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从关系的角度研究授权 　　摘要：文章在简述授权管理理论发展的基础上，对西方学者从关系的角度研究授权的主要理论包括哈克曼和奥尔德海姆的工作特性模型、肯特的组织内部权力结构模型、鲍恩和劳勒授权管理措施理论、兰希雷的授权分析框架等进行回顾和分析，对国内授权管理实践与理论研究有一定的参考意义　　关键词：授权；工作特性；权力；员工参与 　　 　　英国学者华尔（Toby D. Wall）等人指出，授权管理理论研究是欧美企业管理学者和组织心理学者的一个重要的理论研究课题（Wall等，2004）欧美学者从不同的学科角度，对授权的定义提出各种不同的表述，从不同的角度研究组织授权管理措施和授权行为他们主要是从“关系”的角度或者从“激励”的角度对授权进行分析从关系角度研究授权管理理论，也称作企业的授权行为、机械的授权、自上至下授权理论不少欧美学者把授权管理看作企业的一系列的管理措施，包括上级管理人员授予下属员工决策权力，为下属员工提供信息和资源这类授权理论的核心内容是企业应授予员工决策权力与斟酌处事权力从员工激励角度研究授权管理理论，也称作心理受权、有机的授权、自下至上授权理论根据这类授权管理理论，只有在员工的心理状态能激发员工内在的工作动力时，员工才会产生受权感。

本文对西方学者从关系的角度研究授权的主要理论模型进行回顾和分析 　　 　　一、 工作特性模型 　　 　　许多欧美学者指出，学术界早在上世纪20年代就开始探讨企业的授权措施（Arnold等，2000）根据英国学者韦尔肯逊（Adrian Wilkinson）的说法，美国学者彼得斯（Tom Peters）和瓦特曼（Robert H. Waterman）的《追求卓越》一书使许多企业管理人员认识到授权措施是全面质量管理的一项核心管理措施（Wilkinson等，1992），对现代授权理论的发展产生了极大的影响（Wilkinson，1998）德鲁克（Peter F．Drucker）、肯特（Rosabelth Moss Kanter）、劳勒（Edward E. Lawler）等美国著名企业管理学家也都论述过企业授权管理措施的重要作用不同的学者在不同的时期提出了不同的研究模型 　　20世纪70年代，美国学者哈克曼（J. Richard Hackman）等人提出了图1所示的“工作特性模型” 哈克曼等人认为，员工的关键性心理状态是由员工职务的五个核心维度决定的：（1）工作技能多样化，指工作职务要求员工使用各种技能，进行多种活动，完成工作任务。

2）工作任务完整性，指工作职务要求员工完成整项工作任务，取得明显的工作成果3）工作任务重要性，指员工的职务工作对他们的工作生活有重大影响4）工作自主权，指工作职务允许员工独立、自由地决定工作程序和工作进程5）工作绩效反馈，指员工可直接获得自己的工作绩效信息（Hackman Oldham，1975） 　　 　　在哈克曼等人提出的模型中，工作技能多样性、工作任务整体性会影响员工感知的工作意义，工作的自主权会增强员工的工作责任感，工作绩效反馈可使员工理解自己的实际工作成果员工感知的工作意义、员工的工作责任感、员工认知的工作成果等三类关键的心理状态影响员工的工作态度（内在的工作动力、工作满意感、离职意向等）和工作行为（工作积极性、流动率等）哈克曼等人认为，不同的员工对他们的工作职务会有不同的反应有些员工有强烈的学习和发展的需要，追求个人成就和发展的员工会积极地承担挑战性工作任务如果员工并不追求个人的发展和成就，就可能不会接受复杂的工作任务挑战 　　如果员工有足够的工作知识和技能，就更可能在工作中产生正面情感；如果员工没有足够的工作能力，就更可能因自己无法做好工作而产生沮丧感此外，员工对工作环境的满意程度也可能会影响他们利用工作环境中的机会，追求个人成就的意愿和能力。

在工作特性模型中，员工对个人发展和成就的追求程度，员工的知识和技能、员工对工作环境的满意程度都会调节五类工作特性对三类关键性心理状态的影响，以及三类关键性心理状态对员工工作态度和工作成果的影响 　　哈克曼和奥尔德海姆认为企业可采用工作职务重新设计和工作内容丰富化措施，改变工作特性，增强员工的三类关键性心理状态员工心理受权理论与工作特性理论既有联系又有区别企业重新设计员工的工作任务，丰富员工的工作内容，对员工进行授权，实际上是机械的授权管理措施这类授权管理思想假定授权是管理人员为员工采取的分权措施（Quinn Spreitzer，1997） 　　 　　二、 组织内部权力结构模型 　　 　　许多欧美学者认为美国哈佛大学教授肯特（Rosabeth Moss Kanter）是授权理论的奠基者他们根据肯特提出的组织内部权力结构模型（见图2），研究企业的授权管理措施 　　 　　根据肯特的观点，员工在组织内部的权力主要是由员工在组织内部的地位与结构性组织环境决定的，而并不是主要由员工的个性特点与社交经历决定的肯特认为，员工的权力有以下两个来源：（1）正式的权力，指企业安排员工承担引人注目的关键性工作职务，授予员工自主决策权。

2）非正式的权力，指员工与上级管理人员、同等地位的员工、下属员工建立工作关系或联盟，可获得的非正式的权力她指出，正式和非正式权力较大的员工更可能从组织的权力机构获得完成工作任务的各种权力 　　肯特认为企业有以下三类授权结构：（1）机会结构，指员工在企业内部的发展和晋升机会，以及员工增强知识、提高技能的机会2）权力结构，指员工从企业获得的信息、支持和资源员工较早获得企业的决策结果信息和政策变化信息，能利用自己的影响力，获得资金、原材料、报酬和自己需要的其他资源，不必通过上级管理人员的层层审批，就可根据自己的判断，进行创新，都可增大员工的权力3）组织成员比例结构，指组织成员的社会地位 　　如果员工无法获得信息、支持和资源，就会产生无权感，认为自己没有发展机会，不能参与企业的管理决策他们没有权力，却必须对自己的工作承担责任，往往会产生沮丧感和失败感如果员工觉得自己可获得信息、支持、资源和发展机会，就会产生受权感，提高工作效率，为企业作出较大的贡献高度受权的员工会与他人分享自己的权力，激励同事努力工作 　　 　　三、 授权管理措施理论 　　 　　美国学者鲍恩（David E. Bowen）和劳勒（Edward E. Lawler）于1992年对《财富》前500家企业进行一次调研，他们认为企业对员工授权，可最大限度地发掘员工的潜能，激发员工的敬业精神。

他们预言，随着市场竞争不断加剧，越来越多的企业会采用授权管理措施（Bower Lawler，1995）鲍恩和劳勒从员工参与管理角度，论述企业的授权措施他们认为，企业授予员工必要的权力，发动员工参与管理，才能提高生产效率和服务质量 　　1． 授权的涵义鲍恩和劳勒认为：授权指管理人员与服务第一线员工分享信息、知识、报酬和权力要采取授权措施，管理人员必须抛弃传统的监控式管理模式，改变组织结构、管理方针和管理方法，发动员工参与管理，发挥员工的创造力，增强员工的工作责任感，鼓励员工做好各项工作，使员工形成受权意识 　　如果管理人员只强调员工的权力，而不为员工提供必要的信息、知识和报酬，授权措施就很难奏效服务人员既应尽力满足顾客的需要，也应对企业负责管理人员应通过培训，使员工了解企业的经营目标、经营情况，熟悉整个服务过程，并为员工提供各类信息，使员工理解顾客的期望，了解顾客的反映此外，管理人员应根据员工是否有效地使用信息、知识和权力，提高服务质量和企业的经济收益，确定员工的报酬总之，管理人员不仅应授予员工必要的权力，而且应帮助员工精明地使用权力 　管理人员与员工分享权力、信息、知识和报酬，可使员工形成受权意识：（1）员工觉得自己能控制服务工作，有权决定服务方法，主动地满足顾客的期望，采取必要的措施，纠正服务差错，并有权对职务设计提出自己的意见；（2）员工理解自己的工作在整个服务流程中的作用，自己的工作与前后各道工序的关系；（3）员工愿意对自己的工作承担责任，理解管理人员是根据自己的工作质量和数量，确定自己的报酬的。