东风汽车集团薪酬制度设计说明.doc

. . . 中北大学 课 程 设 计 报 告学生姓名：名单附后学 号：名单附后学专题院：业：目：信息商务学院工商管理 东风汽车集团 薪酬制度的设计指导教师：张克勇职称:副教授2014 年 5 月 25 日1目录1 ．背景资料分析........................................................................................................32 ．薪酬制度................................................................................................................4（1） 薪酬制度原则............................................................................................4（2） 主要薪资形式的实施办法（3P）.............................................................5（三）薪酬规定和薪资调整办法.........................................................................8（四）福利发放办法............................................................................................11（五）薪酬支付办法............................................................................................13（六）薪酬预算与控制办法................................................................................14三．课程设计总结.......................................................................................................15四. 薪酬表及薪酬结构..............................................................................................152东风汽车公司员薪酬制度的设计一、背景资料分析东风汽车公司是与中国第一汽车集团公司和上海汽车工业(集团)总公司、 中国长安汽车集团股份有限公司一起被视为中国综合实力最强的四大汽车企业 集团之一。

其前身是 1969 年始建于湖北十堰的“第二汽车制造厂”，经过三十 多年的建设，已陆续建成了十堰（主要以中、重型商用车、零部件、汽车装备 事业为主）、襄阳（以轻型商用车、乘用车为主）、武汉（以乘用车为主）、广州 （以乘用车为主）四大基地除此之外，还在上海、广西柳州、江苏盐城、四 川南充、河南郑州、新疆乌鲁木齐、辽宁朝阳、浙江杭州、云南昆明等地设有 分支企业其业务范围涵盖全系列商用车、乘用车、校车、汽车零部件和汽车 装备公司总部设在“九省通衢”的武汉主营业务涵盖全系列商用车、乘用车、发动机及汽车零部件和汽车水平事业公司现有总资产 732.5 亿元，员工12.4 万人2008 年销售汽车 132.1 万辆，实现销售收入 1969 亿元，综合市场 占有率达到 14.08%在国内汽车细分市场，中重卡、SUV、中客排名第一位， 轻卡、轻客排名第二位，轿车排名第三位2008 年公司位居中国企业 500 强第 20 位，中国制造企业 500 强第 5 位经过 39 年的发展，公司已经构建起行业领先的产品研发能力、生产制造 能力与市场营销能力，东风品牌早已家喻户晓在科学发展观的指引下，公司 的经营规模和经营质量快速提升，公司也相应确立了建设“永续发展的百年东 风，面向世界的国际化东风，在开放中自主发展的东风”的发展愿景，提出了3“打造国内最强、国际一流的汽车制 造商，创造国际居前、中国领先的盈利率， 实现可持续成长，为股东、客户、员工和社会长期创造价值”的事业梦想。

如 今，公司 12 万多员工正在为这一愿景和事业梦想而努力奋斗展望未来，东风 公司一定会在新的发展阶段，为广大用户提供更多的优质产品和服务，为社会、 为国家、为中国汽车工业做出更大的贡献东风公司构建了完整的研发体系，在研发领域开展广泛的对外合作，搭建 起全系列商用车、乘用车、校车研发平台及其支撑系统，进一步完善了商品计 划和研发流程东风将在消化、吸收国内外先进技术的基础上不断强化自身研 发能力，提升核心竞争力瞻望前程，东风公司已经确立了“建设一个永续发展的百年东风，一个面 向世界的国际化东风，一个在开放中自主发展的东风”的发展定位公司将紧 紧抓住中国全面建设小康社会和国内汽车市场持续走强的历史性机遇，力争通 过五年的奋斗，实现产销规模、经营效益和员工收入三个翻番，企业综合实力 稳居行业领先，东风品牌跻身国际把东风建设成为自主、开放、可持续发展， 并具有国际竞争力的汽车集团2、薪酬制度（一）薪酬制度原则1. 公平原则公平是薪酬设计的基础，只有员工认为薪酬体系是公平的才能产 生认同感2. 竞争原则企业想要获得具有竞争里的优秀人才，必须要制定出一套吸引人 才的薪酬制度，这样才能减少人才的流失。

3. 激励原则通过薪酬来激励员工是最有效的方法4. 经济原则这原则要求合理配置人力资源，还要兼顾成本东风汽车公司的薪酬制度原则体现了与公司发展阶段的管理理念相适应体 现公司价值取向和企业文化，体现员工的岗位、能力与业绩的差异，为员工提 供发展通道实现薪酬制度对内具有公平性的激励性，对外具有竞争性从宏观角度而言，报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖 励（直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬）金钱报酬属于有形的外在报 酬主要包括：直接报酬和福利直接报酬由工资和奖金构成福利由生活福利、4有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成非金钱奖励属于内在的附加报酬， 它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖 励和社会性奖励职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作 环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、 成就感等因素构成这是一种内在的激励方式外在的金钱激励方式虽然能显 著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好，会产生适得其反的反作用； 而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提 高效果，更主要的是具有持久性。

对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工 作满意感度和工作成绩因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人 力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足这样， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠 内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来总而言之，薪酬制度的原则要与公司发展阶段的管理理念相适应，体现公 司价值取向和企业文化，体现员工岗位、能力与业绩的差异，员工提供发展通 道实现薪酬制度对内具有公平性和激励性，对外具有竞争性2）主要薪资形式的实施办法（3P）3P 理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写，指的是职位评估系统 、绩效评价系统和薪酬管理系统岗位、绩效、薪酬 (3P)是人力资源管理的核心 ：对于一些从事人力资源 管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何 凸显人力资源的重要性 这一问题，往往无从下手其实，人力资源管理的职能 虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管 理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理 的核心。

人力资源管理中的 3P，彼此紧密相关，构成一个整体其中，岗位管理是 人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是 人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接5支付给本单位劳动者的劳动报酬工资形式是工资制度的重要内容之一，它是 指对劳动者实际付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的方法， 工资形式规定着劳动状况和劳动报酬量之间的比例关系东风汽车公司自从建立以来经过了四次工资制度改革，即工资形式随时间 和环境的改变而改变1.（1992-2001），以岗位技能为主的制度的工资形式自 1992 年起，东风公司正式实行岗位技能结构工资制度针对不同人才， 尝试了多种分配方式，如：对科技人员试行项目奖励工资制；对产品开发、营 销人员实行 提成奖励工资制；对有突出贡献的人员，设立总经理奖励基金，实 行特殊奖励等等通过一系列改革，死活工资的比例由过去的 6：4，调整到现 在的 4：6；普通员工之间的收入最大拉开大到 6 倍以上改革在减员增效、稳 定骨干人才队伍的同时，也不可避免地出现了一些问题，如激励不够充分；业 绩评价体系不健全，单纯以利润为挂钩指标难以反映经营活动全貌，易导致短 期行为；尚未形成长期激励机制；各类人员、岗位的工资比例关系与市场结构 仍有较大错位，平均主义倾向仍然 存在，“死”工资比重仍然偏高等。

2.（2001-2002），历时一年半短暂的以经济利润为主的薪酬制度形式EVA 是英文 Economic Value Added 的缩写，一般译为附加经济价值，也叫 经济利润是衡量组织为社会创造价值的指标EVA 的基本计算公式是：EVA=企业当年净利润—资金成本从 2001 年 5 月推广 EVA 概念开始，东风汽车公司几乎是在不借助“外脑”的前提下开始了实验；2002 年下半年，东风公司开 始全面实施 EVA 薪酬改 革；2002 年 12 月，有消息人士透露，这场 EVA 薪酬变 革已经宣告“暂缓”：年关将近，不管有没有开始实施方案，为避免工人情绪 失控，先暂缓三个月从 20 世纪九十年代开始，美国一些大公司把 EVA 作为一个度量企业业绩的 指标和建立激励制度的基础，并获得了巨大成功，从而使 EVA 走向了当今世界 同其它企业业绩评价指标相比，EVA 最大的不同是加入了资金成本这一因素 资金成本是 EVA 体系一个最重要的理论支撑点所谓资本成本，就是指企业取 得和使用资金而支付的各种费用EVA 理论认为，要正确评价企业的业绩，就 必须把资金成本考虑进去不包含资金成本的利润不是真正的利润。

对一个企6业来说，只有收回资金成本后的 EVA，才是真正的盈利如果 EVA 刚好等于补 偿投资风险的必要回报，则公司的剩余收入是零，即投资人所投资本的经济增 加值为零；若 EVA 是正数。