破产程序中职工利益的保护.doc

破产法实行中劳动者权益保护实务问题研究综观8月通过的《中华人民共和国公司破产法》（如下简称《破产法》）立法进程，劳动者权利在破产程序中如何安排，是争论最多也是始终争论到最后的核心问题，以至于法案的通过时间几度延后从已通过的立法内容来看，对劳动者权益保护的注重是《破产法》的一种明显特性，这反映了国内以广大劳动群众为政权基本的国家政治体制，也体现了尊重大多数民众呼声的立法安排作为对破产公司最后的集中执行程序，破产程序的合用，在各个方面都会对劳动者的权益产生重要影响由于本次立法没有充足注意和劳动法的协调，使得破产程序中劳动者权益保护的诸多实践问题，尚无法直接从既有劳动法律和《破产法》中寻得答案，需要我们结合两类法律之原则和既有规则作进一步的讨论一、破产申请受理时未到期劳动合同的解决如前所述，《破产法》第48条、第113条明确规定了可在破产程序中清偿的劳动债权种类，而根据有关的劳动法律规定，这些债权的计算均与劳动合同关系存续时间存在着一定的联系因此，劳动合同关系何时结束，对于破产程序中劳动债权数额的拟定，是一种非常重要的事实因素在公司破产申请受理前劳动合同已经解除或到期终结的状况，劳动债权严格按照有关劳动法律规定计算，应不会产生问题；但对于公司破产申请受理潮流未到期的劳动合同，如何解决则需考虑具体状况。

根据破产公司与否继续开展经营活动，在破产程序开始后未到期劳动合同的解决存在两类情形：一是劳动合同继续履行，二是劳动合同不再履行如下分别进行讨论1．劳动合同继续履行在破产公司由于继续经营的需要而规定所有或部分劳动者继续提供劳动的情形，除破产公司根据劳动法调节劳动报酬或双方一致协商变更之外，原未到期的劳动合同将继续履行，破产公司应按照商定向劳动者支付破产营业期间的工资和各类社会保险费用并且，为了特别保障继续提供劳动的职工权益，《破产法》将“为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此而产生的其她债务”明确界定为破产程序中的共益债务，其清偿无需遵循一般劳动债权在财产分派程序中的顺位，而是在分派前由破产财产按照劳动合同商定的支付时间随时清偿需要指出的是，破产公司在破产申请前拖欠此部分劳动者的工资报酬等债务，不会由于劳动合同的延续而转变为“共益债务”，而需与劳动合同解除而产生的其她债权等，一起在破产财产分派程序中进行清偿2．劳动合同不再履行如果破产公司已经停产、歇业，客观上无需劳动者提供劳动，而双方又不能协商解除劳动合同步，如何解决未到期的劳动合同就会浮现争议对此有两种解决思路：一是合用劳动法进行解决。

在此种法律合用思路中，仍有不同观点有观点觉得，应以破产宣布日为未到期劳动合同终结日，其根据是《劳动合同法》第44条该条明确规定：有下列情形之一的，劳动合同终结：……(四)用人单位被依法宣布破产的有观点则觉得，应合用《劳动合同法》第40条有关“解除无过错劳动者劳动合同”及第41条有关“经济性裁人”的规定，但需要扩张解释，以赋予破产公司较为宽松的合同解除权二是合用破产法进行解决在这种思路中，《破产法》第18条被觉得是解决这一问题的有力根据其觉得，《破产法》第18条明确赋予了管理人在破产受理后对双方均未履行完毕合同的单方解除权利，未到期劳动合同作为此类合同的一种，管理人可决定与否解除在原《破产法》特别是以往的破产司法实践中，由于破产程序仅限于破产清算，且破产受理与破产宣布程序往往被简朴地合二为一因此，以破产宣布日为未到期劳动合同终结日，已足以解决未到期劳动合同的问题但在本次的《破产法》中，破产程序被辨别为破产清算、破产和解与破产重整三类独立的程序在破产和解与破产重整成功的情形，由于不会进行破产宣布，《劳动合同法》第44条的规定将无法予以合用而在破产清算程序中，由于《破产法》将破产受理与破产宣布明确规定为破产程序中两个独立的阶段。

在破产程序依法正常进行的状况下，破产受理后到破产宣布之间一般会间隔一到几种月；在通过破产和解或破产重整程序而转入破产清算的状况，两者间则会通过更长时间在此期间，如果破产公司不再开展经营活动、不需要劳动者提供劳务，而破产公司只能悲观等待破产宣布才可以终结劳动合同的话，就会使得劳动债权增长或者说破产财产的消耗减少，进而影响其她债权人的利益［1］有关合用《劳动合同法》第40、41条的观点，的确在一定限度上有助于破产公司对不需要留用职工的合同解除，特别是在破产重整时可直接循法进行经济性裁人但上述规定合用时必须提前一种月告知或支付替代工资、征询职工意见和报告劳动行政管理部门等，与破产程序规定效率的原则和债权的公平看待存在冲突而《劳动合同法》第42条作为前两个法律条文的补充，限定不得此前两种方式解除劳动合同的几类职工，使得这一思路仍然无法所有解决破产公司需要及时解除劳动合同的问题有关《破产法》解决思路的问题在于，未到期的劳动合同与否真可以纳入《破产法》第18条规范的合同范畴？对此笔者觉得，尽管《破产法》第18条对于所谓均未履行完毕的合同类型没有给出明文限定，但对该条文进行文字和整体解释，此类合同应当是破产公司与公司外部人之间的合同关系。

如果我们分析一下《破产法》第42条的立法构造，则对此会有进一步的印证在《破产法》第42条中，其第一项有关继续“履行双方均未履行完毕的合同”的措辞与《破产法》第18条的表述完全一致，而第四项将因继续营业而应支付的劳动报酬等债务并列规定于第一项的立法安排表白，未到期劳动合同不属《破产法》第18条规定的“双方均未履行完毕的合同”因此，目前我们尚无法合用《破产法》第18条解决未到期劳动合同的终结问题综上所述，上述法律规定均无法作为解决破产程序中未到期劳动合同问题的最优解决根据从破产法公平保护各类债权的制度功能出发，将《破产法》第18条扩展合用于劳动合同的解除，是将来修法时的一种较好选择在没有进一步的法律修订之前，从保护劳动者权益和平衡其她债权人利益的角度出发，我们在破产实践中可以根据实际状况，分别遵循《劳动合同法》第40、41、44条规定进行区别操作对于无需继续履行且可以解除的部分劳动合同，公司应在进入破产程序后尽快根据《劳动合同法》第40、41条规定解决，劳动合同解除日为公司告知解除之日对于无法根据上述法律规定解决的，则只能等待破产宣布后终结劳动合同经济补偿金及伤残补偿金等与合同结束日期有关的劳动债权，则按上述解决方式中合同的解除日和终结日为截止日进行计算。

二、破产申请受理前超原则支付的劳动者补偿如何解决实践中，在提起破产申请前，某些公司会以妥善安顿职工为名对解除劳动合同后的劳动者补偿作特别安排在此类安顿方案中，除了劳动法律和《破产法》规定的公司应支付给劳动者的多种欠薪、伤残补贴、社保费用、补偿金等等，还会浮现诸如“签约奖励”或“工龄奖励”、“一次性安顿费”等名录的、法律规定之外对劳动者的支出合计支付的成果是，劳动者获得的补偿数额远远超过法律规定的范畴对此有论者觉得，破产公司运用破产财产超发职工工资、安顿费用的确导致了债务公司资产的转移，将某些本应属于破产公司债权人的财产转让至破产公司职工，但这种财产转让并非以侵害债权人为目的，且存在一定的国家法律政策根据，在本质上与欺诈性财产权转让存在差别，尽管属于“不当行为”，但不适宜采用破产法对欺诈性财产转让行为的规制手段解决［3］笔者对此觉得，破产清算程序作为清偿债务人所有对外债务的法律程序，应当遵守的首要原则就是债权人的依法和公平受偿在破产公司财产有限的前提下，除破产法已经明确的债权清偿顺位和债权范畴外，某一债权人或债权群体的法外受偿，侵害的是其她债权人的合法利益从各国有关欺诈性财产转让的一般构成要件来看，劳动者超额受偿部分的性质应当认定为欺诈性地转让财产［3］。

如果按照所谓不当行为无需规制的观点，就是以其她债权人的利益牺牲和法律秩序的破坏来换取个案中劳动者额外利益的增长，从长期来看绝对是得不偿失的那么，在破产程序中应如何解决劳动者超额受偿部分的清偿呢？笔者觉得，对此应合用《破产法》第33条有关虚构债务或承认不真实债务无效的规制措施，否认超额部分清偿行为的效力，由管理人根据《破产法》第34条追回，追回后的财产由税款债权人或一般破产债权人受偿；对于无法追回的部分，可考虑由作出不合法清偿决定的决策者承当补偿责任三、破产财产分派前劳动债权垫付款的清偿顺位实践中，在申请破产前或在破产财产分派程序之前，出于对社会稳定的考虑，某些缺少流动资金的公司会通过第三人清偿部分或所有的劳动债权此类情形在国有公司破产时更为常用，垫付款项的第三人一般是其上级主管单位或其她关联公司在破产财产分派程序中，这部分垫付款能否得到清偿，在哪一顺位得到清偿，是常常会遇到的问题对此笔者觉得，不管是破产申请受理前的垫付还是破产申请受理后的垫付，除非第三人明确表达垫付属于赠与性质、无需破产公司清偿，否则该笔款项应属破产公司的对外债务同步，由于此类支付系对破产公司特定债权人进行的清偿，不属于《破产法》规定的为全体债权人利益而产生的共益债务，因此不能在破产财产分派程序之迈进行清偿。

那么，该部分款项与否属于一般破产债权呢？对此笔者觉得，从第三人垫付劳动债权的成果来看，破产公司减少名义上劳动债权的同步增长了第三人垫付款债权部分因此，从公平的角度来讲，第三人垫付款债权应当取代劳动债权的清偿顺位，这种解决与不存在垫付的状况相比，不会减损其她债权人的合法权益从《破产法》有关依法保障劳动者合法权益的基本原则来考虑，第三人的垫付有助于劳动者基本权利的及早实现，如果不给与垫付者以劳动债权同等的清偿顺位，第三人支持破产公司解决劳动债权、维护社会稳定的热情将大受打击，势必会影响职工权益实现四、经生效法律文书拟定的高管劳动债权调节问题前文已经提到，《破产法》出于多种考虑，将破产公司的董事、监事和高档管理人员的工资限制为“按照该公司职工的平均工资计算”实践中，对于破产申请受理之前的劳动仲裁或法院判决已拟定但未支付的高管工资，与否需要按照上述规定进行调节，存在一定争议笔者觉得，除了高管运用职权从公司获取的非正常收入和侵占的公司财产外，《破产法》按照上述规定调节高管工资的认知前提是，调节前的高管工资属于合法债权同样，在通过争议解决程序的情形，生效法律文书确认的也是高管的合法债权两种情形下的高管工资，在性质上不会有任何区别。

因此，从公平的角度来讲，与其她高管同样，生效法律文书确认的高管工资亦应当根据《破产法》规定进行调节至于生效法律文书的既判力问题，我们完全可以从破产法系涉及了执行内容的程序特别法角度加以解释也就是说，基于破产法的财产分派程序具有终局执行的效果，《破产法》第113条对参与破产分派的高管劳动债权范畴的特别法律规定，应优先于已生效的高管劳动债权裁判予以合用在这种状况下，生效法律文书的既判力应受限制五、管理人聘任必要工作人员产生的债务《破产法》第28条规定，管理人经法院许可后可以聘任必要的工作人员第41、43条同步规定，管理人聘任工作人员的费用属于破产费用，由破产财产随时清偿实践中，对于管理人聘任的此类工作人员与破产公司之间存在何种法律关系，以及由此所生债务的范畴如何，也缺少统一的结识在这里，一方面需明确“必要工作人员”的范畴尽管《破产法》第28条对此并未有直接的描述，但从《破产法》有关条文的规定中，我们可以从背面作一种界定：(1)《破产法》第42条将破产公司继续营业产生的劳动报酬列为共益债务，而管理人“聘任工作人员”的费用则由第41条拟定为破产费用从两者分别规定的角度来看，为破产公司继续营业提供劳动的劳动者应不属于前述“必要工作人员”范畴。

由此，只要与破产公司继续营业有关的各类工作人员，不管是原有的、还是新聘的，都不属于第28条所指“必要工作人员”2）《破产法》第41条将“管理、变价和分派债务人财产的费用”与“管理人聘任工作人员的费用”作并列规定因此，为“管理、变价和分派债务人财。