培训需求调研方法和内容.doc

有效的培训需求[容概要 ]1、培训需求分析后的三个成果2 、有效的培训需求分析法3 、培训需求分析的流程4 、培训容与法5 、培训课程与教材6 、培训者指南一、培训需求分析后的三个成果需求分析成果 1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的容）培训的深度与广度（培训的目标）需求分析成果 2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题需求分析成果 3：? 企业具有的培训资源? 可利用的外部资源有哪些二、有效的培训需求分析法有效的培训需求分析法 1观察法 —到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析法适用性 —生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象： 时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规化行为、作业标准、职业化、沟通、技能等）改善容：有效的培训需求分析法 2资料信息分析法 —从既往资料、案等分析培训需求包括：计划书、培训记录、绩效总结等专业资料..1、公司发展与变化公司从去年 6 月至今年 9 月，公司并购 3 家公司；发展太阳能新业务； 员工人数从 1500 余人发展到 4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56 人，其中新提拔 23 人3、期间组织培训， 对管理者： 由总裁主讲 “公司发展与对管理者的要求”；举办一次 “如有效沟通” 培训；培训部组织 3 次“新员工培训” ；有效的培训需求分析法 3面谈法 —面对面的问题访谈法主要容类别—对培训的认识与看法—对履行工作成效的评价（自己、他人等）—对工作问题 / 障碍解决的分析—对培训的需要（容的、式的、形式的等）举例：Q ：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些面？A ：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。

Q ：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一面的管理技能进行深入训练？A ：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练Q ：你期望培训后能看到什么样的效果？A ：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系Q ：您期望培训安排在工作日还是末？能够接受的费用是多少？A ：最好安排在末，费用不超过 3.5 万Q ：就本次培训，您有什么指导性建议？A ：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对按照我们的需求进行课程设计有效的培训需求分析法 4问卷调查法 ---发放调查问卷形式获取培训需要的法行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基础行为与应有表现水准非常同意 同意 不同意 非常不同意A02 、我确实知道我所有负责的每项工作该时完成非常同意 同意 不同意 非常不同意A03 、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性非常同意 同意 不同意 非常不同意A04 、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标专业资料..非常同意 同意 不同意 非常不同意A05 、我确知我将于时及如接受工作考评非常同意 同意 不同意 非常不同意◆ 培训课程 / 主题罗列，受调查者选择的调查法如：您认为你需要接受培训的课程有：A 、生产管理 B、质量管理 C、现场管理 姓名：部门：职务：填写日期：1、你是否参加过有关管理面的培训？口是 口否2 、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：3 、你迫切希望提高下面的管理技能：口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属4 、你乐意接受的培训式：口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析口 经验交流 口其它5 、你乐意接受的培训教材：口公开教材 口定制教材有效的培训需求分析法 5标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训案进行一定的吸纳，形成自己的培训案分析对象：特别背景：员工类别 培训容 / 课程 培训形式 培训师 效果营销人员管理人员生产人员三、培训需求分析的流程1、原始需求回顾如：需要对销售人员进行全面职业化面的培训；建立企业全员培训案2 、确定调查的目标如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3 、确定调查的核心容如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为4 、选择调查法 / 调查问卷设计如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5 、制定调查计划专业资料..如：调查目的与目标；参加人员；主要调查容与法；主要活动与安排6 、调查实施7 、撰写《培训需求调查报告》如：调查背景、调查主要法、实施过程描述、信息分析或述、结果与结论主要建议与说明四、培训容与法1、培训目标 / 目的拓展视野开阔思路发展能力2 、培训容：观念、思维、心理、知识技能3 、培训的法课堂 / 讲座式录像 / 视听式案例 / 模拟式角色 / 游戏式网络 / 远程式 / 教练式拓展 / 探险式头脑风暴式行动学习式4 、培训的式OJT OFFJT五、培训课程与教材1、课程主要目标 :—“了解、把握 ”等动词开始短句2 、适合对象—含概准确3 、主要容：—符合结构性与逻辑性一般描述第一部分：环境 / 变化 /趋势 / 思路 / 思维 / 策略第二部分：体系 / 系统 /结构 / 模式第三部分：活动 / 实践 /法第四部分：案例 / 交流4 、时间与要求六、培训者指南1、课程描述、目标和其他资料◆ 如目标人群的情况，培训所需的预备知识；2 、培训提纲◆ 包括要覆盖那些容，各种活动如开展，要与发给学员的资料包括的容相对应；教学中使用的录像和幻灯的复印件；各种资料诉目录，书或文章题目，电影名或录像名等；可选择的活动， 这些是培训者对某些特殊的组织设计， 或是根据自己的培训风格和兴趣有选择地使用的；专业资料..有关材料的复印件，如学员的课前、课后阅读材料；各种材料的原件，以备复制需要。

3 、学员手册培训主题、目标和日程安排；按模块分类的课程资料附有课前阅读材料或任务；课堂阅读材料；回答的问题案例研究——与案例有关的所的容都可以包括在学员的资料包中；对任务的说明和用于小组讨论记录的空纸；角色扮演材料；课程上要讲解的技术过程的流程图课堂上要使用的图表；学员在以后工作中有用的工作指南；用于学员记录学习日记的空白纸；所有资料的目录，特别是资料很多时培训需求分析本章概述： 本章从培训需求的信号开始，系统介绍了培训需求分析阶段所应该进行的工作第一节：培训需求的信号分析培训需设计培训课程与教案的前提条件 培训需求应该理解为通过培训可以解决的问题， 例如大客户销售技能与售后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能真正适合企业的需求企业的培训需求通常可以进一步划分为被动产生的培训需求与主动产生的培训需求 被动产生的培训需求指为了对应出现的问题而被动采取的培训，例如，当企业收到市场普遍反映的产品质量下降这类信息后而采取的、旨在提高产品质量所进行的培训可以归类为被动培训需求主动产生的培训需指企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求。

关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为表2— 1表 2-1：培训需求信号培训需求信号信号的表现对培训的影响正面信号公司销售额的激增和业务区域的扩大；通常表现为培训活动的计划性和前瞻（主动产生的培部升迁；性；训需求）岗位轮换；需要讲师与相关业务部门密切配合，以请外部的专业机构（如专业的咨询公确保培训需求被正确开发；司、培训公司） 进行诊断后提出培训改善建培训也经常作为咨询的关联项目开展，议即通过咨询项目提出系统性解决案，通过培训使受训人掌握应用这些解决案的必要技能、经验等负面信号工作质量低；培训需求较为明显，但需要分析培训是否（被动产生的培来自公司、外部的抱怨增多；是解决问题的最佳手段或培训是否能够真训需求）过高的员工流动率；正从本质上解决问题专业资料..工作中经常出现失误；无法按时按质完成公司分配的任务；公司无法承担超出自己能力的项目培训需求评估培训需求评估主要包括三面的工作：组织分析、工作分析与个体分析这三面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求表 2-2 ：培训需求分析需求评估的向 说明组织分析 着重确定组织围的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键面进行分析。

从企业组织外的对比分析中， 从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲工作分析 即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准（即“职能标准” ），对各部门、各职务工作（ 岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析， 以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作， 进而确定企业培训的需求结构个体分析 逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价， 尤其对那些关键工作、 关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的容和人员第三节 需求分析的信息来源当讲师进行培训需求分析时，应该着重分析和收集以下类型的信息：表 2-3 ：培训需求分析的信息来源直接信息 有助于需求分析的其它信息来源·工作角色 ·突发事件报告 ·公司计划，政策、案·工作过程 ·访谈失败率 ·失误频率·工作难题 ·规章制度 ·抱怨和意见·任务表 ·旷职状况 ·制量控制报告·任务困难点 ·市场调研报告 ·表现评估·任务重要性 ·观察情况 ·测试·工作分析分析以上的这些信息可以通过查阅工作报表、部会议记录、进行访谈、共同工作等多种式获得，具体的法可以参阅本章第五节的容。

第四节 需求分析的步骤常规的培训需求分析应遵循以下的逻辑步骤：表 。