据培训计划实施培训,反馈,反馈,反馈,培训效果实时评估和反馈 培训效果的阶段性跟踪 培训工作回顾,人力资源培训体系流程,,,,需求分析,,需求分析,制定计划,准备实施,评估总结,从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求,根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划,培训前准备 根据培训计划实施培训,反馈,反馈,反馈,培训效果实时评估和反馈 培训效果的阶段性跟踪 培训工作回顾,人力资源培训体系流程,培训需求分析的动机模式,从企业、业务和个人三个角度分析培训需求,分析既定战略目标和经营计划对企业能力素质的需求 分析组织内部资源能力和外部资源环境 将需求与可能的供给进行比较，确定可以通过培训满足的能力素质需求,根据现有职位任职要求和业绩评价标准，分析完成职位工作所必备的能力素质条件和业务知识 分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果 将职位要求与现实任职者比较，确定可以通过培训提升的能力素质和业务知识内容,分析继任计划中需要继任者在近期具备的知识和能力素质要求 分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果 结合员工能力评估，分析员工实现未来职业目标所需努力，确定培训需求,确定培训需求的方法,将战略发展目标与人力资源规划相结合分析企业培训需求,,,明确战略发展目标和经营计划所需企业能力 分析内部资源能力和实现战略目标之间的差距,明确人力资源策略和规划 分析内外部人力资源供给，分析余缺,企业战略发展目标,人力资源发展规划,对核心能力的需求,,,能力获取方式,内部获取,外部获取,收购、兼并 外部招聘,内部培养 培训,需求分析,,,,,阶段性关键能力需求： 业务拓展能力 计划预算能力 资本运作能力 品牌策划能力 产品研发能力 ……,建立分级能力矩阵模式帮助公司更为系统化地分析三个层面的培训需求,核心能力,综合管理能力,部门专业技能,指导分析培训与员工发展需求, 职业发展 规划,与公司核心价值观/文化、核心竞争力密切相关的能力,其他综合管理 技能 (有效的 演讲、沟通、 有效会议等),研 发 部 专 业 技 能,销 售 市 场 部 专 业 技 能,技 术 支 持 部 专 业 技 能 等,公司概述,公司产品/组织分工/角色与职责/核心价值观/人事政策/文化等,基于能力素质培训需求分析（素质/绩效短板）,对个体员工的胜任素质和胜任素质差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求,领导力,6,1,2,创新,团队合作,3,4,5,职位要求胜任素质描述——员工目前胜任素质描述,提供的培训,员工培训计划,,,,1 2,√ —,3 4,5 6,— —,√ √,培训计划以胜任素质模型为基础,依据员工胜任素质差距分析确定具体所需培训,,,根据员工职位任职要求和业绩指标评价员工个人能力素质和业务水平，从而明确职位和业务层面的培训需求,评估任职者,,,员工目前具备的能力素质,现任职位要求应具备的能力素质,职位能力素质差异分析模型,直接上级对所属员工依照“能力素质模型”中确定的技能进行评估明确员工在各个能力素质方面存在的差距和可能的提升方式将可以通过培训提升的能力素质列入培训需求中将所有员工的技能差距分析结果汇总分析，明确公司员工培训的总体需求,分析能力素质差异,制定个人培训需求,培训需求汇总分析,,,,,,,结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长动态培训需求,,,,现状,未来职位,任职者现状 现职位要求 未来职位要求 知识 教育背景 4 3 4 行业知识 4 3 3 通用技能 计算机 3 2 3 网络 2 2 2 英语 2 2 4 方言 3 2 2 专业技能 专业技能1 3 3 4 专业技能2 4 3 3 专业技能3 3 3 5 专业技能4 4 2 3 专业技能5 2 3 4 专业技能6 3 3 4 ……,,,,,与继任计划和员工个人发展相关的重点培训需求,,个人发展计划,继任计划,素质开发方法 — 培训,管理者素质开发通常分为两种类型，其一是基于素质评价确定的素质短板（根据待晋升职位的素质要求）而进行的针对性培训；其二是面向某一目标群体进行的提升性培训。

《针对性素质提升培训》,《目标群体提升课程培训》,人力资源部将根据汇总的部门培训需求以及公司整体战略发展规划来制度公司的培训年度计划和预算,,,评估个人能力素质现状,提出培训需求,,,汇总各部门培训需求,员工个人,各部门,统筹需求 制定培训计划预算,年度个人 发展计划,年度部门 培训需求 汇总表,人力资源部,,汇总部门培训需求,,根据差异决定培训需求,,明确个人能力素质目标,,分析能力供给情况,,明确公司目标要求能力,,,,培训计划,,需求分析,制定计划,准备实施,评估总结,从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求,根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划,培训前准备 根据培训计划实施培训,反馈,反馈,反馈,培训效果实时评估和反馈 培训效果的阶段性跟踪 培训工作回顾,人力资源培训体系流程,拟制培训计划的流程,制定培训解决方案,确定培训目标,设计培训项目,制定培训计划,审批培训计划,沟通培训计划,设计培训内容,选择培训方式,确定满足需求的具体的培训目标，即完成培训后受训人所能达到的改进程度,根据培训目标设计具体培训项目：如沟通技巧、主管培训等,确定年度培训的时间表，根据年度培训预算和课程内容确定费用安排,人力资源部总监、集团总裁审核、批准年度培训计划,制定、公布集团年度培训目录：包括培训项目、培训目标、培训对象、培训内容、时间、地点、培训讲师、培训费用、联系人等信息,人力资源部利用内、外培训资源准备、编写具有针对性的培训材料(专业性较强的培训，需要外包服务)；审阅培训材料，确保培训材料的质量,根据培训的目标和内容选择合适的培训方式,,,,,,,在培训需求分析的基础上，人力资源部将制定企业年度培训工作计划,规划培训预算 预算总额 管理层级预算分布 内外部培训预算分布 人均培训时间确定年度培训计划 培训目标 培训形式 培训对象 预计人数 预计周期 费用预算,培养培训师 培训方案开发 建立外部培训采购机制 培训流程优化,年度培训计划,培训体系建设,年度培训工作计划,,,,,《年度培训计划报告》模板示范,目录： 一、培训计划概要 二、培训工作目标与依据 三、培训工作原则、方针与要求 四、培训组织机构设置和职责 五、培训体系的建议与管理 六、年度培训总体计划与模式新员工入职培训在职员工培训关键岗位技能培训 七、重点培训项目与管理,八、年度培训费用预算 九、培训效果评估与跟进 十、培训统计与档案管理 十一、附录一：培训调研总结表年度培训课程总表年度培训计划总表年度培训预算总表 十二、附录二： 各个分支机构培训计划表格系列 各个分支机构培训管理表格系列,年度培训计划预算通常占销售收入的一定比例，个人培训预算主要与职位层级衔接,在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％，而高科技相关企业在人均培训费和时间支出处于所有行业第一位。

建议设立初期采用预计销售收入的1％作为培训预算，随着业务拓展和经营业绩逐步提升，可逐年依据培训需求增加培训预算,三年后达到3％左右 培训时间可以参照外企水平确定外企平均人均培训费用和培训时间,培训费用内外分布建议,培训费用层级分布建议,培训经费管理,培训经费提取方法： 1、工资总额的一定比例 2、利润总额的一定比例 3、营业额的一定比例 4、人均不少于多少经费 5、每人每年不少于多少课时 6、根据年度培训计划 7、根据项目提取,几个比例的确定和培训经费的使用权限就成为预算管理的重中之重,筹备期xx预算是用以公司划拨为主，根据公司基本工资总额计提2005年起，培训预算将每年上升，到2010年稳定在一合适的比例xx80%的预算用在20%的关键人才，20%的预算用在其他70%的人员此外，综合业绩最差的10%人员没有权利接受培训培训费用主要用于培训组织、培训设备设施、师资和课件开发比例约为10%：40%：45%：5%,。