公共部门人力资源管理讲义.doc

1公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 •第一章 公共部门人力资源管理的含义性质 •第二章 公共部门人事行政的基本制度安排 •第三章 职位分析与人员分类管理 •第四章 公共部门人力资源规划 •第五章 公共部门人员招聘与测评 •第六章 公共部门人力资源培训 •第七章 公共部门员工的职业发展管理 •第八章 公共部门员工绩效管理 •第九章 公共部门人力资源的薪酬与管理 •参考书目 •1、雷蒙德·A·诺伊等《人力资源管理----赢得竞争优势》第五版，中国人民大学出版社 2005 年 10 月第 1 版 •2、美，戴维 H 罗森布鲁姆《公共行政学：管理、政治和法律的途径》 ，中国人民大学出版社 2002 年版 •3、罗纳德·克林格勒等《公共部门人力资源管理》 ，中国人民大学出版社 2001 版 • 4、萧鸣政， 《人力资源开发与管理》 ，北京大学出版社，2005 年版 •第一章第一章 公共部门人力资源管理的含义与性质公共部门人力资源管理的含义与性质 •第一节 人力资源概述 •第二节 人力资源管理概述 •第三节 公共部门人力资源管理的性质、目标与发展趋势 第一节 人力资源概述一、人力资源的含义 （一）人力 •人的能力 ，即人所具有的体力和脑力的总和。

•（二）资源 • 资源是人类赖以生存的物质基础狭义资源指自然资源，广义资源是指形成、创造财富的 来源 • 一是来自自然界的物质，如森林、矿藏、河流、草地等 • 另一是来自人自身的知识和体力，即人力资源 • 英国古典经济学家威廉·配第认为，土地为财富之母，而劳动则为财富之父和能动的要 素 • 马克思认为，生产要素包括劳动对象、劳动资料和劳动者，而劳动对象、劳动资料又构成 了生产资料，因此，劳动者和生产资料是生产的要素随着社会的发展，又加上信息、知识等• 劳动从而唯一具有劳动能力的人力资源是财富创造中一项重要的资源 •（三）人力资源 • 第一类定义主要是从能力的角度来解释所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会 发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力 • 第二类定义主要是从人的角度来解释是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄 劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和 • 人力资源是指一个国家和地区具有为社会创造物质精神和文化财富的，从事智力劳动 和体力劳动的人的总称2•二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量•（一）人力资源的数量 •潜在的人力资源数量和现实的人力资源数量 •影响人力资源数量的因素：人口的总量和人口的年龄结构。

•（二）人力资源的质量即劳动者的素质，由体能素质和智能素质构成三、人口资源、人力资源和人才资源•人口资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量 •人才资源是一个国家或地区具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或 重要作用的那部分人，即优质的人力资源 人力资本理论•舒尔茨舒尔茨《《人力资本的投资人力资本的投资》》•完整的资本概念应当包括物力资本和人力资本 •人力资本是投资形成的，投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用，在职 人员培训费用，择业过程所发生的人事成本和迁徙费用； •人的知识、能力，健康的人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增 加重要的多 •人力资本是效益最佳的投资1929 年到 1957 年，美国教育投资对经济增长的贡献是 33% 人力资本基本理论 •有技能的人的资源是一切资源中最重要的资源； •人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； •教育投资是人力资本投资的主要部分.人力资本理论的实践意义 •促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划和计划 •使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定了更为科学。

•极大地促进了国家，社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高 •有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展 •推动了人力资源管理的发展•四、人力资源和人力资本四、人力资源和人力资本 •1、资本和人力资本 •资本就是期望在市场中获得回报的资源性投资 •人力资本（HUMAN CAPITAL）人力资本之父西奥多·W·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身 上所具备的两种能力，一种是先天遗传获得，另一种是后天获得由个人努力学习获得•2、人力资源和人力资本的关系 •区别：研究问题的角度和关注的重点不同 • 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是从成本收益的角度来研究人在 经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题 • 人力资源把人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人在经济发展中的作 用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大•五、人力资源的性质和作用五、人力资源的性质和作用3•（一）性质： •人力资源生成过程的时代性和时间性使用过程中的时效性开发过程的持续性 闲置过程的消耗性特殊资本性高增值性。

•（二）作用： • 1、人力资源是财富形成的关键因素 • 2、经济发展的主要力量 • 3、是组织的首要资源 第二节 人力资源管理概述 一、管理的含义 •管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以 有效的方式实现组织既定目标的过程•二、人力资源管理的含义 •1、目的解释人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效运用人力资源来达到组织目标的 活动 •2、过程或承担的职能来解释人力资源管理就是负责组织的招聘、甄选、训练及报酬等功能 的活动 •3、主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度和政策等人力资源管理就 是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总 和 •4、从目的、过程等方面出发综合地进行解释• 人力资源管理就是现代的人事管理，是组织为了获取、开发、保持和有效利用人力资 源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现 组织的既定目标 •宏观的人力资源管理 •微观的人力资源管理 人力资源管理的核心是人职匹配 •劳动管理到人事管理到人力资源管理 •人力资源管理产生的背景：九个相互关联的因素•工业革命 •集体谈判的出现 •科学管理运动 •早期工业心理学 •政府人事活动的增加 •人事专家及由专家组成的人事部门的出现 •人际关系运动 •行为科学的研究 •20 世纪 60 年代和 70 年代的社会立法及法庭 •三、人力资源管理和人事管理的差异： •管理视角：成本或生产要素；财富和资源 •管理方式：被动的工具，管制、监控；主体，尊重、塑造好环境 •管理内容：内容简单，录用、考核、奖惩、工资；增加预测、规划、职业生涯发展管理、人 员的测评与甄选、开发培养等4•管理性质：关注现状；关注战略发展的需要 •管理目的：组织短期目标的实现；组织和员工利益的共同实现 •管理地位：执行层 战略层 •部门性质：单纯的成本中心，生产效益部门 管理模式：以事为中心，以人为中心管理目的 •四、人力资源管理的基本理论四、人力资源管理的基本理论 •1、经济人假设 2、社会人假设 3、自我实现的人假设 4、复杂人假设 •性善论 •性恶论 •以人为本原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理、文化凝聚原理、动态适应原 理 五、人力资源管理内容及功能 •内容 •规划、获取、激励、控制、开发 •求才、用才、育才、激才、留才 •功能 •组织角度 •提高工作效率的功能，提高组织凝聚力的功能，适应变化的功能 •个人角度 •充分发掘潜力，成为全面发展的人。

第三节 公共部门人力资源管理的性质、目标与发展趋势 一、公共部门的含义 • 指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品或进行公共管理，致力于 增进公共利益的各种组织与机构 • 私人部门指提供私人产品，谋求实现自身利益最大化的个人和组织• 公共行政，焦点在于公共利益，须在宪法的规范下运作，较少受到市场力量的限 制，它基于公众的信任来代表主权运作； • 私营部门的管理对公共利益的关切层面是比较狭隘的，影响力量的来源是市场机制而 非宪法私营部门的行政运作与主权无关，很少有人视其为公共信托人 •二、公共部门人力资源管理的性质 • 公共部门人力资源管理是指公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的 人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定 权利保障等多项管理活动和过程的总和 •1、公共性 2、政治性 3、复杂性 4、绩效评价困难 •政治取向的 •回应性、责任性 •政治忠诚(对公务员德的考量) •法律取向的 •1、宪法权利保护 •2、社会公平与正义 •3、法律的平等保护，弱势群体保护 •因公致残，不得辞退；女性在孕期等不得辞退。

5管理取向的 •1、功绩制与能力主义为本的选拔方式 •2、标准化的工作分析与职位分类 •3、可测量的绩效评估体系 •4、理性的、非人格化的人事管理系统 •5、政治中立 •6、重视专业主义的能力、专业人才受到重视 •三、公共部门人力资源管理的目标 1、提高政府生产力 2、提升政府组织的服务品质 3、创造人事相宜、人才成长的组织环境与文化 4、促进政府组织的变革 •四、公共部门人力资源管理者的角色和技能 •战略伙伴：掌握业务、业务敏锐、顾客导向、外部导向 •变革推动者：掌握变革、创新、人际影响能力、问题解决能力 •人事管理专家：掌握人力资源绩效评估、奖励系统、组织设计、沟通 •员工激励者：树立个人信誉、建立人际关系、信任鼓励 •公共部门人力资源管理者的角色 •应具备的知识和技能： • 技术方面：对成人学习的认知，职业发展理论和技能，培训理论与技巧，绩效观察技 能等 • 组织经营方面：组织结构、组织发展理论与技巧、组织各部门的功能及其关系等 • 人际关系方面：员工指导技能、团队组织技能、协商技能、询问、倾听技能等 • 知识方面：知识多元、资料搜寻、整理技能等•五、人力资源部门的设置 •招募与任用部门 •培训与发展部门 •绩效考核部门 •薪酬与福利部门 •劳动关系部门 公共部门人力资源管理的发展趋势 •战略性、灵活性和适应性、网络化、重视员工的职业生涯管理、强化公务伦理责任 •创建基于能力的人力资源管理系统，多样性、差异化的人力资源管理系统的资源配置战略， 核心人才、通用性人才、辅助性人才、独特性人才。

•人力资源管理的战略的必要性人力资源管理的战略的必要性 • 战略学家乔尔•罗斯指出：没有战略的组织就像一艘没有舵的船一样，只会在原地转圈，又 像一个流浪汉一样无家可归 •战略的功能体现在以下几方面 •确定了组织的方向 •注重团体的努力 •明确界定组织的特性6•提供一致性 •战略人力资源管理是战略人力资源管理是指组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资 源部署和管理行为 •人才招聘的误区： •木桶原理 •末位淘汰制 •追求高学历，乔布斯，比尔• 盖茨，孟非（自考大专） ，乐嘉（本科） • 人力资源管理机制的创新是一个永恒的话题，不存在抽象意义上的人力资源管理模式，组织 特定的目标决定着人力资源管理制度和政策组织文化和传统影响着人力资源管理创新的能力第二章第二章 公共部门人事行政的基本制度安排公共部门人事行政的基本制度安排 • 国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制中心原则， 以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的 获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒。