课件人力资源管理师三级薪酬管理.ppt

2024/7/25薪薪 酬酬 管管 理理 工作岗位评价薪酬制度设计人力成本核算员工福利管理02024/7/25Page1组织将支付什么？能够支付多少？将给予什么类型的、什么水平的福利？报酬差别将依据什么而定？决定增加报酬的标准是什么？我们怎样传达这一薪酬计划？12024/7/25Page2薪酬决策：从理论到行为薪酬决策：从理论到行为————我们心中应持有的一个薪酬战略模型我们心中应持有的一个薪酬战略模型薪酬目标薪酬战略薪酬体系设计概念考虑因素与活动决策怎么制定？雇用员工挽留员工激励员工外部平等内部平等员工平等与其它雇主的工资与福利实践的对比——工资调查——福利调查决定组织内工作的相对价值——工作分析——工作描述——工作评价决定从事某项任务或工作的人的相对价值——业绩工资——红利——激励工资—工资水平—工资结构—福利水平—福利结构—工作内容—工作结构—工资组合的调整约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场22024/7/25Page3三个着眼点三个着眼点内部一致性：决定薪酬结构外部竞争力：确定工资水平雇员贡献：决定个人工资32024/7/25Page4什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（Compensation）泛指员工的获得的一切形式的报酬。

薪酬=工资或薪水+雇员福利+一次性货币报酬+非货币报酬每单位时间的收入额每单位产出的报酬；前者多以工时或件数计算；后者以较长时间为单位计算间接性的货币报酬不定期出现的货币收入；同事、公司的荣誉；成就感、权力意识；参与；自主权薪酬是组织对员工贡献（态度、行为和业绩）的各种回报实质上是一种交换和交易42024/7/25Page5相关概念辨析相关概念辨析薪水、工资报酬、收入薪给、福利奖励、分配货币薪酬、非货币薪酬直接薪酬、间接薪酬内在薪酬、外在薪酬请大家试着区别关系52024/7/25Page6薪酬体系的首要目标薪酬体系的首要目标激励人激励人们加入加入组织激励人激励人们留在留在该组织里里激激发组织中人中人员的高的高绩效效•工资水平的决策 •外部平等 •组织使用金钱激励雇员的出色绩效 •组织中的工资水平至少与市场水平相当• •内部平等 •即员工的绩效或工作差异相应地表现为工资水平的差异•离职的高成本62024/7/25Page7薪酬体系的进一步目标：在一系列约束下达到首要目标薪酬体系的进一步目标：在一系列约束下达到首要目标组织的支付能力的支付能力立法、工会立法、工会内部内部劳动力市力市场外部外部劳动力市力市场72024/7/25Page8影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素82024/7/25Page9薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标保证竞争性，吸引留住优秀保证竞争性，吸引留住优秀人才人才根据贡献及时得到相应回报根据贡献及时得到相应回报薪酬管理的目标合理控制人工成本合理控制人工成本通过激励机制建立员工企业共通过激励机制建立员工企业共同体同体92024/7/25Page10薪酬方案的设计标准：几个基本原则薪酬方案的设计标准：几个基本原则个体激励性个体激励性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性成本控制性成本控制性102024/7/25Page11薪酬管理究竟管什么？薪酬管理究竟管什么？工资总额管理工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业员工薪酬水平的控制薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善日常薪酬管理日常薪酬管理考虑支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况；销售额目标反向推算内部公平外部公平薪酬组合（结构）、等级标准、支付方式市场调查；年度计划、满意度调查；人工成本核算；薪酬调整。

112024/7/25Page12企业薪酬制度设计的基本要求企业薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励和调节三大功能体现保障、激励和调节三大功能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的决定机制建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平合理确定薪资水平对人工成本进行有效的控制对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统构建相应的支持系统122024/7/25Page13衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准员工的感知度员工的感知度员工的认同度员工的认同度员工的满足度员工的满足度132024/7/25Page14制定企业管理薪酬制度的基本依据制定企业管理薪酬制度的基本依据薪酬调查薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价企业发展战略、目标、要求企业发展战略、目标、要求劳动力供求关系劳动力供求关系企业使命、价值观、理念企业使命、价值观、理念企业的财力状况企业的财力状况竞争对手的人工成本状况竞争对手的人工成本状况企业经营特点和员工特企业经营特点和员工特点点水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还是个人水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还是个人英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位还是基于个人英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位还是基于个人能力？能力？142024/7/25Page15怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？遵照法遵照法规要求要求各地最低工各地最低工资标准准最最长工作工作时间加班150%；休息日200%；法定休假日300%。

计薪日,11天法定单项工资管理制度制定的基本程序单项工资管理制度制定的基本程序标明制度名明制度名称称明确界定作用明确界定作用对象和范象和范围明确工明确工资支付和支付和计算算标准准涵盖工涵盖工资管理的所有管理的所有内内容（支付原容（支付原则、等、等级划划分、分、过渡渡办法）法）152024/7/25Page16怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序1、确定、确定岗位工位工资占比占比高层岗位工资　可变工资　可变工资可变工资其他　中层岗位工资岗位工资　可变工资可变工资其他　基层岗位工资　岗位工资　岗位工资可变工资　其他　162024/7/25Page17怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序1、确定、确定岗位工位工资占比占比172024/7/25Page18怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序2、根据企、根据企业战略等确定略等确定岗位工位工资或能力工或能力工资的分配原的分配原则3、、岗位分析位分析与与评价或价或对员工工进行能力行能力评价。

价4、根据、根据岗位（能力）位（能力）评价价结果确定工果确定工资等等级以及以及划划分等分等级5、工、工资调查与与结果分析果分析6、了解企、了解企业财务支付能力支付能力7、确定工、确定工资等等级的等中点的等中点8、确定工、确定工资等等级间的工的工资差差距距9、确定工、确定工资等等级的工的工资幅度幅度10、确定工、确定工资等等级之之间的重的重叠叠部分大小部分大小182024/7/25Page19怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？5、工、工资调查与与结果分析果分析90百分比75百分比中位数25百分比10百分比RMB192024/7/25Page20怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？5、工、工资调查与与结果分析果分析75百分比中位數25百分比本单位回归线RMBPosition Class工作定价是在考虑组织的支付能力约束之内达到外部报酬公平的过程202024/7/25Page21怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？RMB级级 别别标标 准准 工工 资资7、确定工、确定工资等等级的等中点的等中点212024/7/25Page22怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？8、确定工、确定工资等等级间的工的工资差差距距中点增加率逐渐的稳健的陡斜的10%10%15%15%30%30%多级别少级别222024/7/25Page23怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？改革前薪酬空间改革后薪酬空间提升高绩效员工薪酬重新核定低绩效员工薪酬等级/绩效高低高薪酬8、确定工、确定工资等等级间的工的工资差差距距232024/7/25Page24怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？9、确定工、确定工资等等级的工的工资幅度幅度Q4Q2Q3Q1中点 = 竞争性工资最高点最低点—一般期望 = 标准工资—工作表现—技能—服务年期242024/7/25Page25薪酬曲线薪酬曲线————纵向差异的重叠模式纵向差异的重叠模式四薪等四薪等三薪等三薪等二薪等二薪等一薪等一薪等950900850850800800750750700700650650600600550500252024/7/25Page26薪酬曲线薪酬曲线————纵向差异的重叠模式纵向差异的重叠模式45004000350030002500200015001000 500薪酬O 1 2 3 4 5 薪等262024/7/25Page27薪酬曲线薪酬曲线————纵向差异的接合模式纵向差异的接合模式一薪等一薪等二薪等二薪等三薪等三薪等四薪等四薪等110010501000950950900850800800750700650650600550500272024/7/25Page28薪酬曲线薪酬曲线————纵向差异的接合模式纵向差异的接合模式45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬282024/7/25Page29薪酬曲线薪酬曲线————纵向差异的分离模式纵向差异的分离模式四薪等四薪等三薪等三薪等二薪等二薪等一薪等一薪等2000180016001400120011001000900800750700650600500475450425400292024/7/25Page30薪酬曲线薪酬曲线————纵向差异的分离模式纵向差异的分离模式45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬302024/7/25Page31薪酬曲线薪酬曲线————接合模式为主旋律的薪酬框架45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬312024/7/25Page32奖金制度制定程度奖金制度制定程度按计划完成确定奖金按计划完成确定奖金总额总额确定奖金分配原则确定奖金分配原则确定奖金发放对象确定奖金发放对象及范围及范围确定个人奖金计算确定个人奖金计算办法办法322024/7/25Page33工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整奖励性调整奖励性调整生活指数调整生活指数调整工龄工资调整工龄工资调整特殊调整特殊调整根据定级、入级规定，根据“岗位评价”、“能力评价”、“绩效考核结果”入级确定岗位工资、能力工资和奖金等级、薪酬水平较原来低，按一般规定维持原水平，入级按新制度。

等级未降低，薪酬却降低了，分析原因，以便重新调整方案整理测算问题，供领导参考，以便方案调整测算过程332024/7/25Page34工资奖金制度的调整：测算例子工资奖金制度的调整：测算例子序号序号姓名姓名序列序列岗位岗位职位职位入档等级入档等级岗位薪点岗位薪点学历学历学历薪点学历薪点1A一般管理行政管理　　　大专52B一般管理秘书专员A档508本科203C一般管理秘书专员A档508本科204D事务单证管理一级A档440本科205E一般管理工会专员初级A档484大专10职称类别职称类别职称薪点职称薪点工龄工龄工龄津贴工龄津贴任职资历津任职资历津贴贴薪点小计薪点小计薪酬率薪酬率标准月薪标准月薪( (元元/ /月月) )中级职称203714810　5　　07.0128.04　　5　　04.0516.2　　5　初级职称539.02156.08　　5　初级职称526104　　5　续342024/7/25Page35对人付酬还是对职位付酬？对人付酬还是对职位付酬？从个人转化为职位从职位再转化为个人企业发展的不同阶段宽带的薪酬和技能（能力）工资代表着两种不同按人付酬而非按职位付酬的途径352024/7/25Page36薪酬制度的变迁薪酬制度的变迁项目项目2020世纪世纪50-6050-60年代年代2020世纪世纪70-8070-80年代年代2020世纪世纪9090年代至今年代至今企业阶段几乎没有改变有一些变化持续改变所采用的工具独有的工作评价体系+有限的薪酬市场信息标准的工作评价体系+细致但粗略的薪酬市场信息多种方式（技能+能力型评价）、严格地依据薪酬市场信息目标以工作为基础的内部公平以工作为基础的内部公平+以市场价值为基础的外部竞争性以个人绩效为基础的内部公平+市场价值薪酬工具以工作为基础的薪酬等级以工作为基础的薪酬等级+以个体为基础的绩效导向型激励以个体为基础的薪酬率+以个体为基础的绩效导向型激励362024/7/25Page37可变薪酬：谁是绩效主体？可变薪酬：谁是绩效主体？可可变薪酬薪酬•使用集体衡量方式（依具体情况可选择工作团队、工作场所、部门或组织为衡量单位）无法衡量无法衡量个个人人绩效效可以衡量可以衡量个个人人绩效效•使用个人与集体衡量相结合的方式（个人衡量可以激励个人努力，集体衡量可以激励组织行为）。

372024/7/25Page38按绩效付酬按绩效付酬如果对一般的业绩和出色的业绩所支付的报酬之间的差异不合理，那么绩效工资就是失败的；另一些则无法为有效的工资差距的保持提供充分的资金来源特殊的绩效工资计划：短期——业绩工资；——一次性奖金；——个人现场奖励；个人激励计划：达到绩效标准后的绩效工资团队激励计划：——收益分享计划——利润分享计划长期激励计划：——员工持股计划；——绩效计划；——股票分享计划382024/7/25Page39工作岗位评价工作岗位评价区分两个概念：工作分析是一个为在内部平等的基础上确定工作等级而提供输入信息的过程；而工作评价是真正地用来建立工作等级的过程，即在不考虑工作或完成工作的个人报酬的情况下，确定组织的工作的相对价值的过程，其核心是客观存在的“事或者物”，而不是现有的员工有证据表明，雇员会把自己的投入产出同单位的其它员工的产出产出进行对比，在此基础上判断自己是否受到公平对待分配公平：对结果产出的公平知觉程序公平：报酬分配决策制定的过程与程序392024/7/25Page40工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作人任务的繁简难易程度，责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量评定。

三三个个特点特点中心是事、物，中心是事、物，不是人不是人是对岗位相对是对岗位相对价值的衡量价值的衡量为岗位分类分为岗位分类分级、公正薪酬级、公正薪酬制度建立奠定制度建立奠定基础基础是岗位，不是是岗位，不是员工员工员工积极参与员工积极参与结果公开透明结果公开透明三三个个原原则公正薪酬的依公正薪酬的依据据量化工作岗位量化工作岗位的综合特征的综合特征提供横向比较提供横向比较可能性可能性四四个个功能功能为岗位归级列为岗位归级列等奠定基础等奠定基础402024/7/25Page41工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤评价小组评价小组岗位归类岗位归类网罗岗位信息网罗岗位信息计划、方计划、方案、细则案、细则确定主要因素确定主要因素试点评价试点评价全面推广全面推广全面总结全面总结撰写评价报告撰写评价报告412024/7/25Page42工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系薪酬水平岗位评价分数CBA422024/7/25Page43工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素是构成并影响岗位工作任务的最主要的因素主要因素（以上）一般因素（）次要因素（以下）极次要因素（）不应列入评价指不应列入评价指标体系中标体系中432024/7/25Page44工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准劳动责任要素任要素劳动技能要素技能要素•质量责任；产量 责任 ；看管 责任；安全责任 ；消耗责任 ；管理 责任 社会心理要素社会心理要素•技术知识要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；品种质量难易程度；处理预防事故复杂程度。

•体力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作班制 •粉尘危害程度；高温危害程度；辐射热危害程度；噪声危害程度；其他有害因素危害程度 •人心向往程度 评定指标442024/7/25Page45确定工作岗位评价要素和指标的基本原则确定工作岗位评价要素和指标的基本原则…•少而精的原则少而精的原则•结构精简、便于掌握；缩短周期；节省费用；介绍人力物力，提高效率•界限清晰便于测量的原则界限清晰便于测量的原则•明确定义，内涵明确，外延清晰，范围合理；避免产生错觉，影响测评质量 •可比性原则可比性原则•不同岗位之间在实践和空间上进行比较；不同的岗位任务可以数量和质量上比较；各个不同岗位的评价指标可从绝对或相对数上进行比较 •综合原则综合原则•尽量少的指标反映尽可能多的内容452024/7/25Page46工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的分级标准分级标准是根据各类指标的质和量的规定性，将每个评价指标细分细化，按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或由优到劣，由难到易；由复杂到简单，有利于对岗位各类影响因素做出更为可观的衡量评比标准分级的数目一般应控制在5-9级，过多或过少都会影响区分度。

等级等级分级定义分级定义1……2……3……4……5……462024/7/25Page47工作岗位评价指标的计分标准工作岗位评价指标的计分标准单一指标计分标准的制定单一自然数法多个自然数法(百分制、分组法)函数法常数法自然数法系数法472024/7/25Page48工作岗位评价指标的计分标准工作岗位评价指标的计分标准多种要素综合计分标准简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法单一要素计分系数法单一要素计分系数法482024/7/25Page49工作岗位评价指标的权重标准工作岗位评价指标的权重标准权重系数的确定：概率加权法测定指标分值P相对权数得分PW12345　0.2 0.4 0.60.81概率权数WE11　20　　　　　　　E1215　　　　　　　　E1315　　　　　　　　E1420　　　　　　　　E1530　　　　　　　　合计100　　　　　　　推断每种权数出现的可能的概率492024/7/25Page50其他还需要熟悉的内容其他还需要熟悉的内容: :结果误差的调整：事前调整、事后调整测评信度和效度检查：信度检查；效度（内容效度、统计效度）502024/7/25Page51工作岗位评价指标分级、计分、权重标准工作岗位评价指标分级、计分、权重标准分级计分权重12345A1A2A3A4A5指标112345指标2W1B1B2B3B4B5W2=A3*W1+B2*W2+….+ （如简单相加）512024/7/25Page52工作岗位评价工作岗位评价————排列法排列法选择需要排序的工作选择需要排序的工作输入工作信息输入工作信息对工作进行排序对工作进行排序达成排序共识达成排序共识 优点：简单；成本低缺点：仅适用于小型组织或工作较少的组织； 可能找不出工作之间的重要差别； 对没有在最初的评价程度中涉及的结论显得武断； 不能确定一个工作的价值比另一个工作的价值大多少。

522024/7/25Page53工作岗位评价工作岗位评价————排列法排列法2024/7/25排列法排列法 简单排列排列•组成评议小组，做好各项准备•收集岗位的资料、数据•对同类岗位的重要性逐一作出评判•最重要的——较重要的——一般性的，逐级往下排列•结果汇总，得到序号和•也可分维度评价•也称卡片法选择排列法排列法成成对比比较法法•确定最重要的工作和最不重要的工作•交替排序•1 2 3 4 5 5 4 3 2 1•每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行比较•按各个评价要素的考评结果汇总532024/7/25Page54工作岗位评价工作岗位评价————职位分类法职位分类法——职位分类法借助于一种常用于分类过程的、非量化的简易途径制定出职位等级体系——该评估过程不会涉及目前正在被研究的不同职位的现行的薪酬水平1、将职位分为几个比较宽泛的类别2、进一步将职位大类分成几个小类3、根据职责、责任程度、任职资格将子类中的各职位由高到低进行级别排序4、将上述步骤应用于其它职位类型5、分别检验每个职位类型的级别体系，确定每个职位类型应包含的数目，并将给类别中的所有职位分配到这些等级中6、对不同的职位类型进行比较，确定整个职位板块的层级或等级总数。

此过程是复杂的过程：报酬要素清晰定义与工作等级描述542024/7/25Page55工作岗位评价工作岗位评价————职位分类法框架示意图职位分类法框架示意图　专家型职位事务/技术基础型职位级别机械工程类民用工程类会计类电子技工1C　　　2C　　　3CC　　4CC　　5CC　　6CC　C7　　CC8　　CC9　　C　10　　C　注：C代表一个职位等级级别1代表相对价值最高的职位等级.552024/7/25Page56工作岗位评价工作岗位评价————职位分类法框架示意图职位分类法框架示意图优点：能使得组织管理者和普通员工都根据工作的归类来思考问题； 产生的结果通常跟一个精心制作的体系是一样的，但花费的成本没那么高缺点：建立清晰的等级描述耗时大、困难大； 一项工作看上去可以划分到两个相邻等级中的一个； 等级描述无法涵盖所有工作内容562024/7/25Page57工作岗位评价工作岗位评价————因素比较法因素比较法因素比较法在对工作进行比较和相互排序的过程中使用了报酬因素第一，该方法一般总会限定一套决定工作价值的通用因素第二，该方法的首要假定是，首先被评价的关键工作有一个预先设定的公平价格。

572024/7/25Page58工作岗位评价工作岗位评价————因素比较法因素比较法选择需要评价的关键工作选择共有的报酬因素按因素排列关键工作选出恰当的关键工作很重要；这些工作所得到的劳动报酬应是公平合理的，必须是大多数人公认的一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件给因素定价建立一个报酬的综合图表综合图标列出工作在报酬因素中的排序及其货币价值评价非关键工作某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资582024/7/25Page59工作岗位评价工作岗位评价————因素比较法因素比较法关键工作关键工作智力要求智力要求技术要求技术要求体力要求体力要求责任责任工作环境工作环境制模工11729机械工32537管道工44444起重工88282油漆工55665变电所操作工2310110钻床工66956舂砂工109191木匠帮工77878劳工9103103例子：按因素排列的关键工作592024/7/25Page60工作岗位评价工作岗位评价————因素比较法因素比较法例子：因素与工作的报酬分配：（1）工作总报酬必须被分配到所有因素中；（2）各因素所分配的报酬数必须与因素排序相一致。

关键工作关键工作智力要求智力要求技术要求技术要求体力要求体力要求责任责任工作环境工作环境报酬总额报酬总额制模工2.46 3.04 0.94 1.44 0.52 8.40 8.40 机械工1.50 2.26 1.28 1.34 0.72 7.10 7.10 管道工1.18 2.08 1.40 1.18 1.12 6.96 6.96 起重工0.74 1.18 2.48 0.90 1.60 6.90 6.90 油漆工1.12 2.04 1.26 1.12 1.06 6.60 6.60 变电所操作工1.80 2.10 0.24 1.62 0.24 6.00 6.00 钻床工1.04 1.85 0.76 1.16 0.98 5.79 5.79 舂砂工0.34 0.50 2.52 0.56 1.68 5.60 5.60 木匠帮工0.94 1.72 0.88 1.04 0.62 5.20 5.20 劳工0.64 0.36 2.10 0.50 1.40 5.00 5.00 602024/7/25Page61工作岗位评价工作岗位评价————因素比较法因素比较法优点：报酬综合表只反映组织里的工作，一旦方法确立，就相对容易使用； 此方法将工作的相对价值表示出来，使得每个人都能理解。

缺点：使用货币价值会造成工作评价中的偏见； 对较高水平的工作定价存在问题； 方法易于使用，但不易建立； 当关键工作的工资水平变化时，综合图标就显得过时了612024/7/25Page62工作岗位评价工作岗位评价————评分法评分法在评分法中，组织确定报酬因素并将它们分解为不同的程度，组织会权衡各因素，确定每一个因素的复杂性等或程度，然后对其赋予分值622024/7/25Page63工作岗位评价工作岗位评价————评分法评分法选择需要评价的关键工作选择报酬因素定义报酬因素定义因素等级确定总分及报酬因素的权重给因素或子因素的等值赋值632024/7/25Page64工作岗位评价工作岗位评价————评分法评分法例：办公室职员的因素、等级和分数权重分数因素百分比第一等级第二等级 第三等级第四等级 第五等级第六等级工作知识2525100（25+75)175（100+75）250（175+75）——培训1010335578100—独立判断2525100175250——责任202065110155200—工作环境55203550——精神 1514426996123150注：方案中的总分数为1000分。

最低级25；分数增量=（250-25）/（等级数-1）总分= ∑点数*权重642024/7/25Page65工作岗位评价工作岗位评价————评分法评分法优点：容易被人理解与接受； 如果报酬因素和等级确定了，工作评价方案就高度稳定； 因素和等级被仔细定义，大大提高评定的准确性； 适用于生产过程复杂、岗位类别、树木多的大中型企事业单位缺点：使工作量大，费时耗力； 在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性652024/7/25Page66薪酬管理的预算与控制薪酬管理的预算与控制之前我们讲过，“成本控制性”是薪酬的目标之一，对于组织支付能力的关注必须贯穿于整个薪酬管理过程总的来看，可以用来支付薪酬的资金总是有限的薪酬预算规定了在预算期内可用于支付薪酬费用的资金它由所有与雇佣直接关联的成本所构成662024/7/25Page67什么是人工成本？什么是人工成本？企业人工成本，也称人费（人工费）或人事费，是指企业在生产经营活动中用于和支付员工的全部费用人工成本从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）教育经费住房费用福利费用劳动保护费社会保险费用其他人工成本672024/7/25Page68确定合理人工成本考虑的因素确定合理人工成本考虑的因素企企业的支付能力的支付能力员工的生工的生计费用用工工资的市的市场行情行情•生产率的增长优先于薪酬的增长；•影响支付能力的因素：实物劳动生产率；销货劳动生产率；人工成本比率；劳动分配率；附加价值劳动生产率；单位制品费用；损益分歧点。

•薪酬具有保障性质•同工同酬原则•用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是合理用人费的下限，而不管企业的支付能力•存在有一种物价调节机制•吸引人，挽留人才的需要682024/7/25Page69人工成本核算基本指标、投入产出指标人工成本核算基本指标、投入产出指标从业人员年人均工作时数企业营业收入企业成本费用总额企业利润总额企业增加值企业人工成本总额从业人员年平均总数人工费用比率=企业人工成本总额企业营业收入劳动分配率=企业人工成本总额企业增加值692024/7/25Page70合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法————劳动分配率基准法劳动分配率基准法劳动分配率=企业人工成本总额企业增加值企业人工成本人工成本占企业附加值企业附加值的比率合理的人工费用率=人工费用销货额=净产值销货额人工费用净产值×=目标附加值率×目标劳动分配率702024/7/25Page71合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法————销售净额基准法销售净额基准法目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本÷人工费用率推销员年度销售目标=推销员人工费用÷推销员人工费用率712024/7/25Page72合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法————损益分歧点基准法损益分歧点基准法变动费用固定费用生产和销售量成本/收入损益分歧点危险分歧点安全盈利点销售收入线总成本线PX=F+VXPX=F+VX72员工福利管理员工福利管理2024/7/25 员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接非直接的的经济经济报酬。

报酬 本质是一种补充性薪酬，往往本质是一种补充性薪酬，往往不以货币形式直接不以货币形式直接支付给员工，而是以支付给员工，而是以实物或服务实物或服务的形的形 式支付给员工式支付给员工特殊福利困难补助全员性福利Page7373员工福利管理的内容及原则员工福利管理的内容及原则2024/7/25...确定福利总额明确实施福利的目标...确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果合理性原则.必要性原则计划性原则协调性原则•在规定范围内•力求以最小费用达到最大效果•依法执行•与员工需求保持一致•福利计划、预算的基础之上•考虑与保险、救济、优抚等匹配与协调Page7474福利在达到薪酬目标过程中的角色福利在达到薪酬目标过程中的角色2024/7/25Page75福利的角色福利能促进员工参与吗？福利能留住员工吗？福利能催生出出色的绩效吗？有一定作用；福利之间很难相互比较，减少了推动力；促使人们到公共部门工作能；像金手铐；福利随着资历增长而增长不能；福利的增长基于成员资格，而非绩效75员工福利总额预算计划制定程序和内容员工福利总额预算计划制定程序和内容2024/7/25明确福利性质明确福利性质起始、执行日期、起始、执行日期、上年效果上年效果收益者、覆盖面、收益者、覆盖面、上年支出、本年预上年支出、本年预算算新增福利名称、原新增福利名称、原因、受益者、覆盖因、受益者、覆盖面、预算面、预算检查该项福利计划检查该项福利计划是否在成本控制范是否在成本控制范围内围内Page7676其他应该熟悉的内容其他应该熟悉的内容————社会保障的基本要素、层次、构成社会保障的基本要素、层次、构成2024/7/25Page77三三个个基本要素基本要素经济福利性经济福利性社会化行为社会化行为保障和改善国保障和改善国民生活为目标民生活为目标经济保障经济保障服务保障服务保障精神保障精神保障三三个个层次次社会保险社会保险社会救助社会救助社会福利社会福利四四个构个构成成社会优抚社会优抚77其他应该熟悉的内容其他应该熟悉的内容————保险金的计算、住房公积金的计算保险金的计算、住房公积金的计算2024/7/25Page78782024/7/25Page793.辨析并讨论排序法、因素比较法、评分法、分类法等工作评价方法的步骤。

2.区分对人的评价和对工作的评价，为什么这很重要？1.讲讲设计薪酬制度的思路思考练习思考练习4.一个工作评价方案有750分的最大值,因素A要占20%的权重，6个等级，请你给每个等级赋值5.为什么因素比较法，也被称为工作定价法？6.列举你所在单位自愿提供的员工福利的主要类型，哪种类型的福利将有可能在未来得到发展，为什么?79。