中小型企业技术创新难的原因分析与对策建议【可编辑范本】.doc

我国中小型企业技术创新难的原因分析与对策建议1,中小企业在我国国民经济中具有重要作用国家经贸委３0日提供的最新数字显示,我国中小企业已经超过800万家,占全国企业总数的9９%这８0０多万家中小企业,目前已成为拉动国民经济新的增长点有数据为证,在２０世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的７6%以上是由中小企业创造的.我国中小企业总产值和实现利税分别已占全国的６0%和４0%，在近几年的出口总额中，中小企业约占6０%同时，中小企业还提供了大约7５%的城镇就业机会,特别是近年来经济结构调整和国有企业改组力度的加大,中小企业吸纳就业和再就业的“蓄水池”作用更加明显2,技术创新是中小企业发展的必由之路 　上个世纪以来,由于世界范围内科学技术突飞猛进的发展,使得社会生产方式和生活方式发生了重大的变化，知识和智力资源的占有、配置、生产和运用已经成为经济发展的重要依托世界各国尤其是发达国家的产业结构、产品结构和企业结构都发生了重大变化，新兴产业特别是信息产业的迅猛发展促使传统产业不断发生变革,新产品层出不穷，高科技产品在社会生产中所占比重日益提高.当今世界,创新的作用越来越强，科学技术突飞猛进。

据了解，自２0世纪９０年代以来，美国科技发展项目的７0％以上是由中小企业完成的,中小企业的人均发明是大型跨国公司的２．５倍为了迎接经济全球化和信息化的浪潮,为了适应新的竞争环境和竞争规则,各个国家都在加紧确定和调整发展战略,其重点就是提高技术创新能力为主要指标的核心竞争力世界著名企业管理学家,美国华盛顿大学资源教授W.费尔德莱发表评论指出，任何企业离开现代科学知识，很难承认它是一个创造社会财富的实体以市场为导向，以提高产品竞争力为目的的企业，技术创新活动是促进经济发展的重要因素．如果一个企业缺乏创新的技术,其劳动生产率越高,产品可能积压越多,亏损越严重因此，当前我国广大中小企业发展的关键不是提高劳动生产率，而是要提高企业的技术创新能力，提高产品中的技术含量并以市场为导向，按照高新技术产业发展的要求,积极调整自己的产品结构总之,适者生存，中小企业只有走创新之路，才能从根本上提高企业的竞争力，也才能在激烈的竞争中求得生存和发展.我国中小企业在市场竞争中仍面临着技术落后、融资困难、信息闭塞、营销能力弱、人才缺乏,市场准入门槛太高等不容忽视的制约因素.在这其中,最突出的问题就是创新能力弱，竞争能力差，今天我们就分析一下 中小型企业技术创新难的原因，并提出相应的解决对策。

3,我国中小企业技术创新的现状经调查,我国中小企业的产品开发方式，有５4%的中小企业产品属于自主开发,模仿和委托加工不到一半,依托学校或研究机构开发产品的只有5.3％（见表２４）．可见我国中小企业自主创新的亮色正在显现. 这表明,我国中小企业从事技术创新的积极性有了很大程度的提高,技术创新活动也有了一定程度的增长有资料显示，改革开放以来，约65%的专利是中小企业发明的，75%以上的技术创新由中小企业完成的，80%以上的新产品由中小企业开发的4 　中小企业的产品开发方式 　 　　 　 单位:%产品开发方式自主开发模仿委托加工依托学校或研究机构选择比率５４.0２0.８19．9５.34,　我国中小型企业技术创新难的原因从总体上来看，我国中小企业技术创新水平仍然不高,无论从创新意识、创新能力还是从创新投入、创新成果及创新效益来看,都还处于较低的水平研究开发投入、科技人员比例等指标不仅远低于发达国家水平，也低于国内大型企业的水平根据20０３年7月~９月对浙江省200多家企业进行的问卷调查结果表明：制约我国中小企业技术创新进一步发展的障碍主要体现在以下三个方面.　 　　 　企业技术创新难的主要原因　　 排序 　 　 　　 企业技术创新难样本数 　 比例(%) 　　1　　 　 　 缺乏技术人才　 　　 　 　 　　 　 　 71．9　　 2 　　 　 缺乏资金 　 　 　 　 　 2３。

2 　 3　 　　 　　 技术信息、市场信息不足 　 2.3 　 4 　 　 　设备落后　 　 　 　 　 16 ５　 　 　 　 　 政府政策限制 　 　　 　 　　 　 　 05　　 6 　 　　 其他 　 　 　 　 　 　05 （摘自《经济理论与经济管理》) 　 1，技术人才短缺 技术人才是现代企业最宝贵的资源,在技术创新飞速发展的今天，科技人才的作用尤为重要中小企业中缺乏技术人才是世界各国企业都面临的同样问题我国中小企业的从业人员主要来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力,文化水平普遍较低，大部分人缺乏工作所需的技能训练.科技人员和管理人员不仅数量不足，技术水平和管理水平也相对较低而且,更为严重的是，迄今为止,大部分中小企业对于各类技术人才和管理人才仍然缺乏吸引力，与外资企业、合资企业和大型国有企业相比,中小企业在人才竞争上仍然明显处于劣势根据2003年7月~9月对浙江省200多家企业进行的问卷调查结果如下： 2，资金短缺 资金短缺常常是中小企业技术创新的主要障碍。

从外部融资环境来看，无论是直接融资还是间接融资，中小企业都感到困难重重,主要原因有:1）.资金获取来源过于单一,融资渠道越来越少 　 由于直接融资方式对资金使用者要求较高,限制较多,而且我国资本市场也没有专门针对中小企业的融资安排,中小企业进入资本市场直接融资的障碍大,从而转向间接融资方面．据国家信息中心的调查结果,有657％的中小企业资金来源主要依赖各种金融机构但目前,随着金融体制的改革,银行向大型化、城市化发展,适合于中小企业的融资渠道越来越少.2）.银行信贷政策偏重于大企业随着国有银行的逐步向商业银行过渡，为降低不良的资产比例、加强与实力雄厚的外资银行竞争,各银行纷纷推出各自的信贷政策.当前银行信贷主要向个人贷款和建设项目集中,对工业贷款减少．且在对工业贷款的份额中，90%的新增贷款投向数量不足5%的AＡ级大型企业而对中小企业的贷款,银行普遍认为大多数是流动资金贷款，规模小且分散，工作量大,融资服务成本高且收益少，加上信用担保机制及其体系的不健全,因此，当前银行的信贷政策并没有向中小企业倾向 　 ３，信息资源短缺 　 外部信息是企业认识技术和市场机会的重要基础大企业一般较易获得图书馆和信息机构的服务，信息渠道也较多。

中小企业由于资金不足、人才不足，搜集外部信息的广泛性、准确性和及时性较差,导致中小企业在技术创新中的信息来源主要依靠企业内部的集思广义和各种建议,往往不能有效地抓住机会就以我公司为例，技术信息资源仅仅来源于每年的展会，其他途径基本缺失．５，解决我国中小企业技术创新难的对策1, 解决我国中小企业技术人才缺失的对策　　 1),国家扶持　为解决这一矛盾,有专家建议,可参照大学生村官的成功经验,实行中小企业大学生工程师计划，鼓励理工科毕业的大学生包括硕士生、博士生到中小企业工作在国家大力推动下，大学生村官计划取得了很大成效,在扩大大学生就业渠道、优化农村人才结构、推动农村经济社会发展方面做出了很大贡献对“中小企业大学生工程师”，专家认为，可以参照大学生村官计划的成功做法,政府在编制属性、工资待遇、安家补助、户口管理、助学贷款偿还,以及报考乡镇公务员、乡镇各类事业单位工作人员和硕士研究生等方面实行特殊政策同时为大学生提供档案管理、人事代理、社会保险办理和接续、职称评定以及权益保障等一站式服务，解决后顾之忧，形成有利于大学生到中小企业就业的社会环境在待遇上，专家还建议,中小企业新聘用一位大学毕业生,以签订三年全时劳务合同为例，当地政府可一次性给予500０元安家费，每年给予１5000元补助，用于缴纳三险和住房租金等。

上述费用政府可采取减免接收企业税收的办法中小企业大学生工程师计划可先在经济较为发达、中小企业较多、创新需求旺盛的江苏、浙江等省份进行试点,然后总结经验、完善措施,在全国推广2)运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式采取这种模式主要从以下两方面来考虑: 首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件．其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点.这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。

针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则3)运用职位 人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求因此,创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时，也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展　在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在一些目前已经不适合企业发展需要的经营者，应该让出他们的职位,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法;或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性,采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

另外,还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权,具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替４）运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权政策.通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心，激发积极性和创造性.５)运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识.其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效．　企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯一个企业的文化,尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素一个良好的企业文化不但可以激发。