中级经济师人力资源管理专业知识与实务考试前辅导练习题7人员甄选.docx

第七章人员甄选【重要知识点】一、 人员甄选的预测因素二、 筛选申请材料和专业笔试三、 面试法四、 心理测验与评价中心五、 信度与效度知识点一、人员甄选的预测因素(一) 胜任特征模型1. 可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征2. 胜任特征的基本内容有六项：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要按照这些特征在水面上下的位置，可以将其分为三层：(1) 表层的知识和技能浮在水上，也称外显特征相对而言易于改进和发展，培训是最经济有 效的方式2) 社会角色和自我概念位于水面以下接近水面的上层，属于中间层这些态度和价值观的培 养需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善3) 核心的动机和特质处于水面以下冰山底层，最难评估与改进，但也最具选拔和测试的经济 价值所以在人员甄选系统的设计过程中，应当将对水面下内容的考察作为重点3. 胜任特征的种类(1) 斯彭斯的六大类型成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征2) 麦克里兰的两大类型个体内部的优异特质、个体对工作群体进行组织的特征二) 目前实践活动中经常使用的预测因素1. 知识：以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。

2. 技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统3. 智力因素：指一般能力，又可以分解为许多方面(1) 感知力2)注意力3)记忆力4)语言能力5)思维能力4. 非智力的因素指智力因素之外的对个体的行为产生重要影响的个体特质因素主要包括：情绪、动机、气质、 个性/人格、综合素质练习题】1. 下面有关效标参照的说法不正确的是()A. 按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣B. 效标参照对于定义胜任特征很关键C. 一个特征品质即使对现实世界不能预测什么有意义的差异，也可称之为胜任特征D. 最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标和合格绩效[答疑编号 5885070101]『正确答案』C『答案解析』一个特征品质如果对现实世界不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征因此选C2. 根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括()A. 社会角色B. 知识C. 技能D. 自我概念E. 动机/需要[答疑编号 5885070102]『正确答案』ADE『答案解析』根据胜任结构冰山图，深层次胜任特征包括社会角色、自我概念、 人格特质和动机需要3. 下列属于斯彭斯提出的成就特征的胜任特征的是（）A. 主动性B. 灵活性C. 成就欲D. 公关能力E. 关注秩序和质量1[答疑编号 5885070103]『正确答案』ACE『答案解析』斯彭斯提出的成就特征的胜任特征包括成就欲、主动性、关注秩 序和质量。

4. 在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有（）A. 情绪B. 记忆力C. 气质D. 注意力E. 人格[答疑编号 5885070104]『正确答案』ACE『答案解析』选项BD属于智力因素知识点二、筛选申请材料和专业笔试（一） 筛选申请材料1. 个人简历优点：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达缺点：▼缺乏规范性，随意性较大；▼有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息；▼还可能存在自我夸大的倾向2. 申请表定义：企业为求职者提供的由求职者本人填写的，有统一格式和要求的个人信息表单 优点：可以克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业关注的信息二） 专业笔试法1. 论文形式的笔试优点：题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括 力缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力2. 测验形式的笔试优点：▼ 一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可 以大规模地进行评价▼费时少，效率高▼应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平▼成绩评定较为客观缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作 技能等。

适用范围：专业知识考试（营销知识、会计知识考核等）、一般知识测试（外语考试、计算机 知识考核等）往往采取笔试的方式练习题】1. 下列关于设计求职申请表时需要注意事项的表述错误的是（）A. 内容可以繁琐、重复B. 以职务说明书为依据C. 每一栏均有一定的目的D. 需要符合国家的法规与政策[答疑编号 5885070105]『正确答案』A『答案解析』申请表的每一栏目均有一定目的，不能繁琐、重复2. 笔试的形式一般包括（）A. 论文形式的笔试B. 测验形式的笔试C. 闭卷形式的笔试D. 开卷形式的笔试E. 半开卷形式的笔试❼[答疑编号5885070106]『正确答案』AB『答案解析』笔试的形式一般包括论文形式的笔试和测验形式的笔试知识点三、面试法（一） 特点1. 直观性；2.全面性；3.目标性；4.主观性（面试最大的缺陷）二） 面试工作流程1. 面试前的准备；2.面试的初始阶段（3~4分钟）；3.面试的深入阶段；4.结束面试三） 面试的种类1. 结构化的面试优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始缺点：灵活性不够；面试者人数较多时，考试内容容易被后来者掌握，造成不公平。

适用：应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中在结构化面试中，有两种比较有效的形式：1） 行为事件面谈法理念：对未来绩效最好的预测因子是过去的绩效面谈举例：典型的问题有：谈谈过去一年你成交的最大的一次销售2） 情景面试面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题最大优点：能创拟动态的和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、 真实面谈举例：如果你是超市中的一名导购，你看到一名男性顾客在你负责的区域中足足呆了 15 分钟，他看上去困惑和沮丧，你会怎么做？2. 非结构化的面试优点：比较灵活；面试者会提出探索性的无限制的问题；面试没有应遵循的特别形式，谈话可 向各方面展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问缺点：比较耗费时间；对面试人的技能要求比较高适用：中高级管理人员3. 半结构化面试优点：允许在提出什么问题及如何提问方面保持一定的灵活性；所获得信息更丰富且与工作的 相关性更强不足：所获信息在不同面试主考间可靠性不如结构性面试高四）面试常见偏差及解决的办法1. 主要面试的偏差（1）最初印象倾向；（2）负面印象加重倾向；（3）缺乏职位的相关知识；（4）招聘的急迫 程度；（5）应聘者顺序；（6）对比效应；（7）非语言行为。

2. 解决方法（1） 通过工作分析确定工作要求2） 严格根据工作分析的结果设计面试中的问题3） 编制包括一系列评价标准的评价表格4） 面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息5） 面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应练习题】1. 结构化面试的优点不包括（）A. 可靠性和准确性比较高B. 不遵循特别的形式C. 面试通常从相同的问题开始D. 评价标准和评价方法灵活E. 主持人易于控制局面[答疑编号 5885070107]『正确答案』BD『答案解析』结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法所以选项BD错误2. 某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你 看到一位男性顾客在你负责的区域中己经足足待了 15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样 做？”这种面试称为（）A. 行为事件面谈B. 情景面试C. 智力测验D. 评价中心<>[答疑编号 5885070108]『正确答案』B『答案解析』考查的是情景面试的定义和应用3. 面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为()A. 非语言行为造成的错误B. 负面印象加重倾向C. 对比效应D. 首因效应。

[答疑编号 5885070109]『正确答案』D『答案解析』考查的是首因效应的定义知识点四、心理测验与评价中心(一)心理测验 心理测验的类型心理测验能力测验智力测验、职业能力测验、特殊能力测验人格测验自陈量表、投射法(1) 能力测验▼智力测验是对一般智慧能力的测验▼职业能力测验针对某一职业类型的具体需求而设计▼特殊能力测验则针对个体在岗位所要求的特殊才能而设计2) 人格测验▼自陈量表▼投射法投射测验主要测试的是成就动机等深层次的个体特质二)评价中心以团队作业的形式进行一系列的活动，并借助多种筛选手段的组合；是目前测试准确率最高的 一种方法优点：获得信息比较客观、真实；缺点：耗时比较长，花费较大；适用：多在评价复杂的属性和能力时采用评价中心的形式(1) 无领导小组讨论：考察能力，组织能力，专业和技术能力2) 角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动3) 文件筐作业：考察在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力是评估中心运 用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式4) 管理游戏：一种由应聘者共同完成的一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法优 点：针对性和目的性比较强；趣味性比较强。

练习题】1. 呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容, 从而了解应聘者的人格，这种测试方法是（）A. 情景面试法B. 行为事件访谈法C. 自陈量表法D. 投射法[答疑编号 5885070201]『正确答案』D『答案解析』考查的是投射法的定义2. 下列不属于能力测验的是（）A. 职业能力测验B. 特殊能力测验C. 智力测验D. 投射法测验O [答疑编号 5885070202]『正确答案』D『答案解析』投射法测验属于人格测验，不属于能力测验3. （）是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法A. 无领导小组讨论B. 文件筐作业C. 管理游戏D. 角色扮演[答疑编号 5885070203]『正确答案』C『答案解析』考查的是管理游戏的定义4. 关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（）A. 在评价过程中应采用规范的评估形式B. 评估人员与被评估者应当非常熟悉C. 评估人员不需要观察活动现场D. 评估双方要相互质疑❼[答疑编号5885070204]『正确答案』A『答案解析』在评价过程中应采用规范的评估形式；B错误，应该是不熟悉；C错误，应该要观察活动现场；D错误，应该是不应相互质疑。

知识点五、信度与效度（一）信度1. 重测信度：稳定性系数，同一方法对同一组应聘者在两个不同时间进行的测试，所得结果的 一致性1）重测系数不能反映测验题目样本不同所带来的误差；（2）重测过程考虑了不同的条件（环境、人）带来的测量结果的误差，两次施测的条件也和时 间间隔有关系，时间间隔越长，误差变异越大2. 复本信度：等值性系数，采用两个测验复本（功能相同但题目。