人力资源管理5培训与开发.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理,第五章,员工培训与开发,87,的员工相信，给予员工特殊的在职培训，可以算是一种积极的奖励，而其中，大学研究所的教育课程则是他们最向往的美国最新调查结果,在你的员工身上投资,意味着了解他们的实力,和潜能,以帮助个人提高技巧和能力迪安罗森伯格（,麻省列克星顿的迪安罗森伯格公司总裁）,一 概述,1,培训与开发含义,培训与开发,是指企业为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为，以利于提高员工的绩效、贡献，所作的有计划、有系统的各种努力，是提高个体现有和未来的,职业效果,的过程1.1,职业效果的衡量指标,绩效,是指那些经过考评的工作行为、态度及其结果态度,是指工作中的,社会责任感、沟通合作、超越自我的精神适应性,是指个人满足未来职业需要的准备程度同一性,是指个人在职业经历中自我知觉的整合程度（个人如何将职业的各个阶段理解为一个整体的程度）1.2,培训的目的,是服务于组织和个人，使企业与个人共同成长让员工受益，从而带动企业提高效率，提高员工的绩效培训,直接任务,是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。

1.3,培训与开发的结果,改变态度增加适应性强化同一性提高现有岗位业绩关键是将员工潜力开发的需要与所确定的组织使命联系起来1.4,培训的内容,应围绕,育道德、增观念、传知识、培技能,进行建立正确的态度、增加知识、提高技能；要以建立正确的态度为突破口，不能片面追求证书和学历正确的态度,包括社会的责任感、与别人的沟通合作精神、超越自我增加的知识,分三类：基础、专业、背景性的广度知识，其中基础知识是基石，专业知识实用而短命，广度知识具有前瞻性技能,包括技术性的专业能力、人际技能（如沟通、协调、处理冲突能力，管理人员,70%80%,的工作时间是与人打交道,),、独立解决问题的能力（管理人员能力培养的核心）2,培训与开发的意义,1.,培训与开发是提高员工素质和职业技能的重要手段；,2.,培训与开发是提高劳动生产率和工作效率的重要途径；,3.,培训与开发是实现员工职业生涯发展的必要措施；,4.,培训与开发是新员工打好工作基础的重要环节壳牌石油公司的调查,壳牌石油公司调查发现，,1970,年名列财富杂志,500,强有,1/3,在,1983,年就销声匿迹了，寿命不到,15,年；它还估计大企业的平均寿命不到,40,年，约为人类平均寿命的一半。

研究表明，唯一持久的竞争优势是具备比你的竞争对手更快的学习能力西方国家,的经验表明,：员工培训,有利于,企业发展、提高企业的凝聚力、适应环境的变化、满足市场竞争的需要、员工自身发展的需要，培训为员工提供自由和发展的空间，帮助员工在自我教育与训练中获得提高和发展，提高企业的效益案例：,爱立信的员工培训,方法培训不分“新兵老兵”了解别人的工作了解别人眼中的“我”基本技能培训主要培养员工的学习能力，包括沟通能力、创造性和解决问题的能力以及基本知识等方面层级培训基本技能培训适用于全体员工，在此基础上是提高专业能力的专业培训，在专业培训基础上是领导能力的培训卡内基训练,的培训理念,培训的起点,是“我想要什么”培训的动力,在于“要的决心有多强”成功的关键,取决于你的意志,你的态度积极，就会表现出强烈的意志力，增加成功的可能，并加大培训的效果培训的窍门,在练习卡内基训练非常重视学员的练习，课程采取间隔教育法，最重视的是学员在课上和课后的练习培训的成功,在行为的改变学历教育使你获得知识，而成功的培训是帮助人提升能力培训的成功不是获取知识，而是发生行动的改变、提升你的能力二 培训与开发的实施模型,实施模型由,前期准备阶段、培训实施阶段、评价培训阶段组成,。

整个培训过程从,培训需求分析开始，至评价结果的转移结束，通过评价培训阶段的不同步骤进行反馈1,培训的前期准备阶段,前期准备阶段分为,培训需求分析和确立目标,目标两个步骤培训需求分析,是指了解员工需要参加何种培训的过程只有找出需要培训的问题，才能有的放矢，收到效果确立目标目标,为培训计划提供明确的方向和依据的构架1.1,培训需求分析,培训需要包括企业的需要和个人的需要因此要进行组织、工作、个人分析组织分析,一是预测组织未来可能发生的变化对员工的要求，找出需要培训的内容二是,根据现有记录分析，找出培训需要工作分析,是根据解决员工绩效问题的流动模型，进行比较分析，以确定需要教育培训的内容和人员个人分析,是在具体的个别员工水平上进行的，培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的变化1.,确立目标目标,根据培训需求分析确立培训目标分为,培能、传知、转态,，应规定各自的深度和广度注意与企业宗旨相容、现实可行、效果可测、书面陈述2,培训的实施阶段,设计培训计划培训计划,是培训目标的具体化、操作化选择培训方法,实施培训,是实施模型的关键步骤21,设计培训计划,制定正确的培训计划必须兼顾具体的情景因素。

预算及使用国际大公司的培训预算占上一年销售额的,1%3%,，平均,1.5%,如含企业内部人员的费用，则有关人员的费用,30%,、内部培训,30%,、外部培训,30%,、机动,10%,如果不含，则内部培训,50%,、派员工参加外部培训,40%,、机动,10%,派遣员工参加外部培训目前国内培训公司的费用是,2002000,元,/,人天内部培训目前国内的培训师费用为,5005000,元,/,天聘请培训公司内训的费用为,500050000,元,/,天2.,实施培训,培训师的选择与培养：从知识经验、培训技能、个人魅力衡量确定教材确定培训地点确定培训时间准备培训设备发通知，组织培训3,评价培训阶段,确定标准：,以目标为基础、与培训计划匹配、具体、可操作受训者先试有利于引导培训的重点、为评价培训效果打基础、使之培训前受到一次培训培训控制,：,注意观察、及时交流、随时改正培训结果评估,要使与工作相关的培训做得好，对培训要进行评估评价结果转移,是最重要也是易忽视的步骤评价结果转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，工作效率的提高是最终评价31,培训效果测定的层次,反应层次即受训者对培训的反映,利用问卷测定；向学员发放,满意度调查表,，征求学员对培训的反应和感受。

学习层次即受训者学习效果评价,运用书面、操作测试、情景模拟方法测定，确定学员在培训结束时，在知识，技能，态度等方面的提高行为层次即受训者培训后工作行为变化的评价,通过对学员的业绩进行评估来测定；确定学员通过培训而发生的行为上的改进结果层次即培训后组织绩效改善的评价,通过各项指标来测定，了解因培训而带来的组织上的改变效果32,培训效果测定的实施,以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高所有课程都可以进行一级评估要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行二级评估三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程四级评估需要一些硬性数据假如财务部每天平均有,700,万元的应收款，那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了33,培训效果测定的方案,简单测定,：培训后进行测定简单，效果不佳前后测定,：两次测定的差距是培训效果，测定方法的有效性是关键多重测定,：培训前后多次测定的平均值的差距是培训效果对照测定：,培训前后分别对培训组和对照组进行测定培训后测定的差距是培训效果三 培训与开发的方法与类型,有两种性质不同的学习方式：一是代理性，二是亲验性学习。

企业培训的常用方法有八种培训与开发的类型：,新进员工,定向培训、管理人员的培训、科技人员的培训、操作人员的培训1,培训与开发的方法,案例分析研讨会,以受训者感兴趣的题目为主分发材料引导讨论学习效果最好游戏,是指经过精心设计内容与管理或员工工作有密切关系的一类活动设计要求高，费用大电影（录像,）受训者通过看电影得到培训优点直观、易引起想象、可重播缺点是成本高，不符合受训者的实际情景，消极地位计划性指导,是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法受训者学习一段材料后，回答有关问题，有正确答案作为反馈通过后，才能进入下一阶段的学习优点是受训者自己掌握学习的进度，反馈及时，作练习的机会多，不受时间地点的限制缺点是开发成本高难以转移到工作情景中去角色扮演,在模拟真实的情景中，由两个以上的受训者相互作用，使其掌握必要的技能适用于人际关系培训小组,又叫敏感性小组培训方法的效果比较,学习效果比较：,授课效果最差、费用最低；计划性指导的费用最高；研讨会效果最好，费用中偏低培训方法与内容的效果比较,：要使员工获得知识，可选用研讨会、角色扮演、计划性指导；要转态，可选用小组、角色扮演、研讨会；掌握解决问题技能可选用案例分析、游戏、角色扮演；要掌握人际关系技能可选用角色扮演、小组、游戏；要保持知识，可选用计划性指导、研讨会、授课；参与者接受性以案例分析最佳、计划性指导最差。

2,培训与开发的类型,21,新进员工定向培训,新进员工定向培训,是指向新聘用的员工介绍组织、工作任务、上级和同事为主的培训培训的目的：,降低启动费用、减少新员工的焦虑与困惑、培养积极的态度和价值观、确立真实的工作期望和工作满意感、增强凝聚力培训的内容,：介绍企业概况、文化、经营理念、政策、组织结构、员工规范、行为准则、报酬系统、规章制度、工作责任、职能部门培训的方法,：授课、研讨会、户外训练、电影2,管理人员的培训,培训,对象是管理人员目的,是学习新的管理知识、管理技能，提高管理人员的素质，建立积极的企业文化，提高效益培训的方法,：研讨会、案例研究、角色扮演、小组、游戏23,科技人员的培训,培训,目的,是提高开发产品的能力、责任感、指导员工操作能力、提高科研能力培训内容,：专业、思维、心态培训，员工指导培训培训方法,有研讨会、授课、计划性指导、案例研究、电影24,操作人员的培训,操作人员的培训,是指对第一线员工的培训培训目的,：培养员工积极工作的心态，掌握做事的原则、方法，提高工作效率，完成任务培训内容,：知识技能、心态、压力管理、企业文化、团队建设培训方法,是研讨会、游戏、电影、户外训练、授课。

四 员工职业生涯规划,职业发展阶段理论,职业计划,1,职业发展阶段理论,职业发展分为,工作准备阶段,(025,岁,),、进入组织阶段,(1825,岁,),、职业早期阶段（,2540,岁,),、职业中期阶段,(4055,岁）、职业晚期阶段,(55,退休）11,工作准备阶段,主要任务,是确定最初的,职业取向,；接受以利贯彻职业取向的,教育,，,提升自己的职业能力；形成适合自己的发展,职业观念,，,是该阶段结束的标志12,进入组织阶段（,起步期,),焦点,是,对工作和组织的选择，这可能影响整个职业生活该阶段的最高目标,：缩短起步期，快速成长进入组织,阶段的最主要的问题,最主要的问题,是现实的震荡,新的环境、新的同事和新的生活方式，面对着太多的不同，一些新人很快便成为“祥林嫂”，上怨老板下怨同事，为自己的职业生涯开了一个灰色开端它会造成员工损失信心，降低工作成效，增加人员的自发流动帮助员工克服现实的震荡的办法,工作实际展示,是指对工作和组织中积极和消极的方面加以客观的展示和介绍使之有心理准备，不轻言放弃推行自我管理,自我管理旨在指导人们正确地评估自己，善于观察自我行为，从而加强自我支配力青年人的。