企业人才流失的原因及对策---毕业论文范文.doc

标题：标题：企业人才流失的原因及对策企业人才流失的原因及对策 专专 业业 工商管理 题题 目目 企业人才流失的原因及对策 学生姓名学生姓名 准考证号准考证号 指导教师指导教师 年 月 日 I 企业人才流失的原因及对策企业人才流失的原因及对策 摘要摘要：随着我国社会主义市场经济的发展，市场竞争更加激烈企业要在 激烈的市场竞争中立于不败之地，人才是关键为避免人才流失，防止人 才过于频繁流动而给企业带来的不利影响，企业必须采取有效的解决对策 本文通过对当前企业人才管理现状的论述，分析了企业人才流失的原因， 提出了在新形势下解决企业人才流失的对策，以切实解决企业人才流失危 机 关键字关键字：人才流失；原因；对策 AbstractAbstract：As China's socialist market economy , market competition become more intense . Enterprises in the fierce competition in the market in an invincible position , talent is the key . In order to avoid brain drain , to prevent the flow of talent too frequently to the negative impact of enterprises , enterprises must adopt effective countermeasures . Based on the current status of enterprise talent management discussion , analysis of the business reasons for brain drain is proposed under the new situation to solve the brain drain enterprises of measures to solve the brain drain crisis enterprises . KeywordKeyword：：Brain drain ；Reasons ；Countermeasures 1 目录目录 摘要摘要 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------I I 前言前言 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2 2 第一章企业人才流失的现状第一章企业人才流失的现状 ------------------------------------------------------------------------------------3 3 第二章企业人才流失的原因第二章企业人才流失的原因 ------------------------------------------------------------------------------------4 4 2.1 员工个人原因 --------------------------------------------------4 2.2 企业内部原因 --------------------------------------------------5 第三章企业留住人才的应对措施第三章企业留住人才的应对措施 ----------------------------------------------------------------------------7 7 3.1 建立科学的人力资源管理体系 ------------------------------------7 3.2 建立多样化的激励机制 -------------83.3 建立客观公正的绩效评估体系 9 3.4 切实加强企业文化建设 -----------------------------------------10 第四章某公司人才流失现状及对策研究第四章某公司人才流失现状及对策研究 --------------------------------------------------------------1212 4.1 公司概况 -----------------------------------------------------12 4.2 公司员工流失概况 ---------------------------------------------12 4.3 公司员工流失原因分析 -----------------------------------------13 4.4 人才流失对策 -------------------------------------------------13 结束语结束语 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1515 参考文献参考文献 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1616 致谢致谢 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1616 2 前言前言 随着经济的飞速发展，经济全球化步伐的加快，市场竞争已越来越强 烈，那市场竞争到底竞争的是什么呢？竞争者之间又依靠什么进行竞争呢？ 尽管其中有很多因素，但毫无疑问的可以确认，人才的竞争才是关键。

因 此现代管理越来越注重以人为本，人才问题也成为企业的核心问题但目 前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住， 人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出这样一种状况 显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应究竟如何破解企业 人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展 的关键课题本文就是从人才流失的原因出发，讨论企业如何留住人才的 对策 3 第一章企业人才流失的现状第一章企业人才流失的现状 现如今经济不断迅速发展，就业选择的机会越来越多，人才的流动也 越来越多，但是过分的人才流动必然会导致人才流失据有关资料显示， 我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度自 1982 年以来引进的大 学本科以上人员，民营企业流失率为 18.5%，其中硕土研究生、博士研究生 的流失率民营企业已达到 14.7%和 33.3%这些人当中的相当一部分流入了 外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们 具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量2004 年以来，江苏省 启东市民营企业共吸纳大中专毕业生 730 多名，其中外地大学生 539 名。

但是，在人才引进的同时，民营企业人才外流趋势却不容乐观2004 年， 某机电企业招聘了 11 名大学毕业生，目前仅剩 2 人据不完全统计，全市 民营企业人才流失率至少在 30％以上，有的甚至高达 70％前不久，某大 学社会学系对国内 62 家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次 人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为 2—3 年，其中最短的 仅为 50 天，最长的也不过 5 年在市场经济条件下，人员流动相对宽松， 企业因为各种原因，在人才流动上呈现出强烈的不均衡性和不平等性，人 才流失远远大于人才流入譬如说微软、思科、联想、宝钢、武钢等知名 企业，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才但对于这些企业 老总们，最令人头疼的也是人：“IT 人员不知道怎么了，你给他高薪甚至 股权，他照样跳槽因此，企业如何保持住员工队伍的稳定，避免和减 少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得极为重要了 4 第二章企业人才流失的原因第二章企业人才流失的原因 随着人才市场的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方面 获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战 企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。

人才是企业最重要的 资本，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失人 才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大 许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价那人才流失到底是什么 原因造成的呢？通过对企业流失人员离职面谈资料的收集、整理和分析， 我们不难发现，员工离开企业的原因主要是由员工个人原因和企业内部原 因这两方面造成的 2.1 员工个人原因员工个人原因 对于人才流失的个人因素主要应该从以下几方面进行分析: 首先，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关有些人喜欢较为稳 定的生活方式；有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变喜欢稳 定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动 的可能性就较大现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多 的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安 排工作时间的企业中去 其次，员工流动还可能是因为家庭因素当员工是家庭中最主要挣钱者 的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚 的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所 在地城市去工作。

最后，员工流动还可能是因为员工个人的主观感受优秀的人才往往 个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其 次优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感 觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来大多 5 数人都喜欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性， 并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感， 同时也降低了流动的可能 2.2 企业内部原因企业内部原因 首先，缺乏系统的人力资源规划人力资源规划是整个人力资源管理 的基础，甚至在一定程度上决定了企业的长远健康发展一个企业在人事 政策上如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的人 力资源规划许多企业面临着源源不断的员工跳槽，表面上看来这是因为 企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道，其实是显示了企业人力资 源规划的空白或不足，因为并不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福 利来吸引人才如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本” ， “人 尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话如果把大部分时间 都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、 制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业 未来的发展。

第二，忽视员工的个人利益和事业发展对人才要求得多，给予得少 企业对员工很少进行相关职业技能培训或其他相关培训，甚至忽视对员工 的培训这会使员工对。