通用公司的薪酬管理措施 管理资料.doc

通用公司的经典薪酬管理措施 管理资料 通用公司(GE)名列全球500强第一位，完善的、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，而通用公司这艘企业界 的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作， 1.让管理者的薪资“面临风险” 拉尔夫·拉尔森在xx年的年度中称：GE（通用公司）的五位顶级管理者去年有70%的薪资都“面临风险” 因为在管理人员的薪资当中有很大一局部是要到一定时间后才能实现的长期股权奖励，这就要求其绩效能够保持较长一段时期，然后才能真正兑现这些工具得以使管理人员的利益与股东的利益严密联系在一起，因为他们的价值都取决于公司股票的表现在授予股权奖励时，我们强调的是对GE（通用公司）的整体绩效的长期奉献，而不是狭隘地专注于个人业务或职能 很好的一个例子就是，xx年管理开展和薪酬委员会曾授予公司首席执行官25万个单位的五年期（xx～xx年）绩效股票单位，由股票增值权和限制性股票单位组成，因此这次的报酬完全是基于股票形式的通用公司首席执行官伊梅尔特如果在xx年完全得到这25万个股票单位相应的股权，必须实现两个目标：xx～xx年公司的营运现金流平均每年增长10%；xx～xx年间的股东总回报等于或超过标准普尔500同期的股东总回报。

只实现其中任意一个目标只能得到12.5万个股票单位，两者都未能实现那么不能得到这项报酬高绩效高回报，但是同时也是有着很大的风险的 GE要求公司的高层管理者持有特定数额的公司股票， 2.短期与长期平衡 为了到达近期和长期绩效回馈之间的平衡，对于管理层，GE（通用公司）采用了不同类型的薪资组合这一包括工资、年度奖金、长期股权和绩效奖励，递延报酬和养老金根据高管对公司短期和长期增长所做的奉献情况，平衡上述各项报酬值得注意的是，随着管理人员在公司内职位的提升，其整体薪资中有“风险”局部的比例也随之提高—这意味着这一薪资需要视目标达成情况而定，比方收入、回报、每股利润和现金流等方面的切实增长 年度鼓励薪酬（或者说“奖金”）与明确的绩效目标直接挂钩，是奖励当前绩效的主要方式然而，这并不是想要鼓励管理者追求短期效果，或是冒过大的风险去创造短暂的良好业绩因此，这些奖金也与之前年度的表现相关，不仅要考虑管理人员在本年度的活动，同时也将其在前几个年度的绩效和奖金纳入考虑范畴 由于公司的目标是持续的长期绩效，对于管理人员绩效的评估，GE（通用公司）并不只是简单地考核其业绩数字，因为单纯只看数字可能会导致错误的鼓励。

因此，管理开展和薪酬委员会对于管理人员的考核还会对一系列的主观因素加以评估，最终得出恰当的薪资水平委员会成员认识每一个高级领导，这也就可以清楚地了解高级领导人员的业绩完成情况，以及其是否激发了手下员工的信任和信心，是否做出了合理的判断，是否具备老实守信和尊重他人的良好记录，这些都会成为影响管理人员薪资水平的重要考核标准。