论文控制酒店员工流失的相关对策研究定稿.doc

写作提纲题目：控制酒店员工流失的相关对策研究一、 酒店员工跳槽的影响1、 人员流失加大酒店经营成本2、 人员流失导致酒店后备力量不足3、 人员流失造成酒店核心机密泄露4、 影响酒店的服务质量二、 员工跳槽的原因1、 福利待遇一直加不上去2、 晋升及员工发展因素3、 特定的年龄结构要求及人们观念的问题是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之一4、 为寻求更高的薪酬收入而跳槽三、 解决员工跳槽的对策1. 制定员工工作制度，避免员工的失落感2. 提高薪金待遇3. 加强与员工沟通，用感情留住人4. 领导拿捏要到位5. 用“家”的温暖留人6. 引导员工与企业同成长，提升酒店的吸引力控制酒店员工流失的相关对策研究内容摘要： 近年来，随着我国酒店业迅速发展，经营管理及资源配置市场 不断加剧，酒店人力资源管理也面临着新的挑战但是目前酒店员工的流失率已 经成为酒店行业普遍存在的一个问题了，每个酒店管理者都非常重视酒店如何来 降低员工的流失率这样的一个难题解决酒店员工流失率对酒店发展来说是至关 重要的在认真分析人才流失原因的基础上，酒店决策者应该建立完善的人才流 失防范机制，把人才流失消灭在萌芽状态，同时也要注重突发性人才流失个案事 件的处理，做到标本兼治，这样才能有效的防范和处理旅游酒店的人才流失。

鉴 于酒店目前的状况，本文通过探讨酒店员工流失的消极影响，及分析酒店员工流 失的原因，最后提出了 一些控制酒店员工流失的对策及建议关键词：跳槽现象 流失原因 流失的影响 应对措施 防范机制目前员工流失率居高不下，成为困扰酒店管理者的一个难题酒店业普遍存 在这样一种现象：学校酒店专业的学生毕业就离开酒店业的不在少数据不完全 统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业企业中高达9成 的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历酒店的人才流失的方 向是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作本科应届毕 业生进酒店工作一般是1500元，但是同样本科毕业进入物流或金融行业就职起 薪至少在3000元以上这样非常不利于酒店行业的发展一、酒店员工跳槽的影响酒店员工辞职离开酒店，尤其是核心酒店员工离开酒店，对酒店会是一种损 失，严重的会影响到酒店的运营有一位受访的酒店老板访深有感触地说：“酒 店人员流动频繁对酒店造成的损失，只有酒店自己知道……”那么，酒店为酒 店人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？现在来分析下1、 增加酒店的经营成本酒店从员工的招聘、录用到合格培训岗上，会消耗企业的人力、物力和财力， 而且优秀员工的成长还需要长时间的工作经验的积累，建设一个好的员工队伍， 酒店要为此付出大量的时间成本。

一家饭店老总说，刚刚搞了一次培训，可没过 半年，走了一多半儿；另一家国有饭店老总更是直言：招了几名大学生和业务骨 干，工作没干咋样，条件、待遇要了不少，满足不了就跳槽，真是没办法由于 人员流动大，饭店培训费用和工资成本普遍增加所以当员工流失后，企业所付出的投资将都将随着员工的跳槽而付之东流， 为了酒店的运转，企业肯定要再次进行招聘，从而使酒店的经营成本增加2、 人员流失导致酒店后备力量不足如果酒店离职酒店员工均是到酒店工作满两年以内的大专以上的基层酒店 员工，这说明随着酒店的发展，不稳定的基层酒店员工因不具备一定年限的工作 经验，使酒店今后在选拔中层管理酒店人员时面临后继缺人的困境，进而使酒店 如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断 层的现象，影响到酒店人才梯队建设3、 人员流失造成酒店核心机密泄露这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利 用等等如果这些离职酒店员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加 严重，可能直接威胁到公司的生存一个关键技术职位上酒店人员流失的同时也 带走了关键技术，这个关键技术就是酒店的核心竞争力，这样很可能会使酒店一 蹶不振。

4、影响酒店的服务质量酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带 来很大的影响据调查：去年6月一9月，由厦门亚太旅游人才发展中心组织的 厦门饭店业人力资源（薪酬）调查课题组对厦门酒店人力资源现状进行摸底调查， 结果表明，99%的酒店员工有过跳槽经历据介绍，厦门酒店业正面临人力资源隐 患：由于薪酬待遇低、缺乏发展前景、酒店管理僵化等原因，酒店员工纷纷跳槽 或转行，使酒店业面临较大的用工缺口，不得不降低聘用标准，让新员工未经充 分培训就上岗，这必然导致服务质量的下降，影响酒店的品牌形象与利益，最终 陷入一个恶性循环当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量 就会大大下降，容易引起客人投诉等问题另外，人员流失后酒店为保证正常运 行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质 量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影 响三、员工跳槽的原因人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要，最宝贵的资源，对人力资 源的管理始终是管理的重要组成部分.我国酒店企业员工跳槽率高居不下，其原 因何在呢？1、福利待遇一直加不上去。

工资是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道，也与员工的利益关系最 为密切在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他 行业间的报酬差距是客观存在的一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大 超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业许多员工把酒店支 付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺酒店在职员工有71. 4%表示愿 意继续留在酒店工作，可是旅游院校的在校生只有25. 6%愿意在毕业后到酒店就 职此外，所有在职员工对薪酬的期望值都在1000元/月以上，其中有47. 9%期 望达到1500-2000元，而旅游管理专业本科生期望的工资平均为3176元 专科 生期望的平均工资为1947元有调查表明，在杭州市有10家饭店近3年招聘了 180多名大学生，目前已流失120多名，流失率达66%在海南有的饭店新招聘的大学生，干不到两年全部流失主要原因在于他们 心理预期与现实工作存在较大差距调查结果表明，学生期望较高，有点儿偏离 实际就业情况，特别是本科生期望的工资，普遍高于目前酒店业为毕业生支付的 工资所以造成酒店员工容易跳槽2、晋升及员工发展因素酒店企业一方面要为员工提供广阔的舞台，让员工尽情发挥个人的才智能 力，施展自己的才华，另一方面，也要为员工提供个人方面的培训，使员工能在 工作中不断丰富知识、提高技能，从而更好的为实现酒店及员工个人目标而不断 奋斗，达到酒店和员工的双赢。

有的人干了几年，可是还是毫无升职的机会，所 以只好另谋高就所以这也就说明，酒店一定要结合实际，公平的为每一个员工 提供升职的机会，否则是留不住人的3、 特定的年龄结构要求及人们观念的问题是造成餐饮业服务人员短缺的客 观原因之一餐饮业是属于劳动密集型行业，一般招聘人员的平均年龄均限定在18-27 周岁之间，且招聘服务人员的条件不多对身高、相貌有一定要求所以，餐饮服 务人员总体上看是吃青春饭的受传统思想观念的影响，”一些员工认为自己所 从事的服务工作低人一等乌兰温泉大酒店孙小惠认为，现在的年轻人对工作单 位要求高，眼高手低者居多此外，有酒店招聘方认为，“家庭和学校教育而形 成的用工观念，是很多年轻人不愿从事基层岗位的原因，像有些家长就觉得保安、 服务员等称呼不好听因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工 作另外，在我国酒店行业中，普遍流行着这么一种观点：干酒店工作是吃青春 饭的行业在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难 安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一4、 为寻求更高的薪酬收入而跳槽寻求高收入，也是跳槽的一个重要原因目前，我国饭店人员薪酬收入的差 别主要体现在不同星级、不同所有制和国内、国外管理。

国有饭店最为复杂，高 低相差较大国有饭店隶属于不同行业，总经理的收入往往受行业工资水平制约 比如：有的隶属于行政事业单位的饭店，每年盈利几十万元，老总的年收入不过 4万多元，而有的保险行业所属的饭店每年亏损几百万，老总年收入在10万多 元同时，有些国有饭店激励机制和约束机制都比较差，每年招待费十几万、几 十万元经营者基本上是吃喝玩乐全报销，以费用补收入的现象也存在股份制 饭店在管理上要好于国有饭店，在效益和管理人员的收入上也高于国有饭店一 般说，管理人员收入要高于国有饭店20%-30%o外国饭店公司管理的饭店多为高 星级饭店，效益最好，管理人员的收入也最高不同星级、不同档次饭店之间的 薪酬差异，从物质上为饭店人跳槽提供了动力和欲望四、解决酒店员工跳槽相关政策由于目前我国的市场经济发展正在日趋完善，人们的市场意识也在逐渐建立 起来，铁饭碗的时代早就一去不复返了变换工作已经成为现代职场中员工的经 常性行为了可见，在企业经营中，正确地对待员工跳槽，的确是很值得探讨一 番的1、制定员工工作制度，避免员工的失落感（1） 建立职业晋升阶梯要想留住员工，酒店要建立职业晋升阶梯，注重从内部选拔人才，充分发挥 企业现人力资源的作用，管理者要充分了解每一个员工，然后为他们制定培养计 划，提供适合的岗位，让员工充分地施展自己的抱负，建立起科学的防范机制。

与 此同时，酒店对员工的工作业绩要立即给予肯定，对有才华、品德、好的优秀员工 要给予职务职称上的升迁，以此来激励他们，使员工能看到自己的职业希望而留 下来为企业认真工作当然，对于工作能力低，无法胜任工作的员工,通过再培训， 提高他们的工作能力，如果还不能胜任，就应该另外安排2） 鼓励员工的内部流动根据心理学家的研究表明，人在长期从事单调的工作和生活时，常常会有心 理疲劳的感觉，即心理老化这种疲劳会促使员工有改变现状的欲望，寻求新的 刺激，为现有的生活方式增加新的元素，因此，他们就会向往新的工作和环境， 在外部环境的引诱下，员工很可能放弃现在的酒店而跳槽如果酒店能根据员工 自身的特长及爱好兴趣让他们在酒店内进行合理地流动，从而大大地减小他们向 外看向外奔的可能性，降低员工的流动率如南京金陵酒店就鼓励他们的员工在一个岗位上干上一两年后就可以在内 部流动，不断学习和掌握新的技术为了方便员工在酒店内流动，酒店还专门建 立一个数据库，这样，各部门经理就可以很容易的从酒店内部找到合适的人 选此做法就很值得同行业借鉴2、提局薪金待遇人只有满足了生存需要，才会有发展的需要员工的待遇始终是员工最关心 的问题。

当另一家同等规模的公司、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%时， 则有可能会因为待遇问题引起人员流动所以，在制定公司的薪酬政策时，一定 要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司是的薪酬始终等于或略高于 同等行业的平均待遇酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛 勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值目前酒店业是微利行 业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不 平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店因此，酒店要想吸引人才、留 住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略虽然，现在酒店的经营利润不高，不 可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬 方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优 秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力 的据有关资料显示，酒店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题，从 某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。