薪酬福利管理(师).ppt

薪酬福利管理,Jennifer Zhang,薪酬管理,薪酬 – 是企业提供劳动而得到报酬的总和: 包括: 工资, 奖金, 津贴, 提成工资, 劳动分红, 福利等. 薪酬管理的内容 岗位评价 薪酬等级 薪酬调查,薪酬管理,薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本核算等 有效薪酬管理原则 竞争力 – 相当于或高于市场的薪酬水平,,薪酬管理,公正性 支付相当于员工工作价值的薪酬 激励性 适当拉开员工的薪酬距离,岗位评价,岗位评价的工作程序 确定企业的战略和组织目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定职责, 权限, 任职资格以及工作环境 形成岗位说明书,岗位评价,形成评价小组 确定关键岗位的价值 确定薪酬的相关因素 选择岗位评价的方法 岗位排列法 确定排列法 选择出企业最高与最低的岗位 形成排列法,岗位评价,岗位分类法 确定岗位类别的明确定义 将级别进行比较 评价后即确定了薪酬等级 要素比较法 为较精确和复杂的岗位评价方法, 工作程序如下: 获取岗位信息 确定薪酬要素,岗位评价,薪酬要素: 心理要求: 心理特征, 如智力,记忆力, 推理能力, 语言表达能力, 人际关系处理和想象力 基础教育, 对事情了解的程度 身体要求: 身体协调能力 工作经验积累, 解决问题能力的提高,岗位评价,责任的定义 对原材料,加工材料, 工具, 设备和财产所负担的责任 对钱及流通票据所负担的责任 对赢利, 亏损, 投资等负担的责任 对和同所负担的责任,岗位评价,监督责任 – 计划, 指导, 协调, 指示, 控制和评估等 工作条件: 环境影响: 温度, 通风, 照明,空间及同事等 工作环境的伤害,岗位评价,关键岗位排序如: 焊工, 起重工, 保安, 秘书, 经理, 总监,总经理等 如普通工人现行工资: 426人民币 心理要求: 36元 身体要求: 220元 技术要求: 42元 职责 : 28元 工作条件: 100元 总额 : 426元,岗位评价,工作岗位排序: 总经理: 5000 总监: 4000 经理: 3000 副经理: 2500 助理: 2000 秘书: 1800 焊工: 980 起重工: 560,岗位评价,确立岗位薪酬等级 要素计点法 知识经验, 对决策的影响, 沟通, 监督管理, 职责, 解决问题能力, 工作环境 确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息: 岗位分析, 制订岗位描述,岗位评价,选择薪酬要素 如教育、身体需求或技术 确定要素等级 如普通文秘： 遵从定义清楚的标准形式 确定要素的价值 确定要素的权重： 见P175： 薪酬等级划分的工作程序 决定岗位是否分系列划分薪酬等级,岗位评价,划分薪酬等级 岗位分析 岗位分析为重要的HRM管理技术 是对企业各个岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行分析和研究,岗位分析的方法,观察法 通过对特定对象的观察， 把有关的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来并归纳为文字说明 面谈法 与任职者面对面地谈话， 收集信息资料 工作日写实法 员工以工作备忘录、工作笔记来记录其日常工作活动,岗位分析,典型事例法 对岗位中具有代表性的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过问卷来收集岗位信息, 内容包括: 基本资料, 工作时间, 工作内容, 工作责任, 职业技能, 工作劳动强度, 工作环境等薪酬,薪酬标准,岗位分析,岗位评价的目的 发现和确认具有更重要的地位的岗位 现有岗位人员是否符合任职要求 为合理确定薪酬 提供依据 岗位评价的功能 在企业内建立薪酬标准 与同地区, 同行业保持同等水平,岗位分析,确认企业内工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 岗位评价的原则 评价的为职位, 而不是具体某一个人 让员工参与到评价中来, 让其认同评价结果 结果应该公开,岗位分析,评价方法的比较 岗位排列法 根据各种岗位的价值及贡献进行排列 选择评价岗位, 取得工作说明书 进行评价排序 优点: 简单, 易理解及操作, 节约成本 缺点: 标准宽泛, 很难避免主观因素, 评价人员应熟悉对每个岗位的细节 适用与规模小, 岗位稳定的企业,岗位分析,岗位分类法 将各种岗位与标准进行比较, 来确定岗位的价值 确定岗位的数目, 对各个级别进行定义, 并进行比较 定位在合适的岗位类别中 优点: 简单, 易理解, 接受, 避免出现明显的失误 缺点: 成本高 适用于公共部门和大企业,岗位分析,要素比较法 确定标尺岗位在市场中的薪酬标准 确定非标尺性岗位的薪酬标准 选择工作内容稳定的标尺岗位 确定报酬要素的基本工资 用非标尺性岗位与标尺岗位进行比较 确定其各报酬应得的报酬并加总 优点: 直接得到各岗位的薪酬水平 缺点: 不普遍, 要经常做调查, 成本高 能够随时掌握详细的市场薪酬标准,岗位分析,要素计点法 选择评价要素和权重, 对各要素划分等级, 并分别对每个岗位进行估值 选择评价标准 各要素划分等级并打分 能够量化; 可以避免主观因素对评价工作的影响, 可调整,岗位分析,设计比较复杂 对管理水平要求较高 成本较高 岗位设置不稳定 对精确度要求较高,薪酬调查,工作程序和方法 确定薪酬水平要保持合理的度 既不能多付, 也不能少付 企业必须进行薪酬调查 工作程序 确定调查目的 整体薪酬水平的调查 薪酬差距的调查,薪酬调查,薪酬晋升政策的调整 确定调查范围 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查,薪酬调查,调查公开的信息 问卷调查 统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图,薪酬调查,确定调查目的 调查结果可提供参考和依据 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 根据调查的目的和用途, 确定 调查范围, 方法和统计分析调查数据方法,薪酬调查,确定调查范围 确定调查的企业 通常10家以上 确定调查的岗位 应遵循可比性原则, 体现在当选调查的岗位时, 应选择其工作责权, 重要程度, 复杂程度,薪酬调查,可供选择的薪酬调查对象 同行业中同类的其他企业 其它行业中有类似岗位或工作的企业 与本企业聘用同一类的劳动力, 可构成竞争对象的企业 本地区同一劳动市场招牌员工的企业 经营策略, 信誉, 报酬和工作环境均合乎一般标准的企业,薪酬调查,确定调查的数据 数据要全面包括: 工资, 奖金, 津贴, 补贴, 劳动分红等, 也要调查非货币性薪酬, 如住房, 培训, 社会保险和商业保险 确定调查的时间段 确定调查方式 企业之间相互调查,薪酬调查,委托调查 调查公开的信息 调查问卷 基本 情况 所在部门 年龄 性别 学历 领域工作年限,薪酬调查,年薪总额 总额的组成部分 薪酬水平和付出是否成正比 享受企业提供的具体福利 养老保险 医疗保险 失业保险 商业医疗保险 住房公积金 报销通讯费,薪酬调查,免费用车 车辆补贴 报销交通费 在职培训 带薪休假 劳保物品 俱乐部会员制 加班补贴 企业组织活动,薪酬调查,薪酬分析调查数据 数据排列 频率分析 例: HRD 岗位薪酬统计分析 任职年龄/任职时间 教育水平/代理费 付费月数,薪酬调查,付薪月数/年基本工资 年固定奖金/物价补贴 饭贴/车贴/服装费 洗理费/节日津贴 防暑降温费/冬季取暖费 冬季取暖费/加班费 轮船津贴/工资性津贴合计 年总现金收入 医疗费/养老金,其他 工资性津贴合计 年总现金收入 医疗费 养老金,薪酬调查,管理水平代码: 总经理 执行总监 执行部门经理 中级管理 初级管理 监督 一般员工,薪酬调查,薪酬调查的作用 了解市场水平及动态 保持企业薪酬分配的对外竞争力 了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 岗位分析评价, 薪酬调查, 绩效考核与薪酬管理的关系,薪酬调查,为确保薪酬管理的外部公平, 根据可比性数据, 对岗位评价结果的合理性进行验证 外部薪酬水平 市场调查 薪酬结构制度设计 内部薪酬等级 岗位调查 岗位分析,薪酬调查,岗位评价 个人绩效薪酬 资历深度 个人业绩/小组业绩 注意事项 明确薪酬调查的内容, 再设计表格, 满足使用目的 确保表格的必要性 了解表格设计是否合理 要求语言标准, 问题简单明确,薪酬调查,保留足够的填写空间 简单的样式-易于阅读, 也可采用电子问卷 薪酬计划 学习目标 掌握制定企业薪酬计划的原理和方法, 根据人力资源计划, 编写工资计划方案 工作程序和方法 通过薪酬市场调查, 比较企业各岗位的薪酬水平,薪酬调查,了解企业财力状况 了解企业人力资源规划 根据经营计划的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额, 计算薪酬总额/销售收入的比值 各部门根据企业整体的薪酬计划与整体计划不一致, 需再进行调整 将确定的薪酬计划上报企业领导, 董事会报批,薪酬调查,制定薪酬计划的准备工作 搜集有关资料 对所有信息进行分析, 检查 员工薪酬的基本资料 岗位名称, 姓名, 性别, 所在部门 当前薪酬水平 当前的工资级别 所在工资级别的最高工资, 中位工资, 最低工资 上次调查的时间, 额度, 调资类型,薪酬调查,企业集体的薪酬资料 企业现有的员工人数 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额 企业在未来一年人力资源规划资料 拟招聘新员工人数 拟招聘新员工的薪酬水平 预计晋升职务员工人数 预计岗位轮换的员工人数 预计休假的员工人数 预计辞职, 辞退, 退休的员工人数,薪酬调查,物价, 市场薪酬水平 国家薪酬和税收政策的变动资料 企业财务状况 企业薪酬支付能力 企业上一年度经济效益状况 股东要求的回报 市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 国家当前有关薪酬的法律, 法规等,薪酬调查,企业财务状况 企业薪酬支付能力 企业上一年度经济效益状况 股东要求的回报率 企业预计的效益状况 薪酬预测 预测企业在未来一年的工资增长率 预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率 预测员工在未来一年增薪的时间, 额度, 调资类型,薪酬调查,薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成项目 能力工资, 绩效工资, 提成工资, 计件工资, 岗位工资, 奖金, 职务津贴, 股票期权等 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 销售人员激励, 浮动工资应占较大比重.,薪酬调查,薪酬结构概述 基本工资, 绩效工资, 奖金 绩效为导向的薪酬结构 基本工资 20% 绩效工资 80% 以工作为导向的薪酬结构 工龄工资及其它11.1% 职务工资 86.9% 能力工资 2%,薪酬调查,以能力为导向的薪酬结构 技术等级工资 90% 技术与培训水平 职务津贴 5% 生产津贴 5% 组合薪酬结构 工龄工资 14% 基础工资 33% 岗位工资 24% 奖金 29%,薪酬调查,绩效为导向的薪酬(生产量, 销售量) 绩效(生产量, 销售量) 薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业, 地区市场水平及及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资水平的关系 增资实力 了解董事会认可程度, 公司的增资额度,薪酬调查,薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位, 薪酬构成, 奖励重点 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重 岗位价值 确定薪酬等级及固定薪酬 – 岗位/能力工资标准,薪酬策略,绩效考核 确定浮动薪酬 – 奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资 – 个人津贴 长期激励机 – 确定长期激励方式及力度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件, 额度等 评估调整 执行薪酬制度, 调整不合理之处,薪酬策略,薪酬制度的设计要点 能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 性质 高弹性 - 绩效与奖金所占比例较大 高稳定性 – 员工的薪酬与实际绩效关系不大, 取决于企业整体经营状况,薪酬策略,企业发展阶段 发展战略 - 以投资促进发展 薪酬策略 – 以业绩为主 薪酬水平 - 。