员工岗位职责如何编写（共9篇）.doc

员工岗位职责如何编写（共9篇） 第1篇：如何编写岗位职责如何编写岗位职责岗位职责，又称工作职责，它规定了一次工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成局部，是岗位说明书的核心内容岗位职责的生成，建立在对该工作岗位的工作分析基础之上，通过抽象地将该工作岗位的工作内容细分为若干项单列的工作任务，以条款的形式将这些细分工作任务依照一定的规律排罗列出来对于适岗人员来说，岗位职责说明的，是该岗位是“做什么的”，即：适岗人员应该从事哪些工作岗位职责应该能够涵盖该工作岗位的大局部工作内容和主要工作任务，但应注意防止内容过于复杂，华而不实一些企业的岗位职责编制得非常全面，甚至将一些工作流程都写在里面如果企业制度建设工作做得到位，那么工作流程应该会写进工作流程的相关文件里，全部编制在岗位职责中，则过于繁复，不能达到简单明了的效果编写岗位职责的每项细分工作任务，应该选用“动词+宾语”的句式，这种句式表述工作任务要求时较为直观，容易理解描述岗位职责的句式中，尽量不要使用形容词，如：“积极”、“仔细”、“好”等词语岗位职责使适岗人员明白应该做什么，就已经达成编写目的，至于怎样做？做到什么地步才算好？则应该通过其他管理文件来进一步说明。

岗位职责承载的信息量过大，势必影响对其的理解、教育和落实表述工作状态的形容词，可以在管理尺度，或操作规范中使用，表明对工作状态的具体要求编写岗位职责应该尽量防止使用，或少用“负责”、“统筹”这一类意义表述比拟笼统的词语，除非后面的句子能够清楚地描述工作任务内容另外，编写岗位说明时，比拟常用的“确保”一词，应该出现在对工作任务的范围和职责都已经清楚界定了的句式之中，否则便显得过于笼统，不能清晰表白工作任务要求岗位职责的编制结果是对该岗位主要工作内容和工作任务所进行的拆分和罗列一般情况下，可以选择采取三种方式来对拆分后的工作任务项目进行排序：第一种，依照拆分后的工作任务对工作岗位的重要水平来排序重要水平的参考指标包含：工作任务在整次岗位职责中所占工作量的大小；完成工作任务的难易水平；工作任务的技术含量；资源要求和实施风险等；第二种，依照工作任务的先后完成顺序来排序某一工作岗位从时间顺序上先做什么，该工作任务条款就写在前面，后做什么，工作任务条款就写在后面有些基层工作岗位多采取这种排序方法第三种，按工作任务的性质来排序把一次工作岗位的职责分解出的工作任务分别归类，第一类是具有“决策属性”的工作任务，包含：规划目标、制定战略、发布命令、草拟政策和规则、批准工作任务和文件等属于高档次的工作内容，排在最前面。

第二类是具有“管理属性”的工作任务，包含管理的一般职能：规划、组织、指挥、控制和协调工作；工作事项的统筹和沟通工作；培训教育工作等，排列在第一类后面第三类是具有“执行属性”的工作任务，包含对一些物态的管理工作，和一些纯粹的事务性工作，它们一般列在最后在现实编写工作中，应根据工作岗位的管理特点，结合具体情况来选择上述三种方式给工作任务排序，应遵循简单、清晰和有效的原则，注意岗位职责的知会对象是适岗人员，条款的罗列和表述应以他们的理解和了解为主要目的，否则便会做很多“无用功”在很多管理岗位上，决策、管理和执行的工作属性同时存在，因此，采取第三种排序方式来排列细分工作任务，是相对比拟理要的方法两则岗位职责编制实例：百货商场收银员岗位职责1．负责收银备用金的领取、使用、管理和归还工作；2．审核销售单据，收取顾客购物货款；3．办理银行卡消费业务；4．办理退换货的退款业务；5．依据岗位权限管理和维护收银POS设备；6．定期向收银主管汇报收银工作状况；7．答复或指引顾客问询事宜百货商场营运部经理岗位职责1．依据商场年度经营规划拟制营运部工作规划和预算讲演；2．向部属传递公司重大经营决策和管理要求；确保员工执行公司各种管理制度要求；3．定期向营运总监汇报部分工作状况和工作任务完成情况；4．审批各专柜柜组商品促销规划；5．规划、组织大型商品促销活动，确保各种资源到位；6．审批各楼层值班经理排班规划，批准所属员工的短期请假和加班事项；7．组织定期的管理技能培训活动，提高楼层管理人员管理水平；8．协调部分员工间工作关系；9．协调专柜柜组员工和部分员工间工作关系；10．检查所属员工的工作行为和工作任务完成情况，确保部分各种工作任务的完成；11．实施四级以下奖惩措施；申报四级以上奖惩措施；12．主持部分例会；13．处理楼层值班经理不能解决的顾客投诉和消费纠纷；14．完成营运总监临时部署的其他工作任务。

第2篇：岗位职责编写要求岗位职责编写要求1、岗位职责应该涵盖该工作岗位的大局部工作内容和主要工作任务2、岗位职责的编制结果是对该岗位主要工作内容和工作任务所进行的拆分和罗列，坚强简单、清晰和有效的原则一般情况下，可以选择采取三种排序方式：第一种，依照拆分后的工作任务对工作岗位的重要水平来排序重要水平的参考指标包含：工作任务在整次岗位职责中所占工作量的大小；完成工作任务的难易水平；工作任务的技术含量；资源要求和实施风险等；第二种，依照工作任务的先后完成顺序来排序某一工作岗位从时间顺序上先做什么，该工作任务条款就写在前面，后做什么，工作任务条款就写在后面有些基层工作岗位多采取这种排序方法第三种，按工作任务的性质来排序把一次工作岗位的职责分解出的工作任务分别归类，第一类是具有”决策属性”的工作任务，包含：规划目标、制定战略、发布命令、草拟政策和规则、批准工作任务和文件等属于高档次的工作内容，排在最前面第二类是具有”管理属性”的工作任务，包含管理的一般职能：规划、组织、指挥、控制和协调工作；工作事项的统筹和沟通工作；培训教育工作等，排列在第一类后面第三类是具有”执行属性”的工作任务，包含对一些物态的管理工作，和一些纯粹的事务性工作，它们一般列在最后。

3、各岗位的职责编写不少于6条 4、各部分的岗位职责的填写依据各部分定岗定编方案规定的岗位来填写第3篇：如何编写岗位说明书如何编写岗位说明书俗话说：人人有事做，事事有人做！在其位，就要谋其政！政从何来？所以，岗位说明书就显得犹为重要年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念和思想，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改和完善所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚次吆喝先众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么？权限如何？需要哪些技能？有什么要求让人一目了然心里有底，可谓一书在手，信心我有！对于岗位明书，次人的观点如下：1、基础信息要全：既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这次说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁？什么职位？对谁负责？当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这次主要看公司文化说白了，这就是代号2、和谁合作：岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部分打交道？和哪些人沟通？主要涉及什么事？周期多久？和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来次炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：岗位说明书主要是告诉别人你该做什么？而不是如何做？这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要水平罗列出来当然了，特殊是前面罗列出来需要各哪些部分、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式这就是一次圈，圈内做事保险，出圈就得受别人的限制4、明确权限：对于次人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限？什么事是执行层面，什么事有建议权？什么事有决定权？既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事！不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚！5、工作时间：领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在了解之中别把领导当猴耍，不要飙你，那是领导大肚能容可容之事，要打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心了解工作时间，收拾你不外是分分秒秒的事所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像！6、技能要求：没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的尺度就是招之即来，来之能战，战则能胜！这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全如果有素质模型什么的都端出来吧！记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本领，所以，唐僧永远离不开孙悟空。

岗位说明书其实就是一次圈，千万别把这次圈当成自己的一亩三分田，要干啥就干啥，这次田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧！不论做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地！如果这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢！碰到不买账的人，还埋怨你手伸的太长！这既丢了面子，又失了里子啦！既是9527，做好书童的本份就行了，不要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，究竟像画太师那样的人还是少数呀！凭什么来判断人岗是否匹配？岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要！ 工作分析是必做的，特别是增设新的部分和岗位时而且工作分析是做好HR工作的基础，是一个必不可少的重要工作编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才干输出，或者输出的岗位说明书才比拟科学合理因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程如何进行工作分析？我们普遍认为应从7W1H（WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW）这8次要素着手，采取问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：1、确定工作分析的目的。

你的目的高度决定了你工作分析的作用大小有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升和异动、人力资源开发和培训发展、绩效管理紧密相关，并为之基础和服务的2、确定组织架构和部分职责稳定的组织架构、清晰的工作流程和明确的部分职责是进行工作分析的前提条件部分职责可以结合公司战略要求，通过和部分负责人的访谈而综合得出3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法和工具进行调查、访谈、观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事注意，这里不是“正在做的事”即它不是基于对现状“正在做的事”的一次简单梳理总结，而是对企业战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚4、然后就是分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分析确定，将“人”交待清楚任职资格的确定，显性的如学历、专业、经验等好描述，但其所需要的核心能力和素质特长就不好确定了这通常要根据企业的现实情况，从工作自身出发，和员工其及主管进行积极沟通、探讨、分析获得一手素质特征，再借鉴外部同行同岗位的素质模型和素质词典或和咨询机构合作来综合确定（借助外脑）。

通过以上的工作分析，基本上就可以编制岗位说明书了，编制岗位说明书的核心是两项：一个是工作职责，另一个是任职资格转化成招聘发布职位用的话就是我们经常所说的JD工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里着重要注意动词的描述规范可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表：。