人力资源部下半年计划.docx

人力资源部下半年计划 做好一份工作规划，有利于提高工作效率，更好的完成工作目标但是规划首先得注意联系实际，过分夸张的规划相当于是一个空想，根本没有任何意义，所以让我们的工作从一份贴切实际的工作规划开头吧下面是美文网我整理的人力资源部下半年规划，盼望对大家有所帮忙！ 人力资源部下半年规划(一) 上半年，在公司领导的带着下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强根底工作为主要抓手，全面提高人力资源治理的科学化、标准化、高效化水平，为公司供应顽强有力的人力资源保障将着重抓好以下重点工作：一、人事方面 1、进一步完善公司的组织架构确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行对公司各岗位进展职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加准确，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。

2、建立企业人力资源库人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进展科学合理的人力资源配置通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标该系统可以对新聘请的人员进展效度和信度的分析，有利于进一步提高聘请质量可以系统分析人员素养与职位要求的差距，有针对性进展公司的内部培训和外部培训，同时依据定期素养调查，对培训效果进展评估通过人员素养的定期调查与反应，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的进展信息同时，对于素养较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制通过开掘员工素养的专长，公司进展有针对性培育，建立公司治理者和技术专家的蓄水池 3、人员聘请 3.1详细实施方案： 3.1.1聘请方式：以网络聘请为主，和全国知名的聘请网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联聘请、卓博网等 3.1.2猎头聘请：高层治理岗位的聘请方式 3.1.3人才市场现场聘请：保持与昆明各大小人才市场联系，参加大型聘请会、金领聘请会、专场聘请会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式; 3.1.4内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工; 3.1.5熟人推举：针对特殊岗位或难点岗位实行嘉奖熟人推举的形式; 3.1.6学校现场聘请：对于生产根底岗位员工实行学校聘请，其他岗位慎用。

3.2录用与评估： 3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才; 3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通沟通，了解其工作状况及思想动态，随时发觉问题随时沟通解决准时对新员工的工作表现作出评估，帮助部门经理完成对新员工的考核工作 4、进一步完善公司人事档案 建立员工纸质档案和电子档案，依据《档案整理工作细则》的标准要求，对公司全部员工的档案内容进展审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案名目，对员工人事手续中的文件进展归档结合人事流淌的档案信息，猜测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源规划，为公司领导的决策供应牢靠的依据 5、进一步做好人力资源部日常事务积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增加团队感情联系 二、培训方面 根据2023年公司培训任务，有规划地对员工进展以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训 1、培训对象 1.1新员工培训 依据聘请状况，对新员工赐予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进展考核。

1.2治理人员培训 治理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升治理水平的途径和方法，我们要转变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，由于随着公司的进展壮大，我们总会消失治理瓶颈，所以我们的治理人员的学问更新要能跟得上公司的进展速度 1.3全员培训 为了整体提升公司全员的综合学问层面，提升素养，下半年，人力资源部规划进行2次全员培训，同时推举员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次治理书籍读后感演讲竞赛，以提升全员的学习气氛 2、培训内容 2.1根底培训内容 2.1.1商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、、会议、宴请礼仪等; 2.1.2公司状况介绍：主要包括公司的历史、现状和进展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等; 2.1.3公司规章制度：主要学习公司《人力资源治理制度》、《公司组织架构》、《公文撰写格式要求》等，重点把握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核方法、奖惩制度、保守商业隐秘等; 2.1.4办公根本学问：主要包括企业内部网络、OA系统、、复印机、机、消防设施的操作使用等。

2.2专业培训内容 2.2.1国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态; 2.2.2房地产及相关行业根底学问，国家和本地区房地产业界进展形势和动态; 2.2.3公司房地产工程具体状况，市场上竞争对手及其产品主要状况; 2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务应知应会学问等 2.3业务培训内容 2.3.1本专业学问技能和最新制度法规、形势动态等; 2.3.2本部门其他岗位根底学问和规章制度等; 2.3.3需要特地组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等 三、薪酬与绩效方面 一是修订完善《绩效考核方法》，实施绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作;二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤;三是通过修订《奖惩治理方法》，加大对职工的奖惩力度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性四是探究建立科学合理的工资构造，在工资构造中加大嘉奖工资、绩效考核工资的比例，讨论班组长或部门负责人对所治理职工的工资进展安排的可行性。

五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度 1、统一标准薪资等级 根据目前我公司制订的薪资先统一标准，以后依据详细实施状况再进展适当的修改 2、确定核薪公式 一个岗位和一个人的薪资确定应当有一个科学的公式，建议全部人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定详细工资 公式：岗位基数*(1+学历系数+专业系数)+同业阅历补贴*年限+其他因素 举例说明：比方说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业阅历补贴为100元/年，任职的起始条件是大专这时聘请的小王是工程治理专业大学本科毕业，是公司比拟紧缺的专业，有两年同专业工作阅历，应聘该职位被录用后 小王的基准月薪可定为： 1500(1+0.1+0.1)+100*2=2023元/月 3、年终奖金确实定 年终奖金主要是用于鼓励员工绩效表现，与员工共享公司的业绩因此年终奖金确实定可以从两个方面来考虑第一，依据年初的业绩规划，确定年终奖金的总额，然后根据职位系数确定各岗位的奖金基数，最终依据绩效考核的结果，确定奖金的数额其次，假如年底的运营超出规划，可以由董事长特拨肯定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特别奉献的优秀人才进展嘉奖，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位凹凸等状况了。

4、加薪确实定 加薪的目的主要有三种状况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变(实施岗变薪不变主要考虑以下几点： 1、尽量削减平常的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整; 2、岗位薪资给的是人的力量，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的力量，因此薪水不马上调整有肯定的鼓励作用; 3、有利于绩效考核的标准，由于假如中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会消失由于刚调职位导致没有到达绩效考核要求的状况，反面会影响绩效奖金; 4、可以通过年终奖金进展调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的其次是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应当表达一局部在其次年的月薪里，这样能够起到更长期的鼓励和表率作用 人力资源部下半年规划(二) 2023年上半年是公司转折的关键，关系到几年来公司指挥者运筹、决策、通过辛勤努力、厚积薄发实现目标的关键时间节点，作为公司人力资源治理部门深感降大任于斯，不敢有丝毫怠懈 在公司董事会的领导及引领帮忙支持下，人力资源治理部门不惜一切，尽责尽力、一丝不苟的为公司年度目标的实现做了大量的工作，主要归纳如下： 1.完成公司的组织架构建立，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行定员、定岗、定编。

2.在现有员工岗位职责的根底上，完成各部门各岗位的工作分析及岗位编制，为人才招募、薪资评定及绩效考核供应科学依据 3.完成年度人力资源聘请与配置60%的工作量 4.推行薪酬治理体系，完成员工薪资构造，实行科学公正的薪酬制度，增加了公司分散力 2023年度上半年工作重点内容： 一、完成公司及部门组织架构 1.公司组织架构建立打算着公司战略的进展方向鉴于此，人力资源部门在2023年年初首先对公司组织架构及人员编制进展完善基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清楚明朗，科学适用，确保公司进展持续性及运营标准化 2.组织架构设计须全面考虑公司整体进展战略和将来五年内运营需要进展设计同时注意可行性和实操性由于公司组织架构既是公司运营的根底，更是业务部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部门对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝 二、完成岗位编制及职位分析 1.岗位编制是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过对岗位编制及职位分析了解了公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，再依据公司及部门组织架构，进展扩、缩编制，为公司人力资源配置、聘请、考核及员工培训供应依据。

2.详细实施过程： 2.1在现有岗位此根底上人力资源部门于2月底完成现行岗位信息调查，汇总各岗位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报人力资源总监报公司总经理审批后备案，作为公司人力资源战略规划的根底性资料 2.2对于公司职位分析严格参照公司组织架构内全部职位进展分析，未能从职位信息调查中猎取到的职位信息由人力资源部门会同该职位所属部门进展撰写 2.3工作完成后将运用到公司组织架构实际规划中，削减人力资源治理。