A企业人才流失原因及对策分析.doc

16320922摘要在当今的知识经济时代，高新科技企业的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争科技人才是具有高素质的核心人力资源，是高新科技企业发展的决定性因素如果高新科技企业拥有高素质的人力资源，就能够把握住业务发展的主动权，从而在市场竞争中占据优势如何留住人才，如何充分用好人才，不仅是人力资源管理学科的重要研究课题之一，也是高新科技企业人力资源管理者的首要任务因此，对科技人才流失问题及其对策研究就具有十分重要的意义本文以 A公司为研究背景，以其人才流动状况为研究对象，通过对员工流失理论的学习和探索，对该公司人力资源的基本情况及人才流失现状进行系统分析，研究该公司的科技人才流失问题，分析人才流失的动因，发现该公司在人力资源管理工作中存在的问题，组织科技人才满意度调查并进行统计分析，运用员工流失理论的相关模型，分析产生该现状的原因以及可能对该公司造成的影响，并有针对性地提出解决该公司科技人才流失问题的对策和建议：如，开展科技人才的职业生涯规划、构建富有吸引力的薪酬体系等等希望本文能为 A公司及其它 IT 高新科技企业的人力资源管理工作者提供一定的参考和借鉴作用关键词：A企业，人才流失，原因，对策，分析；AbstractIn the era of knowledge economy, the competition of high-tech enterprises, is the science and technology competition, is the competition for capital, it is competition of talents. Science and technology talent is a kind of high quality human resource, is the decisive factor of the development of high-tech enterprises. If the high-tech enterprises with high-quality human resources, the initiative will be able to grasp the business development, to occupy the advantage in the market competition. How to retain talent, how to make the best use of the talent, is not only one of the important research topics in human resource management discipline, primary task is the high-tech enterprise human resources managers. Therefore, it is very important to study on Problems and Countermeasures of the loss of talents of science and technology. This paper takes R company as the research background, the flow of talent as the research object, through theoretical study and Exploration on the loss of staff, the systematic analysis of the current situation and the basic situation of brain drain on the company's human resources, the problems of loss of research the company technical personnel, motivation analysis of brain drain, found that the existence of the company in problems in human resources management, organization science and technology personnel satisfaction survey and statistical analysis, using the related theory of employee turnover, analysis of the causes of the situation and may cause the company's influence, and puts forward to solve the problem of the loss of the company technology personnel countermeasures and suggestions: such as, development of science and technology the talent construction of occupation career planning, attractive salarySystem etc.. I hope this paper can provide certain reference and reference for human resource managers in R company and other IT high-tech enterprises.Keywords: A enterprise, brain drain, reasons, countermeasure, analysis;目录摘要 1Abstract 1目录 2第一章 绪论 31.1 选题背景及研究意义 31.2 文献综述 41.2.1 人才流失的定义 41.2.2 人才流失的原因 51.2.3 防止人才流失的对策 51.3 研究内容 61.3.1 本文研究内容 61.3.2 研究思路与方法 6第二章 A公司的概括与人力资源管理现状 62.1 A公司的概况 62.2 A公司的人力资源现状 82.3 A公司的人员流失的现状及影响 102.4 本章小结 11第三章 A公司人才流失问题的原因与分析 123.1 影响A公司人才流失的外部环境因素 123.1.1 人才市场 123.1.2 产业结构 123.1.3 国家或地区 133.2 影响A公司人才流失的内部环境因素 133.2.1 企业错位的人才观念 133.2.2 公司人力资源管理制度不健全 143.2.3 人员的招聘、选拔不规范，方法单一 153.3员工个人因素 173.3.1 个人需要与追求得不到满足 173.3.2 人才自身不完善 183.4 本章小结 18第四章 A公司防止人才流失问题的对策与建议 194.1 以人为本的人本管理理念 194.2 建立留住人才的激励机制 214.3 强化人力资源管理措施 22结论 23参考文献 24第一章 绪论1.1 选题背景及研究意义随着人才市场机制的建立和发展，人才流动已是普遍的现象，也逐渐被社会、企业和个人所接受。

企业每年有一定比例的人员流动甚至利于企业造血，人才在一定范围内流动具有一定的合理性，一般认为，根据各类企业不同的行业、不同的性质和特点而言，5%-10%以内的人员流动是正常、合理的从宏观上来看，高新技术企业的高流动率，有利于人力资源在社会中得到有效的配置，便于科学技术在人才的流动中得到传播，以及人才在流动中实现增值因此，科技人才流动对企业而言，具有一定的正面意义1.2 文献综述1.2.1 人才流失的定义流失（tuAnoveA）是指在企业中发生人员调整、人员更新中的流出部分针对流失类型，可以区分为主动流失和被动流失；针对流失者的意愿，又可以区分为自愿流失和非自愿流失，这种流失往往发生在企业最不愿意失去的人身上，而且对企业造成的震荡和伤害最大[3]人才流失是人才流动的特殊表现形式这一概念起源于 50 年代中期的英国，但是直到 1962 年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）从不同的角度来看，人才流失的定义也有一定的差别人才流失也可以从数量和质量两个角度来界定，一是，一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是，一定时期内流动的人才（人才也可以相对分为高、中、低三个档次）中高层次、高素质的人才所占比例较高。

国内研究人才流失的学者也较多，如谢晋宇等，从企业人力资源管理角度分析了影响企业雇员流失的宏观、微观因素，并且分析了企业雇员流失对社会、企业和个人的影响关于科技人才流动研究，有些学者从局部的角度作了论证，具有代表性的是：姚蓉（2003）从我国科技人才流动的现状着手，并从国内、国外环境以及科技人才自身特点上分析了造成现状的原因，最后对科技人才未来的流向趋势进行了展望还有石英、郝志从等，他们或阐述人才流动的特点、趋势，分析人才流动的各种原因，或对某个区域的人才流动进行了实证研究，也有部分学者对流动机制进行了一些探讨，提出人才使用只有按市场需求进行合理流动，才能使人才资源做到合理配置从 20 世纪 30年代中期至今，对员工满意度的研究已有将近 70 年的历史最早研究工作满意度的是 Hoppock（1935），他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了第一篇员工满意度的研究报告，但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索LockeA 以及 AAnold 和 Feldman 对员工满意度的构成和影响因素进行了卓有成效的研究随后，研究者开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。

赫兹伯格（HeAzbeAg, 1959）的双因素理论（Two-factoA TheoAy）把影响工作满意度的因素划分为保健（hygiene）因素和激励（motivatoA）因素的两大概念[4]双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论此后，研究者开始探索工作满意度的结构FAiedlandeA（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；VAoom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面[5]1.2.2 人才流失的原因从微观上来看，人才高流动率会给高新技术企业带来多方面的负面影响，主要在无形资产、商业秘密、经营管理、科研项目、企业形象、人力成本、以及对人才的培养和使用等方面带来风险目前，许多企业一边不断地招聘人员，一边却听任人才流失频繁招聘新员工不仅耗资、费时，而且新员工对企业文化的接受和适应都需要时间。

而另一方面，各类人才变得越来越挑剔，要求越来越高企业替换新员工的成本已经很高了，更何况，替换新员工的成本还不仅限于此许多 IT 高新科技企业的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在于 IT 企业知识员工的脑子里因此，提高 IT 科技企业管理者们对人才流失的警觉性，深入研究人才流失。