非人力资源经理的人力资源管理公开课.ppt

非人力资源经理的人力资源管理公开课案例分析（一）案例分析（一）拉面馆老板的烦恼！拉面馆老板的烦恼！业务业务&人资？人资？都是人力资源部的事儿？薪资?……绩效?……招聘?……培训?招聘到非常好的员工招聘到非常好的员工创造很好的工作氛围创造很好的工作氛围打造高绩效团队打造高绩效团队出色完成团队目标出色完成团队目标快速获得提升快速获得提升学习人力资源管理的好处学习人力资源管理的好处2选人有术选人有术3育人有道育人有道4用人有方用人有方1业务业务&人资人资5留人有策留人有策人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块一位优秀的部门管理者首先是一位优秀的人力资源管理者，其次才是一位优秀的业务管理者！规划规划战略战略招聘招聘配置配置培训培训开发开发薪酬薪酬福利福利员工员工关系关系绩效绩效管理管理业务部门人力资源部门n汇总并协调各部门人员需求计划n制定企业整体人力资源规划人力资源规划人力资源规划n根据公司战略计划提出本部门用人需求计划人力资源规划人力资源规划业务部门与人力部门的分工业务部门与人力部门的分工业务部门人力资源部门n实施招聘活动，初步面试n甄选技术开发n甄选活动组织招聘招聘n给出具体的岗位任职条件n参与面试做最终录用决定n面试时专业问题的测评招聘招聘业务部门与人力部门的分工业务部门与人力部门的分工业务部门人力资源部门n组织开展培训活动n准备培训资料，建立培训资源库n根据公司既定未来未来需要，就管理人员的发展计划提出建议培训与开发培训与开发n对新员工进行培训和指导n为新业务的开展推荐有潜力的员工培训与开发培训与开发业务部门与人力部门的分工业务部门与人力部门的分工业务部门人力资源部门n实施岗位价值评估，确定岗位相对价值大小n开展薪酬调查，了解市场同行业薪酬水平，制定激励性薪酬体系薪酬管理薪酬管理n向公司提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础n决定给下属奖励的方式和数量薪酬管理薪酬管理业务部门与人力部门的分工业务部门与人力部门的分工业务部门人力资源部门n制定绩效管理体系n组织绩效管理活动的开展n汇总绩效结果，兑现绩效承诺绩效管理绩效管理n负责绩效指标及评价标准的确定n负责绩效目标制定、绩效实施、绩效、绩效评价、绩效面谈绩效管理绩效管理业务部门与人力部门的分工业务部门与人力部门的分工业务部门人力资源部门n员工入职、转正、离职等人事手续的办理n员工保险及档案关系的转移n员工离职面谈绩效管理绩效管理n员工日常关怀及激励n员工离职面谈员工关系员工关系业务部门与人力部门的分工业务部门与人力部门的分工选人有术选人有术3育人有道育人有道4用人有方用人有方2业务业务&人资人资5留人有策留人有策1人才测评方法人才测评方法方法类别方法类别方法内容方法内容情境模拟无领导小组讨论指定角色小组讨论公文筐测验案例分析管理游戏角色扮演模拟面谈事实搜索面试技术行为面试情境面试投射面试心理测验管理人格动机测验职业取向测验实践智力测验评价中心基于整体情境的评价中心情境模拟、面试、心理测验任何选拔手段任何选拔手段都有局限性都有局限性案例分析（二）案例分析（二）谁来顶替小王的位置谁来顶替小王的位置？？选人有术选人有术—人才选拔人才选拔如何发现人才？如何发现人才？观察观察发现发现考评考评排序排序摒弃摒弃偏见偏见上级上级推荐推荐面谈面谈了解了解选拔选拔机制机制选人有术选人有术—人才选拔人才选拔基本标准基本标准优异标准优异标准153045607590任职资格任职资格胜任力模型胜任力模型工作分析工作分析胜任力分析胜任力分析153045607590研究表明：在一个岗位上选拔一个胜任的员工比挑研究表明：在一个岗位上选拔一个胜任的员工比挑选一个一般性的员工会多创造选一个一般性的员工会多创造20%-120%的绩效产的绩效产出。

出图图1 基层员工胜任素质模型基层员工胜任素质模型 图图2 管理者胜任素质模型管理者胜任素质模型 选人有术选人有术—人才选拔人才选拔选人有术选人有术—人才选拔人才选拔安鲜达未来需要的人才特质是什么？安鲜达未来需要的人才特质是什么？案例分析（三）案例分析（三）谁才是我要的那个人谁才是我要的那个人？？人员招聘主要流程提出提出需求需求简历简历审核审核参与参与面试面试决定决定录用录用关键绩效指标关键绩效指标职责要求职责要求所在部门所在部门任职资格任职资格职位价值职位价值……职位名称职位名称职位说明书职位说明书Step1. 面试准备面试准备n至少至少15分钟的准备时间（准备什么？）分钟的准备时间（准备什么？）n浏览候选人的简历（找出什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）n熟悉面试维度（考评什么？）熟悉面试维度（考评什么？）n熟悉要问的问题（问什么？）熟悉要问的问题（问什么？）n熟悉评估的尺度（怎么评？）熟悉评估的尺度（怎么评？）n确保私密性，减少干扰（怎么做？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）Step2. 开始面试开始面试行为行为面试面试面试技巧面试技巧情景情景面试面试投射投射面试面试关于简历关于简历关于过去的行为关于过去的行为面试官提问的时间面试官提问的时间候选人回答的时间候选人回答的时间20%80%25%Step3. 进行面试进行面试20%80%这样的问题有效吗这样的问题有效吗？？1“您应聘我们公司这个职位的优势是什么您应聘我们公司这个职位的优势是什么”2￿“当个人利益和公司利益发生冲突时，您会当个人利益和公司利益发生冲突时，您会如何处理？如何处理？”￿3“您的榜样是谁？您的榜样是谁？”￿4￿“您是否有管理经验？有几年？您是否有管理经验？有几年？”5￿“为什么您会选择我们公司？为什么您会选择我们公司？”￿6￿“您有什么缺点？您有什么缺点？”多问过去，少问将来多问过去，少问将来Step4. 结束面试结束面试选人有术选人有术3育人有道育人有道4用人有方用人有方2业务业务&人资人资5留人有策留人有策1管理者育才的思想障碍管理者育才的思想障碍自己做比较快？真的没时间嘛？死活都教不会？……与其流失不如罢手？教会徒弟饿死师傅那都是HR的事儿？案例分析（四）案例分析（四）高速发展下的难题高速发展下的难题培育员工的基本步骤发现发现差距差距制定制定计划计划实施实施培训培训跟踪跟踪效果效果小李小李小宋小宋绩优员工绩优员工绩低员工绩低员工23P27P15P24P15P28P26P23P14P23POJT所谓OJT，即指主管对部属（或技能娴熟的老员工对普通员工和新员工）透过工作或与工作有关的事情，有计划地提升员工绩效的能力（对工作绩效产生作用的知识、技能与行为）的活动。

OFF-JT脱岗培训，离开工作场所的集合式教育；SD自我发展，部属对自己进行的培育活动三大三大训练体系训练体系贴近贴近实际实际面对面面对面体验体验学习学习OJT是培养员工能力最有效的方法是培养员工能力最有效的方法适合对实际工作技能和行为规范的适合对实际工作技能和行为规范的OJT训练流程训练流程01￿我说你听我说你听向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点及步骤02￿我做你看我做你看由指导者或示范人员亲身操作03￿你做我看你做我看由学习者操作，观察其动作是否规范，发现偏差及时纠正，避免养成不良习惯04￿边说边做边说边做由学习者一边操作一边说明要点，确保思想和行为的统一05￿定期检查定期检查定期检查，正确者鼓励，错误加以纠正选人有术选人有术3育人有道育人有道4用人有方用人有方2业务业务&人资人资5留人有策留人有策1案例分析（五）案例分析（五）新官上任新官上任用人有方用人有方人岗匹配人岗匹配人员激励人员激励工作授权工作授权绩效管理绩效管理人人能力、素质能力、素质岗岗职责、资格职责、资格人人能力、素质能力、素质岗岗职责、资格职责、资格n低能高就低能高就n低能高就低能高就案例分析（六）案例分析（六）授权？分权授权？分权？？员工授权管理员工授权管理报告进度完成任务委派任务授权是上级向下级委派权力，下级在一定的监督下完成任务过程中有相当的自主授权是上级向下级委派权力，下级在一定的监督下完成任务过程中有相当的自主权和行动权。

上级有指挥和监督之权；下级有报告和完成任务的责任权和行动权上级有指挥和监督之权；下级有报告和完成任务的责任监督指挥授权的原则授权的意义n 提高部属的主观能动性提高部属的主观能动性n 自己可得到解脱自己可得到解脱n 本人生产力可得到延伸本人生产力可得到延伸n 部属可得到发展机会部属可得到发展机会n 对部属的激励和信任对部属的激励和信任n 可提高部属的责任心可提高部属的责任心n 可达到优势互补可达到优势互补n 可使气氛和谐可使气氛和谐n保证职责和权力相符保证职责和权力相符n授权要完整、彻底授权要完整、彻底n授权要有层次及程序授权要有层次及程序n给予适当协助和培训给予适当协助和培训n让员工充分参与授权让员工充分参与授权n避免逆授权或权力回流避免逆授权或权力回流n授权要有控制和监管授权要有控制和监管授权的原则和意义授权的原则和意义工作授权工作授权只做自己该做的事，只做自己该做的事，不做下属该做的事不做下属该做的事——松下幸之助松下幸之助案例分析（八）案例分析（八）小王的职业发展瓶颈小王的职业发展瓶颈动机动机员工激励员工激励ABCDEFA管理人性假设管理人性假设B强化理论强化理论C双因素理论双因素理论D期望理论期望理论E公平理论公平理论管理激励机理之一：人性基础管理激励机理之一：人性基础nDouglas McGregor道格拉斯道格拉斯 – 麦格雷尔的麦格雷尔的X理论与理论与Y理论理论---￿X理论以下面四种假设为基础理论以下面四种假设为基础:n员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作会逃避工作n由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标n员工只要有可能就会逃避责任，安于现状员工只要有可能就会逃避责任，安于现状n大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志---￿Y理论以下面四种假设为基础：理论以下面四种假设为基础：￿n员工视工作如休息、娱乐一般自然员工视工作如休息、娱乐一般自然n如果员工对某些工作作出承诺，他们会进如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务行自我指导和自我控制，以完成任务n一般而言，每个人不仅能够承担责任，而一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任且会主动寻求承担责任n绝大多数人都具备作出正确决策的能力，绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅领导者才具备这一能力而不仅仅领导者才具备这一能力管理激励机理之二：强化理论管理激励机理之二：强化理论n美国哈佛大学心理学教授斯金纳美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B·P·Skinner)指出：指出：人类为了达到某种目的，本身会采取行动作用于环境。

当行为结果有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失管理激励机理之三：双因素理论管理激励机理之三：双因素理论激励因素（内在因素）激励因素（内在因素）￿￿￿￿￿￿￿￿￿保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）有：员工满意有：员工满意无：没有满意无：没有满意有：无不满意有：无不满意无：员工不满意无：员工不满意管理激励机理之四：期望理论管理激励机理之四：期望理论n美国心理学家佛隆姆（美国心理学家佛隆姆（Vroom））1964年提出年提出：：期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力管理激励机理之五：公平理论管理激励机理之五：公平理论n美国心理学家亚当斯美国心理学家亚当斯(Adams)20世纪世纪60年代中期提出年代中期提出：：n报酬的多少虽然是影响职工积极性的因素，但报酬分配是否公平、合理有更大作用n就职工个人来讲，不仅关心自己所得报酬的绝对数，而且还关心与他人比较的相对数鲜花鲜花隆重仪式隆重仪式愿景愿景信任信任关怀关怀……掌声掌声成本最低且最有效的成本最低且最有效的激励方式激励方式表扬表扬情境模拟（九）情境模拟（九）一份迟迟未收到的报告一份迟迟未收到的报告绩效管理循环图绩效管理循环图情境模拟（一）情境模拟（一）请做一次绩效面谈请做一次绩效面谈BEST原则汉堡原理绩效面谈的两个技巧绩效面谈的两个技巧选人有术选人有术3育人有道育人有道4用人有方用人有方2业务业务&人资人资5留人有策留人有策1员工离职的原因员工离职的原因公司距离公司距离太远太远家里老家里老人生病人生病家里给安家里给安排了好工排了好工作作家里家里有事有事薪资太薪资太低低没有没有晋升晋升通道通道没有没有沟通沟通通道通道孩子孩子太小太小身体身体原因原因加班多加班多压力大工作工作环境环境差差个人个人原因原因小问题小问题你认为员工出现哪些你认为员工出现哪些行为是有离职意向？行为是有离职意向？感情留人感情留人待遇留人待遇留人事业留人事业留人留人留人铁三角铁三角情境模拟（二）情境模拟（二）请做一次离职面谈请做一次离职面谈如何做好一次劝退面谈？如何做好一次劝退面谈？总结总结Q&A课后行动学习计划课后行动学习计划ABCDEn总结自身一个总结自身一个HR方面的短板方面的短板n制定并实施改善计划制定并实施改善计划n时限：时限：1个月个月。