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人事争议案例 人事争议案例 1、辞职，需交两万造就费？ 从一起人事争议仲裁案例看标准聘用合同 某高校与其职工钱某因辞职问题引发的人事争议此案对事业单位切实 标准聘用制度，依法维护职工和单位双方的合法权益，具有重要的启示作用 案情：钱某于2003年7月至某高校工作，始终未签聘用合同2004年2月 ，钱某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：乙方〔钱某〕在甲方〔某高校 〕工作期间，假设申请自费出国、调离、报考探究生、辞职等，假设工作不满两 年须交纳两万元人民币的造就费前方可办理离校手续钱某在该高校工作1年 半后申请辞职，某高校坚持要求钱某交纳2万元造就费前方为其办理辞职手续 经协商未果，钱某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁 申请，主见协议约定的造就费即为培训费，也可说明为违约金，恳求依法裁 决钱某支付造就费两万元人民币钱某那么辩称，其在该高校工作期间，仅在 日常工作中承受了根本业务培训，除此之外该高校未出资对其进展造就，因 此该高校主见的造就费没有事实依据 裁决：仲裁庭经审理认为，依据《山东省专业技术人员和管理人员合理 流淌暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员 而支付的费用，而造就费那么没有法律明文规定。

本案被申请人钱某在申请人 处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对 被申请人进展的特地培训，申请人主见造就费系培训费没有合法依据由于 单位与职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培 养费可说明为违约金的主见亦不能成立另依据《山东省专业技术人员和管 理人员合理流淌暂行规定》中的规定，在职工符合辞职、调动相关规定的情 况下，亦不应限制人才的合理流淌故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲 裁恳求 分析：人事争议仲裁委员会有关负责人结合此案分析指出，上述争议从 外表看是双方就权利义务约定不清形成的纠纷，症结那么是双方未签订标准的 聘用合同标准的聘用合同中应设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任 等条款，这有助于单位加强对职工的管理然而有些单位却没能意识到运用 标准聘用合同的重要性，未刚好签订标准的聘用合同，一旦职工违约那么找不 到解决问题的有效依据该案中，某高校由于未运用标准的聘用合同，没有 就聘期和违约责任作出明确约定，因而其恳求没有获得仲裁庭的支持标准 的聘用合同还应设置职工工作条件、劳动爱护、工资福利待遇等方面的条款 ，假如职工权益受损，这些条款就可以成为职工维权的有力凭据。

此案的启 示便在于：标准签订聘用合同，既是职工维护自己合法权益的重要途径，又 是事业单位完善用人机制的势必选择，对聘用双方而言都意义重大、不行或 缺孙世岗丁华言兼 2、从一起案件谈人事争议仲裁的完善 作者：叶必丰 「案情简介」申请人翟某原系被申请人某石油化工厂工程师，因被申请 人未按干部退休待遇办理退休手续，于11018年6月11?日向某省人事争议仲裁委 员会申请仲裁，恳求确认其干部身份、复原其合法权益、赔偿其经济及精神 损失该省人事争议仲裁委员会依法组成了仲裁庭，经调解无效后，于11019 年6月15?日作出了书面裁决：一、申请人翟某的聘用干部手续未经县〔市〕以 上政府人事部门鉴证备案，不能享受中组部、人事部人法发[11011]5号和省委 组织部、省人事厅人[11012]45?号文规定的有关待遇二、本案受理费50元由 申请人翟某担当 人事争议仲裁是依据人事部于11017年8月8日发布的《人事行政争议处理 规定》〔以下简称《规定》〕而建立起来的一种行政仲裁制度应当说，这 是我国人事行政民主化、法治化的重要步骤和标记然而，由于我国的人事 争议仲裁刚刚起步，存在的问题还比拟多，有待作谨慎、深化的探究。

本文 拟结合案例，对有关程序问题作一探讨 一、人事争议 〔一〕人事争议的范围 本案申请人与被申请人之间的争议是个人与企业之间的干部聘任争议 依据《规定》第2条第3项的规定，该争议属于人事争议仲裁的范围因此， 该省仲裁委员会予以受理，并组成仲裁庭作出仲裁并没有什么不对但值得 探讨的是《规定》第2条第3项的规定，及第2?项关于事业单位与工作人员之间 的聘任合同争议也属于人事争议的规定 从理论上说，人事争议是一种行政争议，即国家机关运用行政权，对内 部国家公职人员实施行政行为所发生的争议从这一意义上说，事业单位、 企业与个人之间的聘任争议，并不是人事争议，《规定》的规定并不科学 尤其是在我国已经从打算经济向市场经济转变后的今日，企业、事业单位的 概念将渐渐消逝，并为法人的概念所代替，我们却仍旧将企业、事业单位与 个人之间的争议规定为人事争议，明显不符合时代开展的潮流，不能适应市 场经济开展的须要 从立法上说，我国《劳动法》及《劳动争议处理条例》明确规定，企业 与个人之间的聘任争议属于劳动争议，由劳动争议仲裁委员会仲裁；事业单 位与个人之间的聘任争议，可参照企业与个人之间的劳动争议进展仲裁。

也 就是说，《规定》与《劳动法》及《劳动争议处理条例》的规定是相抵触的 《规定》只是一个规章，崐《劳动法》是法律，《劳动争议处理条例》是 行政法规作为规章，依据《宪法》和《国务院组织法》及《法规规章备案 登记规定》的规定，就不得与法律和行政法规相抵触假如有抵触，那么应当 以法律、行政法规的规定为准，并且国务院有权对该规章予以撤销或变更 也就是说，《规定》的上述规定本身是违法的 总之，无论从理论上还是从立法上说，企业、事业单位与个人之间的聘 任争议，不能规定为人事争议，而属于一种劳动争议 〔二〕人事争议的处理 人事争议既然是一种行政争议，那么对人事争议的处理就不能适用调解 的原那么这是因为，国家机关对国家公职人员的人事处理权是一种行政权， 不能随意放弃或转让调解是双方当事人互让互谅为前提的既然作为人事 争议一方当事人的国家机关的行政权是不能放弃或转让的，那么也就丢失了 调解的根底，不存在调解的前提因此，处理国家行政机关与公民、法人或 其他社会组织之间行政争议的《行政复议法》和《行政诉讼法》都规定，不 适用调解原那么，只有赔偿案件例外但是，《规定》第14、15条却规定了对 人事争议的调解，并且将调解作为仲裁的先行、必经程序。

这明显也是不科 学的 二、仲裁期限 《规定》第23条明确规定：“仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在仲 裁庭组成之日起60日内结案案情困难须要延期的，经仲裁委员会批准，可 以适当延期，但是延长的期限不得超过30日就本案来说，早已大大超过 法定仲裁的一般期限崐和延长期限因为，依据《规定》第13条的规定，本 案的仲裁庭至迟应当在11018年7月3日组成由此可以推算，本案的一般仲裁 期限届满之日是11018年9月1日，延长仲裁期限届满之日是11018年10月1日但 事实上，本案的裁决时间却在11019年6月15日，比延长期限还超过8个多月 之所以发生这一状况，是因为11018?年该省发生特大洪水，省直机关〔包括仲 裁委员会所在的省人事厅〕的大量工作人员被抽调去抗洪救灾，无法正常开 展工作这就给我们提出了以下问题：人事争议仲裁能否适用《规定》所没 有规定的司法上的不行抗力规那么？本案中是否存在不行抗力？ 我们认为，《规定》对人事争议处理程序的规定比拟简洁，是远远不能 适应实际须要的它只是对处理人事争议特别程序规那么的规定，很多其他程 序规那么〔如证据规那么等〕并没有规定因此，适当地参照适用其他程序规那么 ，尤其是司法规那么，是可以的和必要的。

也就是说，人事争议仲裁可以参照 适用司法上关于因不行抗力而延期审理的规那么 我们认为，一个案件中是否存在不行抗力，关键是自然灾难等是否与该 案件的当事人及正常的仲裁活动有干脆的关系假如存在干脆关系，那么构成 该案的不行抗力，否那么就不能在本案中，尽管仲裁庭所在机关并没有被洪 水所围困和冲垮，本案仲裁员及当事人也没有受洪水的威协但是，所在地 市及全省沿江人民的生命、财产正在受洪水的威协在这种紧急状况下，停 止原来的正常工作，进展抗洪救灾，是当时的首要和紧迫任务因此，本案 中的仲裁组织停顿仲裁工作，同洪水有干脆的关系，应当认定为存在不行抗 力但问题是，抗洪到11018年8月底就完毕了，?灾后的紧急安置到11018年底 也根本完毕了，此后是否仍旧存在不行抗力呢？我们认为，本案的不行抗力 到11019年1月就已经消退了，应当刚好复原对本案的仲裁工作但是，仲裁 庭到11019年6月15日才作出书面裁决，明显已经紧要超过了仲裁期限，?构成 了《规定》第27条第1项所载明的仲裁程序的违法 三、权利告知 为了保障当事人的合法权益，裁决者就必需向当事人告知其所具有的权 利依据《规定》，当事人在人事争议仲裁中的权利主要有：亲自参与仲裁 活动或托付代崐理人参与仲裁活动的权利，申请仲裁员回避的权利，质证、 辩论权，得到公开和刚好仲裁的权利，及对仲裁裁决的复议权，等。

对这些 权利，仲裁庭都应当依法告知双方当事人然而，在本案中，仲裁庭既没有 告知申请人托付代理人的权利，也没有告知申请人申请回避的权利，更没有 告知申请人公开、刚好仲裁的权利 我们已经在前文中指出，仲裁庭可以参照适用关于不行抗力延期审理的 司法规那么但是，仲裁庭却必需以书面的形式告知当事人延期的依据、理由 、期限和仲裁委员会的批准确定，而不能简洁地说“此时此刻一时裁不了了”、 “等过了抗洪再说”在本案中，仲裁庭只是以口头形式告知申请人“此时此刻 一时裁不了了”、“等过了抗洪再说”，明显不能被认定为有效告知 《规定》第16条规定：“仲裁应当开庭进展当事人协议不开庭，或者 仲裁庭认为不宜开庭的，可以书面仲裁依据这一规定，意味着人事争议 仲裁以开庭为原那么，书面裁决为例外；给予了当事人具有得到公开仲裁的权 利书面仲裁必需以崐当事人协议不开庭或仲裁庭认为不宜开庭为条件在 本案中，当事人双方并不存在不开庭的协议，进展书面仲裁只能是“仲裁庭 认为不宜开庭”但一般而言，这里的“不宜”是指涉及国家隐私、商业秘 密或个人隐私我们认为，本案明显并不存在不宜开庭仲裁的状况，仲裁庭 进展书面仲裁明显紧要违反了法定仲裁程序，侵扰了当事人得到公开仲裁的 权利。

更何况，即使存在不宜开庭的状况而进展书面仲裁，也应当以书面形 式向当事人告知书面仲裁的依据、理由但仲裁庭并未告知申请人这也是 违反仲裁程序的 四、仲裁裁决 〔一〕裁决依据 《规定》第3条规定：“当事人在人事争议处理中的地位同等，适用法律 、?法规同等第14条规定：“仲裁庭处理人事争议应先行调解，在查明事 实、分清责崐任的根底上促使当事人双方自愿达成协议协议内容不得违反 法律、法规依据上述规定，说明仲裁裁决的依据是法律和法规但在本 案中，仲裁裁决却没有适用崐任何法律、法规，所适用的是中组部、人事部 文件和省委组织部、省人事厅的文件人事部所制定的标准性文件可认定为 规章，但省人事厅所制定的标准性文件却连规章都谈不上，而党组织所制定 的文件只能算政策因此，本案的仲裁裁决的依据是错误的 通过本案，我们也可以发觉这样的问题，即人事行政领域法律、法规极 少、很不健全，有待今后加强在人事行政领域更多的是党的政策政策能 否作为人事行政及人事争议仲裁的依据？这是一个重大的理论问题，本文暂 不拟探讨在本案中，既然《规定》并未规定政策可作为仲裁裁决的依据， 那么仲裁裁决也就不能以仲裁为依据 〔二〕有效爱护 《规定》第1条规定：“为公正刚好地处理人事争议，?爱护单位和个人 的合法崐权益，保证单位和个人依法行使权利，维护。