人力资源开发与管理(IV).ppt
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《《公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理》》公共管理学院公共管理学院 俞丽萍俞丽萍 ◆◆教材：教材： 《《人力资源开发与管理人力资源开发与管理----在公共组织中的应用在公共组织中的应用》》 萧鸣政萧鸣政 主编，主编， 北京大学出版社北京大学出版社◆◆参考书参考书：： 《《公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理》》 孙柏瑛孙柏瑛 祁光华祁光华 编著，编著，中国人民大学出版社中国人民大学出版社 讲课内容构成：讲课内容构成：第第1章：章： 人力资源管理概述人力资源管理概述第第2章：章： 人力资源开发人力资源开发 第第3章：章： 职业分类、工作分析职业分类、工作分析第第4章：章： 人力资源规划人力资源规划 第第5章：章： 员工招聘、甄选、测评员工招聘、甄选、测评第第6章：章： 管理人员选拔管理人员选拔第第7章：章： 员工培训、职业生涯管理员工培训、职业生涯管理 第第8章：章： 绩效考评绩效考评第第9章：章： 薪酬管理、员工福利薪酬管理、员工福利第第10章：章： 劳动保护、劳动关系、合同管理劳动保护、劳动关系、合同管理第第11章：章： 社会保障社会保障 第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述第一节第一节 人力资源概述人力资源概述 v一、资源概念及分类一、资源概念及分类 v经济学通常把为了创造物质财富或精神财富而投人经济学通常把为了创造物质财富或精神财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。
生产过程中的一切要素称为资源 v资源的分类：v ⑴⑴ 天然资源和再生资源；天然资源和再生资源；v ⑵⑵ 物质资源和非物质资源；物质资源和非物质资源；v ⑶⑶ 人力资源和非人力资源人力资源和非人力资源v（（4）当代西方经济学还把资源分为：人力资源、技）当代西方经济学还把资源分为：人力资源、技术资源、资本资源、物力资源、信息资源、时间资术资源、资本资源、物力资源、信息资源、时间资源等源等 二、人力资源概念二、人力资源概念v人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识活力、技能和知识 v人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称智力劳动和体力劳动能力的人口的总称v人力资源是在一定区域范围内，可以被管理人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益和实现管理目标的体力、脑力、心力等人力和实现管理目标的体力、脑力、心力等人力因素的总和因素的总和 三、人力资源的数量构成三、人力资源的数量构成v宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；进行划分和计量；v微观意义上的人力资源，以部门、企业、事业等用微观意义上的人力资源，以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。
人单位进行划分和计量v狭范围的人力资源是指，具有劳动能力的劳动适龄狭范围的人力资源是指，具有劳动能力的劳动适龄人口；人口；v广范围的人力资源是指，劳动适龄人口再加上超过广范围的人力资源是指，劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口v一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成 v人力资源在数量上的构成，包括人力资源在数量上的构成，包括8个方面v(1)劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国劳我国劳动年龄为：男动年龄为：男18～～60岁，女岁，女18～～55岁v(2)未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口未成年就业人口v(3)已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口老年就业人口v(4)处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口会劳动的人口(我国目前称作求业人口、下岗待业人我国目前称作求业人口、下岗待业人口．等等口．等等)。
v(5)处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即就处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即就学人口v(6)处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口v(7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口v(8)处于劳动年龄之内的其他人口处于劳动年龄之内的其他人口 四、人力资源质量四、人力资源质量人力资源质量的指标人力资源质量的指标: v1、健康状况指标健康状况指标主要有：发病率、职业病主要有：发病率、职业病感染率等感染率等 v2、受教育状况指标受教育状况指标一般是通过学历来反映 v3、员工技能水平指标员工技能水平指标可以用员工所具有的专业知识和业务技术等级来计算主要有各等级工人占全部工人的比重、工人平均技术等级，专业技术职称比重等 v4、劳动积极性指标劳动积极性指标主要反映员工对工作的投入和劳动的积极性发挥的程度可通过出勤率、劳动定额完成率来衡量 1、发病率指标计算发病率=（一定时期患病人数/企业员工总数）×100% 或 =（一定时期内因病休假工日（时）数/该时期内制度工作总工日（时）数）×100% 例：某企业共有员工260人，其中患病人数有23人，求该时期的发病率。
根据公式，则为： 发病率=（23/260）×100%=8.8% 2、学历指标计算某种学历人员拥有率=某种学历人数/企业员工总数×100% 例：某企业共有员工260人，其中大专以上人员为68人，求其拥有率 根据公式，则为： 大专以上人员拥有率=（68/260）×100%=26.2% 3、员工技能指标计算1）各等级技术工人占全部工人的比重，其计算公式是： 某级工人的比重=（该级工人数/全部工人数）×100% 例：某企业共有工人196人，其中，初级工为65人，中级工为109人，高级工为22人，求各级工人所占比例 根据公式，分别为：初级工=（65/196）×100%=33.2% 中级工=（109/196）×100%=55.6% 高级工=（22/196）×100%=11.2% 2）工人的平均技术等级，其计算公式是： 工人平均技术等级=[∑（技术等级×工人数）/全部工人数] 例：某企业工人总数为196人，其二级工23人，三级工34人，四级工43人，五级工25人，六级工46人，七级工14人，八级工11人，求工人平均技术等级根据公式，计算结果为： 工人平均技术等级=2×23+3×34+4×43+5×25+6×46+7×14+8×11）/196=4.5级 3）专业技术职称比重。
专业技术职称分一、二、三、四共四个级别可以说明某企业专业技术人员的构成情况其计算公式是： 某级职称比重（%）=某级职称人数/全部专业技术人员人数×100% 例如：某企业工程技术人员共有60人其中三、四级职称人数为32人，二级职称26人，一级职称2人求各类职称人员所占的比重 根据公式，分别为： 三、四级职称所占比重（%）=（32/60）× 100%=53.3% 二级职称所占比重（%）=（26/60）×100%=43.4% 一级职称所占比重（%）=（2/60）×100%=3.3% 4、劳动积极性指标、劳动积极性指标计算1）出勤率是指一定时期内实际出勤数量与应出勤数量的对比，其计算公式是： 出勤率=（计算期实际出勤人数/该期应出勤人数）×100% 或 =（计算期实际出勤工日（时）数/该期应出勤工日（时）数）×100% 例：某企业应出勤人数为120人，实际出勤人数为115人求其出勤率 根据公式：出勤率=（115/120）×100%=95.8% 2）缺勤率 其计算公式如下：缺勤率=（要考察的时间段内的缺勤天数/此时间段内的工作日天数的总额）×100% 3）劳动定额完成率指某一个工人或某一组工人完成产量定额或工时定额的程度，其计算公式分别为： 产量定额完成率=（实际完成产量/产量定额）×100% 工时定额完成率=（完成定额工时/实作工时）×100% 例如：某企业规定的一天产量定额为80件，某工人实际完成了98件，求该工人一天产量定额完成率。
根据公式：产量定额完成率=（98/80）×100%=122.5% 五、人力资源的特点五、人力资源的特点人力资源具有如下人力资源具有如下10个特点个特点⑴⑴人力资源生成过程的时代性人力资源生成过程的时代性⑵⑵人力资源开发对象的能动性人力资源开发对象的能动性⑶⑶人力资源使用过程的时效性人力资源使用过程的时效性⑷⑷人力资源开发过程的持续性人力资源开发过程的持续性⑸⑸人力资源的特殊资本性人力资源的特殊资本性⑹⑹人力资源的高增值性人力资源的高增值性⑺⑺人力资源闲置过程的消耗性人力资源闲置过程的消耗性⑻⑻人力资源的再生性人力资源的再生性⑼⑼人力资源的创造性人力资源的创造性⑽⑽人力资源的社会性人力资源的社会性 本教材中归纳有18个特点：认为人力资源具有如下18个方面的特点：（1）生活性 （2）控制性（3）个体独立性 （4）群体组织性（5）社会性 （6）内涵性（7）无形性 （8）变化性（9）能动性 （10）作用的不确定性（11）系统协调性 （12）主导性（13）资本性 （14）时效性（15）再生性 （16）增值性（17）稀缺性 （18）难以模仿性 六、人口资源、劳动力资源、人才资源、人力六、人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资源、人力资本及其关系资源、人力资本及其关系#人口资源是一个国家或地区的人口总和，主要人口资源是一个国家或地区的人口总和，主要是数量观念。
例如中国有是数量观念例如中国有13亿人口资源亿人口资源劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在口的总和并在“劳动年龄劳动年龄”范围之内的人口之范围之内的人口之和，偏重于数量和，偏重于数量人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称它重点强调质量方面们的总称它重点强调质量方面 #人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能另外动力市场上具有一定价格的能力或技能另外一种说法，人力资本是指通过费用支出（投资）一种说法，人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和 #人力资本与人力资源的区别：人力资本与人力资源的区别： （1）人力资本与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者却具有明显的区别人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经营管理来说的。
（2）人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题人力资源是将人力作为财富(包括体力的和智力的)的源泉来看待，是从人的潜能(包括体力的和智力的)与财富之间的关系角度来研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究 （3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本 案例：高中生放弃高考的人力资本比较 第第2节节 人力资源管理的含义、目标与任务人力资源管理的含义、目标与任务 一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义v人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化 v宏观人力资源管理v微观人力资源管理， 二、人力资源管理目标二、人力资源管理目标v人力资源管理的总体目标，人力资源管理的总体目标，主要包括以下三个方面：主要包括以下三个方面：v（（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；足；v（（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；促进组织的持续发展；v（（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
扩充 三、人力资源管理任务与内容三、人力资源管理任务与内容关于人力资源管理部门的任务，教材中提到6条任务：（1）规划，（2）分析，（3）配置，（4）招聘，（5）维护，（6）开发 人力资源管理的人力资源管理的8项主要内容项主要内容（1）．组织设计与职务分析 （2）、制订人力资源规划 （3）、招聘与甄选 （4）、员工培训与开发 （5）、员工激励与沟通（ 6）、绩效考评与反馈 （7）、薪酬与福利管理 （8）．劳动关系与合同管理 案例：人力资源咨询服务 人力资源咨询是一种人力资源外包服务形式，是以顾问的形式帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系，主要咨询内容涉及：（1）人力资源治理模式，（2）人力资源规划，（3）组织再造，（4）人力资源业务流程设计，（5）职位、绩效、薪酬体系设计，（6）员工保留计划，（7）e-HR规划（电子人力资源管理规划 第三节第三节 人力资源管理的指导思想与基础理论人力资源管理的指导思想与基础理论一、人力资源管理的指导思想一、人力资源管理的指导思想1．以任务为中心的管理思想 2．以人为中心的管理思想 3、以人力开发为中心的管理思想 4、以优化为中心的管理思想 二、人力资本理论二、人力资本理论1. 舒尔茨的人力资本理论的主要观点舒尔茨的人力资本理论的主要观点（（1）资本既包含物质资本）资本既包含物质资本,也包含人力资本。
也包含人力资本2）人力资本对经济增长起着重要作用人力资本对经济增长起着重要作用3）人力资本投资的内容或范围：）人力资本投资的内容或范围：（（4）教育投资是人力资本投资的主要部分教育投资是人力资本投资的主要部分5）提出人力资本的投资标准提出人力资本的投资标准6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来会发展的未来7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资本投资,提高人口质量提高人口质量 2、贝克尔的人力资本理论的主要观点、贝克尔的人力资本理论的主要观点 贝克尔注重分析微观的人力资源活动例如贝克尔注重分析微观的人力资源活动例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一收益分析成本一收益分析,家庭的时间价值与时间配置家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行经济数学方法对其中的经济变量与关系进行分析等分析等 3、丹尼森的人力资本理论的主要观点、丹尼森的人力资本理论的主要观点 丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析分析,他的分析被称为他的分析被称为“余数余数”分析。
他认为分析他认为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的还有大量的“余数余数”,这个这个“余数余数”既不是劳动的作用既不是劳动的作用,也也不是资本的作用不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或而是来自于人力资本投资或教育的贡献教育的贡献 4、现代人力资本理论的一些观点现代人力资本理论的一些观点（（1）生产活动中的资本包括体现在产品上的物）生产活动中的资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本质资本与体现在人身体上的人力资本2）人的能力和素质是通过人力投资而获得的人的能力和素质是通过人力投资而获得的人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率3）人力是一种资本，无论是对个人还是对社）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益会，其投资必然有收益4）教育和培训增加个人的人力资本储备）教育和培训增加个人的人力资本储备,从而从而提高个人的生产潜力提高个人的生产潜力,同时能获得较高的工资同时能获得较高的工资 5、人力资本理论的研究尚待突破的难点（1）从方法上看,由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。
（2）从理论上看，单纯的人力资本投入在任何时候都不能单独形成生产能力,人类生产活动是人力资本与非人力资本综合产生的,是两者结合的过程 （3）人力资本与其他任何资本的区别正在于,其承担者是人,而不是物 （4）在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视 三、人性假设与三、人性假设与X理论理论Y理论理论v中国古代思想家关于人性的论断中国古代思想家关于人性的论断（（1）孔子最先提出）孔子最先提出“人之初，心本善，性相近，人之初，心本善，性相近，习相远习相远”的论断2）孟子是一位）孟子是一位“性善论性善论”者他认为人性生者他认为人性生来就是善的，仁、义、礼、智等道德都是人原有来就是善的，仁、义、礼、智等道德都是人原有的本性3）荀子认为人生来的本性是恶的，人之所以）荀子认为人生来的本性是恶的，人之所以为善全靠后天努力为善全靠后天努力4）告子提出）告子提出“性无善无恶论性无善无恶论”，人生来只是，人生来只是一块白板，既无善端也无恶端，教育的作用就在一块白板，既无善端也无恶端，教育的作用就在于塑造人性于塑造人性 1、经济人假设与X理论“经济人经济人”假设的主要观点假设的主要观点“X理论理论”的主要观点的主要观点与经济人假设相对应的与经济人假设相对应的X理论的管理理念理论的管理理念 2、社会人假设与人群关系理论、社会人假设与人群关系理论“社会人社会人”假设的主要观点假设的主要观点 “人群关系理论” 的主要观点与社会人假设相对应的人群关系理论的管理理念 3、自我实现人假设与、自我实现人假设与Y理论理论 “自我实现人”假设的主要观点“Y理论” 的主要观点与“自我实现人”假设相对应的Y理论的管理理念 4、复杂人假设与超、复杂人假设与超Y理论理论“复杂人复杂人”假设的主要观点假设的主要观点“超超Y理论理论” 的主要观点与“复杂人”假设相对应的超Y理论的管理理念 5、“理念人”假设与企业文化论“理念人”假设 “企业文化论” 五、心理学基本知识五、心理学基本知识vA、心理过程分析、心理过程分析v人的心理过程涉及人的心理过程涉及3个基本过程：认知过程；情感过个基本过程：认知过程；情感过程；意志过程程；意志过程 v（（1）认知过程：）认知过程：涉及6个基本过程：感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象v（（2）情感过程）情感过程:v（（3）意志过程）意志过程: 认知过程认知过程认知过程认知过程 B、个性心理分析v个性概念个性概念 就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。
心理特征的总和 v（（1）、气质理论）、气质理论v（（2）、性格理论）、性格理论 （（3）、能力理论）、能力理论（（4）、价值观）、价值观（（5）、态度）、态度 案例：李宁公司的人力资源战略李宁公司和李宁牌创建于1990年 ，到2002年底李宁公司又一次做出战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路 李宁公司的胜任力战略 ： 第一个胜任力战略----核心资质战略 第二个胜任力战略----领导力资质战略 第第4节节 战略人力资源管理战略人力资源管理1、战略人力资源管理的定义 战略人力资源管理是指组织为了能够实现战略目标所采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为 2、战略人力资源管理与传统职能人力资源管理的比较3、战略人力资源管理部门的角色（1）战略伙伴、（2）职能专家、（3）员工支持者、（4）变革推动者 4、战略人力资源管理的目标 （1）获取组织竞争优势；（2）服务组织战略；（3）提升组织绩效；（4）提升个人绩效 5、 战略人力资源管理的产生背景 （1）经济全球化的趋势（2）竞争压力的加剧 （3）现代信息技术的应用 6、战略人力资源管理的主要内容 A．人力资源战略目标的设定 B、制定人力资源战略的原则 (1)成本约束原则 (2)相对效应原则 (3)合理利润原则 C．战略人力资源管理的主要措施 (1)环境分析。
(2)重点工作 (3)优化开发 (4)人力奖酬 (5)评价调整 第第5节节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与企业人力资源管理的区别一、价值取向差异使管理目标不同一、价值取向差异使管理目标不同二、管理对象行为取向的不同二、管理对象行为取向的不同三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同 五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异 第第2章章 人力资源开发人力资源开发第第1节节 人力资源开发概念及类别人力资源开发概念及类别v一、人力资源开发概念v开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动v开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者本人等 二、人力资源开发类别二、人力资源开发类别 1、前期开发、使用期开发与后期开发。
前期开发、使用期开发与后期开发2、品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体、品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、行为开发、素质开能开发、能力开发、智力开发、行为开发、素质开发等3、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等员开发等4、提高性开发，整合性开发，配置性开发，流动性、提高性开发，整合性开发，配置性开发，流动性开发，储备性开发，自我开发等类别开发，储备性开发，自我开发等类别 5、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式会开发、国际开发等不同形式 第第2节节 人力资源开发原理人力资源开发原理教材中谈到的与人力资源开发相关的原理共有23条：欲望动力原理、情欲动力原理、生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力动力原理、群体动力原理、用进废退原理、扬长避短原理、用人适中原理、生态限制原理、适合环境原理、富集原理、结构优化原理、层序能级对应原理、互补增值原理、持续发展原理、文化凝聚原理、需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理等等。
一、动力原理1、需要产生动力（1）对自我的需要生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要 （2）对社会的需要公平需要、自由需要、诚信与合作需要、秩序需要、民主需要 2、欲望产生动力 （1）七情 （2）六欲 3、压力产生动力 4、目标产生动力5、三大动力类别（1）物质动力、（2）精神动力、（3）信息动力 二、人力资源开发和管理的十大原理1、同素异构原理 2、能级对应原理 3、要素有用原理 4、互补增值原理 5、动态适应原理 6、系统动力原理 7、竞争强化原理 8、反馈控制原理 9、弹性冗余原理 10、文化凝聚原理 第第3节节 人力资源开发方法人力资源开发方法一、自我学习中的开发二、实践锻炼中的开发三、工作专业化与开发功效的关系 四、工作轮换与开发功效的关系 五、工作扩大化与开发功效的关系六、工作丰富化与开发功效的关系 七、在人力资源管理过程中实现人力资源开发八、组织因素对人力资源开发的影响 第3章 职业分类体系、职务分析（工作分析） 第第1节节 职业分类体系职业分类体系v《《中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典》》将我国职业归为将我国职业归为8个大类，个大类，66个中类，个中类，413个小类，共个小类，共1838个职业。
个职业v v8个大类分别是：个大类分别是：v第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；v第二大类：专业技术人员；第二大类：专业技术人员；v第三大类：办事人员和有关人员；第三大类：办事人员和有关人员；v第四大类：商业、服务业人员；第四大类：商业、服务业人员；v第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；v第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；v第七大类：军人；第七大类：军人；v第八大类：不便分类的其他从业人员第八大类：不便分类的其他从业人员 第一大类：国家机关、党群组织、事业单位、企业负责人，指在中央和地方各级政府机关和党群组织以及事业单位和企业中担任领导职务并具有决策和管理权的人员，包括下列中类： 1-01（GBM0-1）中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人 1-02（GBM0-2）国家机关及其工作机构负责人 1-03（GBM0-3）民主党派和社会团体及其工作机构负责人 1-04（GBM0-4）事业单位负责人 1-05（GBM0-5）企业负责人 第二大类：专业技术人员，指从事科学研究和专业技术工作的人员。
本大类包括下列中类： 2-01（（GBM1-1至至1-2）科学研究人员）科学研究人员 2-02（（GBM1-3至至1-6）工程技术人员）工程技术人员 2-03（（GBM1-7）农业技术人员）农业技术人员 2-04（（GBM1-8）飞机和船舶技术人员）飞机和船舶技术人员 2-05（（GBM1-9）卫生专业技术人员）卫生专业技术人员 2-06（（GBM2-1）经济业务人员）经济业务人员 2-07（（GBM2-2）金融业务人员）金融业务人员 2-08（（GBM2-3）法律专业人员）法律专业人员 2-09（（GBM2-4）教学人员）教学人员 2-10（（GBM2-5）文学艺术工作人员）文学艺术工作人员 2-11（（GBM2-6）体育工作人员）体育工作人员 2-12（（GBM2-7）新闻出版、文化工作人员）新闻出版、文化工作人员 2-13（（GBM2-8）宗教职业者）宗教职业者 2-99（（GBM2-9）其他专业技术人员）其他专业技术人员 第三大类：办事人员和有关人员，指在国家机关、党群组织、事业单位、企业中从事行政业务、行政事务工作的人员和从事安全保卫、消防、邮电等业务的人员。
包括下列中类： 3-01（GBM 3-1）行政办公人员 3-02（GBM 3-2）安全保卫和消防工作人员 3-03（GBM 3-3）邮政和电信业务人员 3-99（GBM 3-9）其他办事人员和有关人员 第四大类：商业、服务业人员， 指从事商业、餐饮、旅游娱乐、运输、医疗辅助及社会和居民生活等服务工作的人员本大类包括下列中类： 4-01（GBM 4-1）购销人员 4-02（GBM 4-2）仓储人员 4-03（GBM 4-3）餐饮服务人员 4-04（GBM 4-4）饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员 4-05（GBM 4-5）运输服务人员 4-06（GBM 4-6）医疗卫生辅助服务人员 4-07（GBM 4-7至4-8）社会服务和居民生活服务人员 4-99（GBM 4-9）其他商业、服务人员 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，指从事农业、林业、畜牧业、渔业及水利业生产、管理、产品初加工的人员本大类包括下列中类： 5-01（GBM 5-1）种植业生产人员 5-02（GBM 5-2）林业生产及野生动物植物保护人员 5-03（GBM 5-3）畜牧业生产人员 5-04（GBM 5-4）渔业生产人员 5-05（GBM 5-5）水利设施管理养护人员 5-99（GBM 5-9）其他农、林、牧、渔、水利业生产人员 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员， 指从事矿产勘查、开采指从事矿产勘查、开采,产品生产制造产品生产制造,工程施工和运输工程施工和运输设备操作的人员及有关人员。
本大类包括下列中类设备操作的人员及有关人员本大类包括下列中类: 6-01 (GBM6-1)勘测及矿物开采人员勘测及矿物开采人员 6-02 (GBM6-2至至6-3)金属冶炼、轧制人员金属冶炼、轧制人员 6-03 (GBM6-4至至6-5) 化工产品生产人员化工产品生产人员 6-04 (GBM6-6)机械制造加工人员机械制造加工人员 6-05 (GBM6-7至至6-9)机电产品装配人员机电产品装配人员 6-06(GBM7-1) 机械设备修理人员机械设备修理人员 6-07(GBM7-2)电力设备安装、运行、检修及供电人员电力设备安装、运行、检修及供电人员 6-08(GBM7-3)电子元器件与设备制造、装配调试及维修人员电子元器件与设备制造、装配调试及维修人员 6-09(GBM7-4)橡胶和塑料制品生产人员橡胶和塑料制品生产人员 6-10(GBM7-5)纺织、针织、印染人员纺织、针织、印染人员 6-11(GBM7-6)裁剪缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员裁剪缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员 6-12(GBM7-7)粮油、食品、饮料生产加工及饲料生产加工人粮油、食品、饮料生产加工及饲料生产加工人员员■ 6-13(GBM7-8)烟草及其制品加工人员烟草及其制品加工人员 6-14(GBM7-9)药品生产人员药品生产人员 6-15(GBM8-1)木材加工、人造板生产及木材制品制作人员木材加工、人造板生产及木材制品制作人员 6-16(GBM8-1)制浆、造纸和纸制品生产加工人员制浆、造纸和纸制品生产加工人员 6-17(GBM8-2)建筑材料生产加工人员建筑材料生产加工人员 6-18(GBM8-3)玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生产加工人员玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生产加工人员 6-19(GBM8-4)广播影视制品制作、播放及文物保护作业人员广播影视制品制作、播放及文物保护作业人员 6-20(GBM8-5)印刷人员印刷人员 6-21(GBM8-6)工艺、美术品制人员工艺、美术品制人员 6-22(GBM8-7)文化教育、体育用品制作人员文化教育、体育用品制作人员 6-23(GBM8-8至至8-9)工程施工人员工程施工人员 6-24(GBM9-1)运输设备操作人员及有关人员运输设备操作人员及有关人员 6-25(GBM9-2)环境监测与废物处理人员环境监测与废物处理人员 6-26(GBM9-3)检验、计量人员检验、计量人员 6-99(GBM9-9)其他生产、运输设备操作人员及有关人员其他生产、运输设备操作人员及有关人员 第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员 二、中国公务员职位分类体系二、中国公务员职位分类体系1、中国公务员等级划分：12个层次，15个等级 国务院总理： 1级； 国务院副总理，国务委员：2—3级； 部级正职、省级正职： 3～4级； 部级副职、省级副职： 4～5级； 司级正职、厅级正职、巡视员：5～7级； 司级副职、厅级副职、助理巡视员：6～8级； 处级正职、县级正职、调研员：7～10级； 处级副职、县级副职、助理调研员：8～11级； 科级正职、乡级正职、主任科员：9～12级； 科级副职、乡级副职、副主任科员：9～13级； 科员：9～14级； 办事员：10～15级。
2、中国国家机关的职位分类结构分为2大职门（行政执行类职门、专门技术类职门），33个职组，138个职系其中，行政执行类职门有25个职组，115个职系；专门技术类职门有8个职组，23个职系 三、美国职业分类体系三、美国职业分类体系 在职位分类结构方面，美国将职位进行横向区分和纵向区分 横向区分即职位的性质（类别）区分，美国职位横向分为22个职组，每个职组再分为若干个职系，共计437个 纵向区分即职位的等级（程度）区分美国职位纵向区分为18个职等 横向区分的职组名称及所包括职系数量：(1)综合职组，28个职系；(2)社会科学、心理学及福利职组，29个职系；(3)人事管理及劳工关系职组，16个职系；(4)一般管理及文书事务职组，40个职系；(5)生物学职组，33个职系；(6)会计预算职组，20个职系；(7)医疗、医院、齿科及公共卫生职组，46个职系；(8)兽医学职组，3个职系；(9)生物学职组，31个职系；(10)法律职组，24个职系； (11)美术文艺职组，21个职系；(12)商业及工农业职组，25个职系；(13)著作权、特许及商标职组，10个职系；(14)自然科学职组，26个职系；（15)司书、记录、保管职组，5个职系；(16)数理及统计职组，10个职系；(17)装置、设备及设施职组，9个职系；(18)教育职组，7个职系；(19)调查职组，26个职系；(20)品质管理及检查职组，4个职系；(21)采购职组，8个职系；(22)运送职组，16个职系。
四、国外其他职业分类方法四、国外其他职业分类方法白领（工作）人员：白领（工作）人员： ●专业性和科技性的工作，如会计、建筑师、计算机专家、工程专业性和科技性的工作，如会计、建筑师、计算机专家、工程师、法官、医生、教师、牧师、社会科学家、作家等师、法官、医生、教师、牧师、社会科学家、作家等 ●农场以外的经理和行政管理人员农场以外的经理和行政管理人员 ●销售人员销售人员 ●办公室工作人员办公室工作人员蓝领工（作）人（员）：蓝领工（作）人（员）： ●手工艺及类似工人，如木匠、砖瓦匠、油漆工等手工艺及类似工人，如木匠、砖瓦匠、油漆工等 ●运输装置机工运输装置机工 ●农场以外的工人如饲养人员、建筑工人、垃圾工、伐木工等农场以外的工人如饲养人员、建筑工人、垃圾工、伐木工等 ●服务性行业工人，如清扫服务工、农场工人、私人服务人员等服务性行业工人，如清扫服务工、农场工人、私人服务人员等 第第2节节 职务分析（工作分析）职务分析（工作分析）v一、职务分析概念一、职务分析概念v职务分析，又称工作分析，是对组织内部各职务分析，又称工作分析，是对组织内部各职位工作的分析，是采取科学的手段与技术，职位工作的分析，是采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较、综合，确定该职互关系，进行分解、比较、综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。
务职位工作的要素特点、性质与要求的过程 二、职务分析的专业术语 1）工作要素： 2）任务： 3）职位 ： 4）职务： 5）职责： 6）职种： 7）职能部门： 三、工作分析流程（工作分析过程）三、工作分析流程（工作分析过程）1、工作分析中的计划，、工作分析中的计划， 2、工作分析中的设计， 3、工作分析中的信息分析，■ 4、工作分析结果的表述， 5、工作分析结果的运用指导， 国外有学者将工作信息分析的内容，归结为七个问题的调查与四个方面的分析 ●七个问题的调查涉及：(1)用谁(wh0)，即谁来完成这项工作；(2)做什么(what)，即这项工作具体做什么事情；(3)何时(when)，即工作时间的安排；(4)在哪里(where)，即工作地点在哪里；(5)如何(how)，即他要如何工作；(6)为什么(why)，即他为什么工作(工作的意义是什么)；(7)为谁(forwhom)，即他在为谁工作●四个方面的分析涉及：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析 四、职务分析的主要内容(一)职位责任 ： 职位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
(二)任职资格条件 ——知识； ——工作经验； ——智力水平； ——技巧和准确性； ——体力要求 智力水平：涉及到头脑反应、注意力集中程度、敏感水平等方面 (1)独创能力，即独立开创工作，独立做出判断，独立制作工作计划，创造新的工作方式的方法 (2)判断能力，即根据一系列原始材料，自己做出决策 (3)应变能力，这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人事管理中能做出适当的调整 (4)敏感能力，要求工作人员精力集中、避免工作失误或发生意外 (三)工作环境与危险性 1．工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，工作环境会决定工作所需要的特定的人分析工作环境时，应当首先分析环境的性质及其对工作人员的影响 2．危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害 本教材中具体指出，分析环境要考虑到以下因素： 室内 整洁程度 位置高低 室外 气味 日晒 炎热 噪音 刺激性恁险 寒冷 充足的阳光 爆炸 温度骤变 通风良好 紫外线辐射 湿度 变化 与其他人合作 干旱 机器损伤 体力协力 阴冷 移动物品 尘埃 时间限制 单独工作 五、职务分析的结果五、职务分析的结果—职务说明书职务说明书 v职务分析结果主要包括两方面的内容：v1、工作描述 v 1）工作名称。
v 2）工作活动和程序 v 3）工作条件和物理环境 v 4）社会环境v 5）职业条件 v2、任职要求 ：任职要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求 职务分析的结果职务分析的结果----职务说明书职务说明书 v职务说明书包含两大部分：“工作描述”、“职位资格要求”v1）职务描述的具体内容v 基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；v 工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；v 工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等 2）职务资格要求的具体内容 任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等 基本素质：专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等 生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等 综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等 一份详细的职务说明书的基本内容由以下几个一份详细的职务说明书的基本内容由以下几个方面构成：方面构成：一、基本资料。
包括：一、基本资料包括： ● 职务名称职务名称 ● 直接上级职位直接上级职位 ● 所属部门所属部门 ● 工资等级工资等级 ● 所辖人员所辖人员 ● 定员人数定员人数 ● 工作性质工作性质 二、二、 工作描述，包括：工作描述，包括： ● 工作概要用简练的语言说明工作的性质、工作概要用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任中心任务和责任 ● 工作活动内容工作活动内容包括：工作活动内容工作活动内容包括： ◆◆ 逐项说明工作活动内容逐项说明工作活动内容 ◆◆ 说明各活动内容占工作时间的百分比说明各活动内容占工作时间的百分比 ◆◆ 各活动内容的权限各活动内容的权限 ◆◆ 各活动内容的执行依据各活动内容的执行依据 ● 工作职责逐项列出任职者的工作职责工作职责逐项列出任职者的工作职责 ● 工作结果说明任职者执行工作应产生的结工作结果说明任职者执行工作应产生的结果，以定量化为好果，以定量化为好 ● 工作关系工作关系描述包括：工作关系工作关系描述包括： ◆◆ 说明此工作受谁监督；或者此工作监说明此工作受谁监督；或者此工作监督谁。
督谁 ◆◆ 说明此工作可晋升的职位，可转换的说明此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位职位，以及可升迁至此的职位 ◆◆ 与哪些职位发生关系与哪些职位发生关系 ● 工作人员运用设备说明它包括：工作人员运用设备说明它包括： ◆◆ 说明工作人员主要运用的设备名称说明工作人员主要运用的设备名称 ◆◆ 说明工作人员运用信息资料的形式说明工作人员运用信息资料的形式 三、工作环境三、工作环境 ● 工作场所在室内、室外，还是其他特殊场所工作场所在室内、室外，还是其他特殊场所 ● 工作环境的危险说明危险性存在的可能性，对人工作环境的危险说明危险性存在的可能性，对人员伤害的具体部位、发生的频率，以及危险性原因等员伤害的具体部位、发生的频率，以及危险性原因等 ● 职业病即从事本工作可能患得得职业病及轻重程职业病即从事本工作可能患得得职业病及轻重程度 ● 说明工作时间特征如正常工作时间、加班时间等说明工作时间特征如正常工作时间、加班时间等 ● 说明工作得均衡性即工作是否存在忙闲不均的现说明工作得均衡性即工作是否存在忙闲不均的现象及经常性程度。
象及经常性程度 ● 工作环境的舒适程度即是否在高温、高湿、寒冷、工作环境的舒适程度即是否在高温、高湿、寒冷、粉尘、有异味、噪声等工作环境中工作，工作环境使人粉尘、有异味、噪声等工作环境中工作，工作环境使人是否愉快是否愉快 四、任职资格说明它包括：四、任职资格说明它包括： ● 所需最低学历所需最低学历 ● 需要培训的时间和科目需要培训的时间和科目 ● 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验从事本职工作和其他相关工作的年限和经验 ● 一般能力如计划、协调、实施、组织、控一般能力如计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息管理等能制、领导、冲突管理、公共关系、信息管理等能力及需求强度等力及需求强度等 ● 兴趣爱好即顺利履行工作职责所需的某中兴趣爱好即顺利履行工作职责所需的某中兴趣、爱好、及需求强度兴趣、爱好、及需求强度 ● 个性特征如情绪稳定性、责任心、外向、个性特征如情绪稳定性、责任心、外向、内向、支配性、主动性等性向特点内向、支配性、主动性等性向特点 ● 职位所需的性别、年龄特征职位所需的性别、年龄特征■ ● 体能需求如：体能需求如： ◆◆ 工作姿势。
如站、坐、跑、蹲、走动、工作姿势如站、坐、跑、蹲、走动、躺等姿势以及各姿势的比重躺等姿势以及各姿势的比重 ◆◆ 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 ◆◆ 精神紧张程度精神紧张程度 ◆◆ 体力消耗大小体力消耗大小 案例一：某单位人力资源部部长的职务说明书 案例二：某企业人力资源招聘专员的职务说明书案例二：某企业人力资源招聘专员的职务说明书职务名称：招聘专员职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理直接上级职务：人力资源部经理 职务代码：职务代码：XL－－HR－－021 工资等级：工资等级：9——13 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才工作要点：工作要点： 1）制定和执行企业的招聘计划）制定和执行企业的招聘计划2）制定、完善和监督执行企业的招聘制度）制定、完善和监督执行企业的招聘制度3）安排应聘人员的面试工作）安排应聘人员的面试工作 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任：工作责任：1）根据企业发展情况，提出人员招聘计划；）根据企业发展情况，提出人员招聘计划；2）执行企业招聘计划；）执行企业招聘计划；3）制定、完善和监督执行企业的招聘制度；）制定、完善和监督执行企业的招聘制度；4）制定面试工作流程；）制定面试工作流程； 5）安排应聘人员的面试工作；）安排应聘人员的面试工作；6）应聘人员材料管理；）应聘人员材料管理；7）应聘人员材料、证件的鉴别；）应聘人员材料、证件的鉴别；8）负责建立企业人才库；）负责建立企业人才库；9）完成直属上司交办的所有工作任务。
完成直属上司交办的所有工作任务衡量标准：衡量标准：1）上交的报表和报告的时效性和建设性；）上交的报表和报告的时效性和建设性；2）工作档案的完整性；）工作档案的完整性；3）应聘人员材料的完整性应聘人员材料的完整性 工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向应聘者工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向应聘者介绍企业的情况介绍企业的情况 职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理任职资格：任职资格：1）工作经验：三年以上大型企业工作经验；）工作经验：三年以上大型企业工作经验；2）专业背景要求：曾从事人事招聘工作）专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上；年以上；3）学历要求：本科，大专以上需从事专业）学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上；年以上；4）年龄要求：）年龄要求：25岁以上；岁以上；5）个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，）个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，善于表达，积极热情；四级英文，熟练使用善于表达，积极热情；四级英文，熟练使用MSOffice 案例三：国外某医院护士部工作说明工作名称：工作名称：注册护士工作概述工作概述：负责病人从入院到转院或出院的全部护理。
护理包括病情评估、治疗计划与实施、治疗效果评价每个注册护士对值班期间的护理和可以预见的患者和家庭将来的需要负责在保证专业护理标准的前提下指导助手工作关系：工作关系： #报告给：报告给：护士长 #监督下列人员的护理监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工 #合作者：合作者：协助护理部外部关系外部关系：医生、患者及患者家属 资格要求：资格要求：#教育：教育：授权护士学校毕业生#工作经历工作经历：要求一年的医疗/外科护理经验（有特殊护理经验者优先，应届毕业生可以考虑非重要岗位）#证书要求：证书要求：持有注册护士证书或被州政府许可#身体要求：身体要求：能够屈体、运动或帮助转运50磅以上的重物能够在8小时值班中站立或行走80%以上的时间视力和听力敏锐 责任：责任： （（1）评估患者的体力、感情和心理与社会方面）评估患者的体力、感情和心理与社会方面 标准：标准：在患者入院一小时之内或者至少每次值班出具一份书面诊断，按照医院规定把其交给该患者的其他医护人员 （（2）撰写患者从入院到出院的护理书面计划）撰写患者从入院到出院的护理书面计划 标准：标准：在患者入院24小时之内设计短期或长期的目标，然后每次值班中根据新的诊断检查和修改护理计划。
（（3）实施护理计划）实施护理计划 标准：标准：在日常护理中，按照但不局限于书面的《注册护士技能手册〉在指定的护理区域应用这些技能以一种系统和及时的方式完成患者护理活动，并恰当地重新评判轻重缓急 六、职务分析的作用六、职务分析的作用 1）招聘作用 2）选择作用 3）绩效考评作用 4）薪酬管理作用 5）管理关系作用 6）员工发展作用 作业：解释CEO的含义，并且做一份某中型企业CEO的职务说明书（要求详细的职务说明书，要求手写稿，打印稿无效） 七、职务分析的方法职务分析的方法（一）、观察法：是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法 1．直接观察法 2．阶段观察法 3．工作表演法 （二）、问卷调查法： 拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写的调查方法 1．职务分析调查问卷(PAQ) PQA调查系统设计有194个问题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征 2．职业分析问卷(OAQ)QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。
例如在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点 （三）、访谈法也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法访谈法的种类包括：1、主管谈访法、2、个别员工访谈法、3、集体员工访谈法 （四）、其他方法 1．参与法：也称职务实践法，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息 2．关键事件法：就是利用关键事件进行调查，具体了解工作的细节和性质等 3．工作日志法：是由员工本人自行进行的一种职务分析方法事先应该由职务分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息 ■ 4．材料分析法：由大量的职务分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职务分析方法 5．专家讨论法：是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职务分析的一种方法 某企业文秘人员的工作日志实例序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果工作时间耗费备注1复印协议文件4张6分2起草公文贸易代理委托书800字1小时15分3贸易洽谈玩具出口1次4小时4布置工作对日出口业务1次20分5参加会议讨论东欧贸易1次1小时30分16请示领导佣金数额1次20分17计算机操作经营数据2张表格1小时18接待外单位人员参观本企业3人35分 5、工作分析所需资料的收集方法工作分析的信息获取工作分析的信息获取工作分析的信息获取工作分析的信息获取方法方法方法方法 第第3节节 人力资源管理师国家职业标准人力资源管理师国家职业标准v人力资源管理师的职业定义：从事人力资源规划、招聘人力资源管理师的职业定义：从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
关系管理等工作的专业管理人员v人力资源管理师职业等级：人力资源管理师职业等级：共设4个等级v四级人力资源管理师（人力资源管理员）v三级企业人力资源管理师（助理人力资源管理师）v二级企业人力资源管理师（人力资源管理师）v一级企业人力资源管理师（高级人力资源管理师） 申报条件申报条件 ：：●四级人力资源管理员（具备以下条件之一者）四级人力资源管理员（具备以下条件之一者） （ （1）连续从事本职业工作）连续从事本职业工作1年以上 （ （2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书达规定标准学时数，并取得结业证书 ●三级助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）三级助理人力资源管理师（具备以下条件之一者） （ （1）连续从事本职业工作）连续从事本职业工作6年以上 （ （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作格证书后，连续从事本职业工作4年以上 （ （3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
取得结业证书 ■ （（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作工作3年以上 （（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作工作1年以上 （ （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书取得结业证书 （ （7）具有硕士研究生及以上学历证书具有硕士研究生及以上学历证书 考试鉴定方式考试鉴定方式 ：分为理论知识考试和专业能力考核分为理论知识考试和专业能力考核理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，式理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达成绩皆达60分及以上者为合格二级企业人力资源分及以上者为合格二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审理论知识考试时间不少于审理论知识考试时间不少于90分钟，专业能力考分钟，专业能力考核时间不少于核时间不少于90分钟，综合评审时间不少于分钟，综合评审时间不少于30分钟。
分钟 基础知识要求基础知识要求 ：：2.2.1 劳动经济学劳动经济学 （（1）劳动经济学的研究对象和研究方法）劳动经济学的研究对象和研究方法 （（2）劳动力供给和需求）劳动力供给和需求 （（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 （（4）就业与失业）就业与失业 2.2.2 劳动法劳动法 （（1）劳动法的体系）劳动法的体系 （（2）劳动法律关系）劳动法律关系 2.2.3 现代企业管理现代企业管理 （（1）企业战略管理）企业战略管理 （（2）企业计划与决策）企业计划与决策 （（3）市场营销）市场营销 2.2.4 管理心理与组织行为管理心理与组织行为 （（1）个体心理与行为的分析）个体心理与行为的分析 （（2）工作团队的心理与行为）工作团队的心理与行为 （（3）领导行为及其理论）领导行为及其理论 （（4）人力资源管理中的心理测量技术）人力资源管理中的心理测量技术 2.2.5 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 （（1）人力资源的基本理论）人力资源的基本理论 （（2）人力资源开发）人力资源开发 （（3）现代企业人力资源管理）现代企业人力资源管理 工作能力要求：工作能力要求：3级助理人力资源管理师级助理人力资源管理师 第第4节节 人力资源部的工作职责人力资源部的工作职责一、一、 人力资源部的职能、工作目标与职责人力资源部的职能、工作目标与职责v1、人力资源部的职能 v2、人力资源部的工作目标 v3、人力资源部的工作职责 4、人力资源部的工作内容、人力资源部的工作内容某组织人力资源部（小组）的具体工作：某组织人力资源部（小组）的具体工作：·工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明说明(含员工关系含员工关系)；；·保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；·公司年度与年中考核评议；公司年度与年中考核评议；·业绩考核及专项考核；业绩考核及专项考核；·激励体系激励体系 (车房改革、期权、奖惩车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实的方案设计、实施监督与相关说明；施监督与相关说明；·招聘录用；招聘录用；·工作分析；人力资源分析；满意度调查；工作分析；人力资源分析；满意度调查；·月度人力资源信息统计；月度人力资源信息统计； ·外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；手续、与出国赴港相关的工作）；·户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；口粮油落户手续、市内调动手续）；·劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；·体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；排、不定期做网上保健）；·职称工作（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；职称工作（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；·人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；及修改完善）；·人事政策推广、制度落实；职务任免审批；人事政策推广、制度落实；职务任免审批； ·员工关系；员工关系；·薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；制单发放及申报工资报表、统计表）；·工资成本测算。
工资成本测算·档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；案及人事部文件归档管理；·人事资料库的增补和管理维护；人事资料库的增补和管理维护；·新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；·利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；统计表）；·人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；人事部、公司党委等印章管理；·职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；·接待来访；接待来访；·人事审批；人事审批；·人事部网页维护人事部网页维护 二、二、 大型企业人力资源部各岗位工作职责大型企业人力资源部各岗位工作职责v1、人力资源总监、人力资源总监v任职资格：任职资格：v（（1）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。
识v（（2）工作经验：）工作经验：5年以上企业人力资源管理工作经验年以上企业人力资源管理工作经验v（（3）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人力资源管理知识，熟悉人力资源战略管理与规划知识，全人力资源管理知识，熟悉人力资源战略管理与规划知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展面了解国内外人力资源管理的最新进展v工作职责：工作职责：v（（1）人力资源规划）人力资源规划v（（2）人力资源决策）人力资源决策v（（3）人力资源管理制度建设）人力资源管理制度建设v（（4）人才储备与开发管理）人才储备与开发管理v（（5）分管部门考核管理）分管部门考核管理 2、人力资源经理、人力资源经理任职资格：任职资格：（（1）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识2）工作经验：）工作经验：3年以上企业人力资源管理工作经验年以上企业人力资源管理工作经验3）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。
力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展工作职责：工作职责：（（1）制定人力资源管理各项具体制度）制定人力资源管理各项具体制度（（2）人力资源规划与开发）人力资源规划与开发（（3）招聘管理）招聘管理（（4）培训管理）培训管理（（5）绩效管理）绩效管理（（6）薪酬管理）薪酬管理（（7）日常人事工作管理）日常人事工作管理（（8）劳动关系管理）劳动关系管理 第？节第？节 现代公司制度现代公司制度v1、产权、产权 v产权，是财产权利的简称，指财产所有权以及与财产所有权有关的财产权利产权的基本内涵包含了所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等，是涵盖一组权利的整体v2、产权的经济功能、产权的经济功能 v（１）保障产权主体的合法权益 v（２）有利于资源的优化配置 v（３）为规范市场交易行为提供制度基础 v（４）有助于解决外部性问题 2、组织制度组织制度是组织中全体成员必须遵守的行为准则，它包括组织的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准等 组织的制度体系包括：财产所有制度、领导与管理制度、责任制度、技术规范（技术标准、生产工艺流程、使用规范、保养规范等）、业务规范（操作规程、服务规范、安全规范等）、个人行为规范（劳动纪律、品德规范、语言规范等）等。
3、企业制度 企业制度是企业产权制度、企业组织形式、经营管理制度的总和 具有代表性的企业制度有以下三种： （１）业主制 （２）合伙制 （３）公司制 4、现代公司制度（1）公司是一个法人组织体，在独立的法人财产的基础上营运 （2）公司股东只在有限资本金范围内对公司债务负有责任3）公司由“公司治理结构”来统治和管理 现代公司的治理结构：（1）股东大会 （2）董事会 （3）执行机构 股东、董事会、经理人员之间的相互制衡关系： 第？节第？节 组织设计的任务与基本方式组织设计的任务与基本方式v组织设计，亦即组织结构设计，就是对组织结构的组成要素和它们之间连接方式的设计，它是根据组织目标和组织活动的特点，划分管理层次，确定组织系统，选择合理的组织结构形式的过程v组织设计包括两个维度：内部结构性维度和外部关联性维度 一、组织设计的任务v（1）确定组织设计的基本方针和原则v（2）职能分析和设计v（3）职务分析和设计v（4）部门设计v（5）结构形成 二、二、工作设计的基本方式v（一）工作设计的常见形式v1、工作简单化v2、工作轮换v3、工作丰富化v4、工作扩大化v5、以员工为中心的工作再设计 （二）工作时间1、压缩工作周2、弹性工作时3、在家工作4、分享工作5、部分时间工作 （三）工作特性理论（1）技能多样性，（2）任务同一性，（3）任务重要性，（4）工作自主性， （5）工作反馈 工作激励潜能分数=｛(技能多样性+任务同一性+任务重要性)/3｝×工作自主性×工作反馈 三、组织中权力以及授权三、组织中权力以及授权v1、组织中权力的概念v2、组织权力的基本类型 v（1）直线权力，是上级指挥下级工作的权力，表现为上下级之间的命令权力关系，包括领导、指挥、监督、决策、管理下属的权力。
v（2）参谋权力，是顾问性、服务性、咨询性、建议性的，旨在协助直线权力有效地完成组织目标，减轻直线人员的负担v（3）职能职权 ，是指参谋部门或参谋人员拥有原来属于直线主管的一部分权力 关于组织权力的分类：（1）法定权力2）奖酬权力3）强制权力4）专家权力5）参考权力 3、集权与分权授权的内容包括：（1）分派任务，即向托付人交待任务；（2）委任权力，即授予被托付人相应的权力；（3）明确责任，即要求被托付人对对交待的工作任务负全责 授权的基本过程：授权的基本过程： (1)．． 明确任务要求明确任务要求（（2）．规定下属的权限范围）．规定下属的权限范围 （3）．允许下属参与 （4）．把授权之事公之于众 （5）．建立反馈机制 四、组织设计的主要影响因素四、组织设计的主要影响因素（（1）、组织战略）、组织战略（2）、组织规模（3）、技术（4）、组织环境 五、组织设计的结构性 内部结构性维度反应组织的内部特性组织设计的结构性主要包括：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化1）工作专门化：）工作专门化：是指把工作任务分解成若干个步骤来完成的细化程度，即劳动分工程度。
（（2）部门化：）部门化：部门化是在工作任务细分的基础上，将相近或相关联的任务和职位归并到一个部门，实行因事设职，因职择人部门化的划分方法包括： 1）．根据职能划分部门 2）．根据产品类型划分部门 3）．根据地域进行部门划分 4）．根据生产过程进行部门划分 5）．根据顾客类型进行部门化 （（3）命令链：）命令链：是指从组织最高层到最基层的权力路线，它解决的是“谁向谁报告工作，对谁负责”问题包括两方面的内容：权威和命令统一性4）控制跨度：）控制跨度：是指一个主管可以有效指导下属的数量它决定着组织设置层次的多少及配备管理人员的数量多少 （（5）集权与分权）集权与分权（（6）正规化）正规化 六、组织设计的原则v1、战略目标原则 v2、集权与分权相结合的原则、集权与分权相结合的原则v3、责权对等原则 v4、管理幅度和管理层次相结合的原则 v5、稳定性与适应性相结合的原则 v6、执行与监督分离原则v 7、精简高效原则 v 8、灵活沟通原则 第？节第？节 组织结构形式组织结构形式v一、组织结构的含义一、组织结构的含义v二、传统组织结构形式二、传统组织结构形式v 1、直线制、直线制v 2、职能制、职能制 v 3、直线职能制 三、现代组织结构形式三、现代组织结构形式1、事业部制、事业部制2、矩阵制、矩阵制 四、新型组织结构形式四、新型组织结构形式 1、团队结构、团队结构 2、虚拟组织、虚拟组织 3、无边界组织、无边界组织 第第4章章 人力资源规划人力资源规划第第1节节 人力资源规划概述人力资源规划概述v1、人力资源规划定义v人力资源规划是为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。
2、、 人力资源规划的内容人力资源规划的内容（（1）总体规划）总体规划（（2）各项业务计划）各项业务计划 配备计划配备计划 离职计划离职计划 补充计划补充计划 使用计划使用计划 培训开发计划培训开发计划 职业生涯计划职业生涯计划 绩效与薪酬福利计划绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划劳动关系计划 人力资源预算人力资源预算 规规划划层层次次具体具体项项目目主要内容主要内容预预算内容算内容总总体体规规划划总总体体规规划划计计划期内人力划期内人力资资源开源开发发利用的利用的总总体目体目标标、、总总的配套政策、的配套政策、实实施步施步骤骤等等预预算算总额总额各各项业务计项业务计划划配配备计备计划划中、中、长长期内不同期内不同职务职务、部、部门门或工作或工作类类型型的人的人员员的分布状况的分布状况人人员总员总体体规规模模变变化而引化而引起的起的费费用用变变化化离离职计职计划划因各种原因离因各种原因离职职的人的人员员情况及其所在情况及其所在岗岗位的情况位的情况安置安置费费补补充充计计划划需要需要补补充的人充的人员岗员岗位、人位、人员员数量及要求数量及要求招募、招募、选选拔拔费费用用使用使用计计划划人人员员晋升政策、晋升晋升政策、晋升时间时间；；轮换轮换工作的工作的岗岗位情况、人位情况、人员员情况、情况、轮换时间轮换时间岗岗位位变变化引起的薪酬福化引起的薪酬福利等支出利等支出变变化化培培训训开开发计发计划划培培训对训对象、目的、内容、象、目的、内容、时间时间、地点、、地点、讲师讲师等等培培训总训总投入、脱投入、脱产产人人员员工工资资及脱及脱产产引起的引起的损损失失职业职业生涯生涯计计划划骨干人骨干人员员的使用和培养方案的使用和培养方案产产生的各生的各项费项费用用绩绩效与薪酬效与薪酬福利福利计计划划个人及部个人及部门门的的绩绩效效标标准、衡量方法；薪准、衡量方法；薪酬酬结结构、工构、工资总额资总额、工、工资资关系、福利以关系、福利以及及绩绩效与薪酬的效与薪酬的对应对应关系等关系等薪酬福利的薪酬福利的变动额变动额劳动劳动关系关系计计划划减少和减少和预预防防劳动劳动争争议议，改，改进劳动进劳动关系的关系的目目标标和措施和措施诉讼费诉讼费用及可用及可赔偿额赔偿额人力人力资资源源预预算算要在制定各要在制定各项项分分预预算的基算的基础础上，制定出上，制定出人力人力资资源的源的总预总预算算制定出各制定出各项预项预算算 3、人力资源规划的目标与作用、人力资源规划的目标与作用人力资源规划的目标：人力资源规划的目标：（（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
识结构和能力的人员2）充分利用现有人力资源充分利用现有人力资源3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足人力不足4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力队伍，增强企业适应未知环境的能力5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 4、人力资源规划的程序、人力资源规划的程序 （（1）收集分析有关信息资料）收集分析有关信息资料（（2）人力资源需求预测）人力资源需求预测（（3）人力资源供给分析或预测）人力资源供给分析或预测 （（4）确定人员净需求）确定人员净需求（（5）确立人力资源规划的总体目标及配套政策）确立人力资源规划的总体目标及配套政策 （（6）制定具体的业务计划）制定具体的业务计划（（7）对人力资源规划的监控，评估和反馈）对人力资源规划的监控，评估和反馈 某公司某公司2000年度人力资源计划年度人力资源计划一、职务设置与人员配置计划一、职务设置与人员配置计划1、决策层（、决策层（5人）人）总经理总经理1名、行政副总名、行政副总1名、财务总监名、财务总监1名、营销总监名、营销总监1名、技术总名、技术总监监1名名2、行政部（、行政部（8人）：人）：行政部经理行政部经理1名、行政助理名、行政助理2名、行政文员名、行政文员2名、司机名、司机2名、接线员名、接线员1名。
名3、财务部（、财务部（4人）：人）：财务部经理财务部经理1名、会计名、会计1名、出纳名、出纳1名、财务文员名、财务文员1名名4、人力资源部（、人力资源部（4人）人）人力资源部经理人力资源部经理1名、薪酬专员名、薪酬专员1名、招聘专员名、招聘专员1名、培训专员名、培训专员1名名5、销售一部（、销售一部（19人）人）销售一部经理销售一部经理1名、销售组长名、销售组长3名、销售代表名、销售代表12名、销售助理名、销售助理3名名6、销售二部（、销售二部（13人）人）销售二部经理销售二部经理1名、销售组长名、销售组长2名、销售代表名、销售代表4名、销售助理名、销售助理2名名 7、开发一部（、开发一部（19人）人）开发一部经理开发一部经理1名、开发组长名、开发组长3名、开发工程师名、开发工程师12名、技术助理名、技术助理3名名8、开发二部（、开发二部（19人）人）开发二部经理开发二部经理1名、开发组长名、开发组长3名、开发工程师名、开发工程师12名、技术助理名、技术助理3名名9、产品部（、产品部（5人）人）产品部经理产品部经理1名、营销策划名、营销策划1名、公共关系名、公共关系2名、产品助理名、产品助理1名名 二、人员招聘计划二、人员招聘计划1、招聘需求、招聘需求 根据根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，人，到目前为止公司只有到目前为止公司只有83人，还需要补充人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：人，具体职务和数量如下： 开发组长开发组长2名、开发工程师名、开发工程师7名、销售代表名、销售代表4名名2、招聘方式、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘销售代表：社会招聘 3、招聘策略、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
等三种形式4、招聘人事政策、招聘人事政策 （（1）本科生：）本科生： A、待遇：转正后待遇、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资元，其中基本工资1500元、住房元、住房补助补助200元、社会保障金元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）试用期基本工资疗保险等）试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除；、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月；、试用期三个月； D、签定三年劳动合同；、签定三年劳动合同； （（2）研究生：）研究生： A、待遇：转正后待遇、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资元，其中基本工资4500元、住房补元、住房补助助200元、社会保险金元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）试用期基本工资险等）试用期基本工资3000元，满半月有住房补助元，满半月有住房补助 B、考上博士后协议书自动解除；、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月试用期三个月 D、公司资助员工攻读在职博士；、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
成为公司骨干员工后，可享有公司股份5、风险预测、风险预测 （（1）由于本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本）由于本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，以基本回避该风险另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员所以在招聘时，应该留有后选人员 （（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会生招聘将非常困难如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补招聘来填补“开发组长开发组长“空缺 6、费用预算、费用预算A、招聘费用预算、招聘费用预算 （（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次每次费用每次费用300元，预算元，预算2400元；元； （（2）交流会费用：参加交流会）交流会费用：参加交流会4次，每次平均次，每次平均400元，共计元，共计1600元；元； （（3）宣传材料费：）宣传材料费：2000元元 （（4）报纸广告费：）报纸广告费：6000元元B、培训费用、培训费用 1999年实际培训费用年实际培训费用35000元，按元，按20%递增，预计今年培训费递增，预计今年培训费用约为用约为42000元。
元C、社会保障金、社会保障金 1999年社会保障金共交纳年社会保障金共交纳XXXXX元，按元，按20%递增，预计今年递增，预计今年社会保障金总额为社会保障金总额为XXXXX元D、工资、工资E、其他费用、其他费用 第第2节节 人力资源供求预测及平衡人力资源供求预测及平衡v1、人力资源需求的影响因素、人力资源需求的影响因素v(1)组织的发展战略和经营规划 v(2)生产技术和管理水平的变化 v(3)企业的产品或殷务的社会需求v (4)组织现有的人力资源状况v (5)组织所拥有的财务资源对人员需求的约束v (6)外部环境对组织的影响 2、人力资源需求的预测方法、人力资源需求的预测方法 1)经验判断法经验判断法(或称直觉预测法或称直觉预测法) 2)德尔菲法德尔菲法 ①①专家参与邀请相同或相似学科甚至不同专家参与邀请相同或相似学科甚至不同学科的专家共同参与预测，博采众长学科的专家共同参与预测，博采众长 ②②匿名进行参与预测的专家互不知情况，匿名进行参与预测的专家互不知情况，“背对背地背对背地”、单独地做出自己的判断单独地做出自己的判断 ③③多次反馈预测过程必须经过多次反馈，多次反馈。
预测过程必须经过多次反馈，使专家的意见互相补充、启发，并渐趋一致使专家的意见互相补充、启发，并渐趋一致 ④④采用统计方法将每次反馈回来的预测结采用统计方法将每次反馈回来的预测结果用统计方法加以处理，做出定量的判断果用统计方法加以处理，做出定量的判断 3)转换比率分析法转换比率分析法这种方法是根据过去的经验，把组织未来的业务量这种方法是根据过去的经验，把组织未来的业务量转换为人力资源的需求量的预测方法转换为人力资源的需求量的预测方法人员增加量人员增加量=业务活动增加量业务活动增加量÷人均业务量人均业务量 例如例如:某炼油厂根据过去的经验，每增加某炼油厂根据过去的经验，每增加1000吨的炼油量，吨的炼油量，需增加需增加15人，预计一年后炼油量将增加人，预计一年后炼油量将增加10000吨，折吨，折算成人员需求量为算成人员需求量为150人，如果管理人员，生产人员、人，如果管理人员，生产人员、服务人员的比例是服务人员的比例是1：：4：：2，则新增加的，则新增加的150人中，管人中，管理人员约为理人员约为20人，生产人员为人，生产人员为85人．服务人员为人．服务人员为45人 再例如：假设某商学院在再例如：假设某商学院在2003年有年有MBA学生学生1500人．人．2004年计划招生增加年计划招生增加150人．目前平均每个教人．目前平均每个教师承担师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么名学生的工作量，生产率保持不变，那么在在2004年该商学院就需要教师年该商学院就需要教师110名。
名 4)单变量趋势外推法单变量趋势外推法 单变量趋势外推法属于一元回归分析，它只是根据整单变量趋势外推法属于一元回归分析，它只是根据整个企业或企业中各个部门过去的人员数量变动趋势来个企业或企业中各个部门过去的人员数量变动趋势来对未来的人力资源需求进行预测，对未来的人力资源需求进行预测， 式中．式中．Y--人员数量；人员数量； X--单位产品产量；单位产品产量； a,b--根据过去资料推算的未知数根据过去资料推算的未知数 从而预测方程：从而预测方程：Y=14.56+0.76X 如果已知如果已知2000年产量为年产量为35，那么，那么2000年该企业的人员需年该企业的人员需求量为：求量为： Y2000=14.56+0.76×35=41(人人)即：到即：到2000年时．该企业需净增加年时．该企业需净增加5个人 如果不考虑其他因素对如果不考虑其他因素对Y=14.56+0.76X的影响．根据上一的影响．根据上一年的产量数即可推测以后各年度企业对员工的需求量年的产量数即可推测以后各年度企业对员工的需求量 5)劳动定额法劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。
作量的规定式中：式中：N--人力资源需求量：人力资源需求量： W——企业计划期任务总量；企业计划期任务总量； q—企业定颤标准；企业定颤标准； R--计划期劳动生产率变动系数，计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2+R3，，其中其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数动者及某些因素引起的生产率降低系数 3、人力资源供给分析预测v（1）组织内部人力资源供给预测 v （a)人员核查法v (b)管理人员替换圈 （（2）组织外部人力资源供给分析）组织外部人力资源供给分析（（a)影响组织外部劳动力供给的主要因素影响组织外部劳动力供给的主要因素 (b)组织外郜人力资源供给的主要渠道及预测组织外郜人力资源供给的主要渠道及预测 组织外部人力资源供给的主要渠道有：组织外部人力资源供给的主要渠道有： #大中专院校及技职校应届毕业生、大中专院校及技职校应届毕业生、 #复员转业军人、复员转业军人、 #失业人员与流动人员，失业人员与流动人员， #其他组织在职人员等。
其他组织在职人员等 4、人力资源供给和需求的平衡分析、人力资源供给和需求的平衡分析 （（1）供给和需求在数量、质量及结构等方面部平衡；）供给和需求在数量、质量及结构等方面部平衡； （（2）供给和需求在敷量上平衡，但结构不匹配；）供给和需求在敷量上平衡，但结构不匹配； （（3）供给和需求在数量方面不平衡，包括供给大于需）供给和需求在数量方面不平衡，包括供给大于需求和供给小于需求求和供给小于需求 需求大于供给时的政策和措施： (1)培训本组织员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； (2)进行平行性岗位调动．适当进行岗位培训； (3)延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予相应的补偿或奖励； (4)重新设计工作以提高员工的工作效率； (5)雇用临时工； (6)改进技术或进行阅前生产； (7)制定招聘政策，向组织外进行招聘等 供过于求时可选择的一般策略有： (1)永久性辞退员工； (2)暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门； (3)进行提前退休； (4)对员工重新进行培训，调住新岗位，或适当储备—些人员； (5)减少工作时间，随之亦相应减少工资； (6)由两个或两个以上的人分担一个工作岗位，并相应地减少工资等。
第第3节节 企业人力资源费用预算企业人力资源费用预算v1、人力资源成本的分类：v（a）第一种分类是：原始成本、重置成本v (b) 第二种分类是：直接成本、间接成本v综合上述关于人力资源的分类，人力资源成本的产生涉及以下几个方面：v （1）人力资源获得成本，v （2）人力资源的开发成本，v （3）人力资源使用成本，v （4）员工离职成本 2、企业人力资源费用的具体项目企业人力资源费用包含以下4大基本项目 (1)工资项目职工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费、上下班交通补贴)、加班工资等部分组成 (2)涉及职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目涉及职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目①①基本养老保险费和补充养老保险费；基本养老保险费和补充养老保险费；②②医疗保险费；医疗保险费； ③③失业保险赞；失业保险赞；④④工伤保险费；工伤保险费； ⑤⑤生育保险费；生育保险费；⑥⑥职工福利费；职工福利费； ⑦⑦职工教育经费；职工教育经费；⑧⑧职工住房基金；职工住房基金；⑨⑨其他费用，如根据国家其他费用，如根据国家(工会法工会法)规定应提取的工会规定应提取的工会基金等。
基金等 (3)其他项目这些费用项目是除上述两项基本费其他项目这些费用项目是除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用其他社会费用”、、 “非奖励基金的奖金非奖励基金的奖金”、、 “其他退休费用其他退休费用”等，等，这是在发生之后才有的费用项目这是在发生之后才有的费用项目4）人力资源管理费用）人力资源管理费用,比如招聘费用、调查费用、比如招聘费用、调查费用、会议费用等会议费用等 3、企业人力资源费用预算的基本要求、企业人力资源费用预算的基本要求 1) 工资项目预算的基本要求工资项目预算的基本要求 2) 社会保险费与其他项目预算的基本要求社会保险费与其他项目预算的基本要求 3）人力资源管理费预算的基本要求）人力资源管理费预算的基本要求 案例分析题：红星技术学院是一所民营高校，由高专学校转型成学院，因此过去在师资结构上助教和讲师居多2009年的师资结构如下表所示该学院计划在未来3年内成为大学，其师资结构要符合教育部的要求教育部规定要成为大学至少要有40%博士讲师以上的师资假如你是此校的人力资源管理负责人，请为红星技术学院做出一份2012年的人力资源规划，以使该校的师资能在2012年达到大学的标准。
具体分析要求：（1）计算3年内需要招聘多少讲师以上的师资人员；（2）列表示出2012年各类师资人员人数及比例（招聘前和招聘后）；（3）做出一份详细的人力资源规划，包括配备计划、招聘计划、培训计划、薪酬福利计划、绩效考评计划等内容 第第5章章 员工招聘、甄选、测评员工招聘、甄选、测评第第1节节 人员招聘人员招聘 v一 、人员招募甄选的作用v招募甄选指寻找、筛选、录用适当人选出任组织职位空缺的过程招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的作用v案例：西南交通大学诚聘海内外英才（广告） 一、招聘学科土木工程测绘科学与技术机械工程电气工程交通运输工程信息与通信工程计算机科学与技术材料科学与工程力学管理科学与工程工商管理环境科学与工程建筑学物理学数学二 二、招聘类别、条件及待遇 1、学科领军人才 2、学科带头人、学科带头人 3、优秀学术骨干 待遇：待遇：对于海外留学归国人才于海外留学归国人才 对于国内人才对于国内人才 v二、组织政策与招聘v 1、组织的晋升政策 v 2、组织的薪酬战略 v 3、组织的职业安全保障政策 v4、组织对自身的形象宣传策略 三、招聘基本流程 1、定义需求 2．工作分析 3，组建招聘团队 4．确定招聘渠道 5．发布招聘信息 6．招聘效果评估 (1)招聘的成本和收益评估 (2)招聘的时间评估 (3)招聘的质量与数量评估 四、招聘的渠道与方法v(一)内部选拔的途径与方法v 1．内部选拔的途径 v (1)内部晋升 v (2)岗位轮换 v (3)返聘 v 2．内部选拔的方法 v (1)工作职位公告 v (2)人员信息记录卡 (二)外部招聘的来源与方法 1．员工举荐 2．随机求职 3．广告招募 4，人才招聘会 5．职业介绍所 6．猎头机构7．校园招募 8、网络招募 9．海外招募 10．租赁试用 11．其他招募来源 各种招聘方式各种招聘方式优优点点/缺点比缺点比较较表表 方式方式优优 点点缺缺 点点广告广告招聘招聘信息量大，影响广；能吸引信息量大，影响广；能吸引较较多的多的应应聘者；可以减少聘者；可以减少应应聘的盲目性；聘的盲目性；优优秀的招聘广告秀的招聘广告对对企企业业形象宣形象宣传传有有好好处处广告广告费费昂昂贵贵；保留；保留时间时间短；短；应应聘者数量聘者数量多造成招聘多造成招聘费费用增加用增加推荐推荐招聘招聘双方在招聘前就有所了解；双方在招聘前就有所了解；简简化招化招聘程序，减少招聘聘程序，减少招聘费费用；适合关用；适合关键键位的招聘位的招聘人情广泛存在，会影响招聘的公正性；人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企易在企业业内部形成裙内部形成裙带带关系关系内部内部晋升晋升选选拔拔招聘招聘风险风险小；招聘成本低；有利于小；招聘成本低；有利于调动调动内部内部员员工的工的积积极性，有利于增极性，有利于增加企加企业业凝聚力凝聚力选择选择范范围围小；不利于吸引社会的小；不利于吸引社会的优优秀人秀人才才从从应应届届毕毕业业生中招生中招聘聘给给企企业业注入活力；他注入活力；他们们犹如一犹如一张张白白纸纸，可塑性，可塑性强强，容易接受企，容易接受企业业文化；文化；可以培养成可以培养成为为忠忠诚诚度度较较高的高的员员工工缺乏工作缺乏工作经验经验，增加了培，增加了培训训成本成本人才人才市市场场使本企使本企业员业员工增工增强强了来自外部的了来自外部的竞竞争争压压力力招聘工作量猛增，所招人招聘工作量猛增，所招人员员流流动动性性强强网上网上招聘招聘人才人才储备储备量大；招聘工作可以自行量大；招聘工作可以自行控制；招聘控制；招聘费费用用较较低低网上信息繁网上信息繁杂杂，人才辨，人才辨别难别难度大度大 五、招聘的基本原则v 1．公开原则v 2．公平原则v 3．战略导向原则v 4．综合性原则v 5．能级原则 第二节第二节 人员甄选人员甄选v一、人员甄选的基本过程一、人员甄选的基本过程v 1）制定甄选标准；）制定甄选标准；v 2）选择甄选方法；）选择甄选方法；v 3）甄选准备；）甄选准备；v 4）审查应聘者资料；）审查应聘者资料；v 5）测试；）测试；v 6）面试；）面试；v 7）体检；）体检；v 8）发出录用通知；）发出录用通知；v 9）试用考察；）试用考察；v 10）正式录用）正式录用 二、人员甄选评价标准（1）生理标准：主要是指年龄、健康等标准，根据工作的特殊需要，可以增加相应标准。
（2）技能标准：指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准，根据岗位需要制定 （3）心理标准：比如态度、价值观、兴趣、性格、忠诚、努力、有责任心等方面 三、人员甄选的方法与技术三、人员甄选的方法与技术常用的方法与技术有常用的方法与技术有8大类：大类：（一）笔试（一）笔试（二）心理测试（二）心理测试 （（1）个性测试）个性测试 (2) 能力测试能力测试 ①普通能力测试， ②特殊认知能力测验， ③成就测试 （三）运动或身体素质测试（三）运动或身体素质测试 （四）行为模拟测试 （ 1 ）文件筐处理 （ 2 ）分析模拟 （ 3 ）面谈模拟 （五）评价中心技术（五）评价中心技术 ①① 分内工作分内工作 ②公文筐测验 ③无主持的群体讨论 ④管理竞赛 ⑤ 口头报告 ⑥面谈 ⑦演讲 ⑧角色扮演 案例：在无主持小组中脱颖而出的二本女生 （六）面试（六）面试（七）求职者背景调查与资料核实（七）求职者背景调查与资料核实（八）体检（八）体检 三、做出录用决策三、做出录用决策1．求职者的信息总结 2．决策战略3．最终决定 第第3节节 人员素质测评人员素质测评v一、素质的概念及构成一、素质的概念及构成v 1、广义的素质概念：是指人在先天生理的广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构，是在先天因素身心特征及其基本品质结构，是在先天因素与后天因素共同作用下所形成的人的身心发与后天因素共同作用下所形成的人的身心发展的总水平。
展的总水平 2、素质的构成：、素质的构成：（（1）心理素质）心理素质（（2）品德素质）品德素质（（3）文化素质）文化素质（（4）能力素质（智力、技能））能力素质（智力、技能）（（5）身体素质）身体素质 二、人员素质测评概念与作用人员素质测评概念与作用1、人员素质测评概念●是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程 ●是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动； 2、人员素质测评的作用、人员素质测评的作用 A、对组织所起的作用 1）配置人才资源 2）推动人才开发 3）调节人才市场 B、对个人所起的作用 1）促进自找认知 2）调整个人择业 3）促进自我发展 三、人员素质测评方法三、人员素质测评方法----面试面试1、面试获取的信息、面试获取的信息 （（1）仪表风度）仪表风度 （（2）工作经验）工作经验 （（3）工作动机与愿望）工作动机与愿望 （（4）经营意识）经营意识 （（5）知识水平与专业特长）知识水平与专业特长 （（6）精力活力与兴趣爱好）精力活力与兴趣爱好 （（7）思维力分析力，语言表达力）思维力分析力，语言表达力 （（8）反应力与应变力）反应力与应变力 （（9）工作态度诚实性纪律性）工作态度诚实性纪律性 （（10）自知力自控力）自知力自控力 （（11）事业心进取心自信心）事业心进取心自信心 2、 面试的基本程序 3、面试的基本类型 (1)非结构化面试 (2)结构化面试 (3)情景面试 (4)以行为为基础的面试 (5)小组面试 (6)压力面试 4、面试的6种基本题型（1）导入性问题. （2）行为性问题. （3）智能性问题. （4）意愿性问题.（5）情景性问题. （6）应变性问题. 5．面试的常用问题 ①开放性问题 ②探索性问题 ③能力问题 ④动机问题 ⑤业余爱好问题 ⑥其他 四、人员素质测评方法人员素质测评方法----心理测验心理测验1、霍兰德职业倾向测验、霍兰德职业倾向测验 6种人格类型与种人格类型与6种职业类型：种职业类型： （（1）实践型）实践型 （（2）研究型）研究型 （（3）艺术型）艺术型 （（4）社会型）社会型 （（5）企业型）企业型 （（6）传统型）传统型 6类职业索引类职业索引—— R（实践型）：木匠、农民、操作（实践型）：木匠、农民、操作X光的技师、光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机。
机械制图员、修员、火车司机、长途公共汽车司机机械制图员、修理机器、电器师理机器、电器师 I（研究型）：气象学者、生物学者、天文学家、（研究型）：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者员、科技作者 A（艺术型）：室内装饰专家、图书管理专家、（艺术型）：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家家、编剧、雕刻家、漫画家 S（社会型）：社会学者、导游、福利机构工作（社会型）：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士领导、精神病工作者、公共保健护士 E（企业型）：推销员、进货员、商品批发员、（企业型）：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。
政治家、零售商 C（传统型）：记账员、会计、银行出纳、法（传统型）：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书 霍兰德理论认为：霍兰德理论认为：（（1）大多数人都属于）大多数人都属于6种职业类型中两种以种职业类型中两种以上的不同组合；上的不同组合；（（2）环境造就了人格，反过来人格又影响着）环境造就了人格，反过来人格又影响着个体对职业的选择与适应；个体对职业的选择与适应；（（3）人们总是倾向于寻找那些能够施展他们）人们总是倾向于寻找那些能够施展他们技术和能力的职业和环境，承担适合的并避技术和能力的职业和环境，承担适合的并避免不适合的任务和问题，这样他们可以表现免不适合的任务和问题，这样他们可以表现其价值观和态度；其价值观和态度；（（4）职业满意感、稳定性、职业成就取决于）职业满意感、稳定性、职业成就取决于个体人格类型和职业的匹配与融合程度；个体人格类型和职业的匹配与融合程度； 霍兰德职业倾向测验：测试共包括霍兰德职业倾向测验：测试共包括6个部分：个部分： 第一部分：您心目中的理想职业（专业）第一部分：您心目中的理想职业（专业） 第二部分：您所感兴趣的活动。
分为：第二部分：您所感兴趣的活动分为：R实践型活动；实践型活动；A艺术型活动；艺术型活动；I调查型活动；调查型活动；S社会型活动；社会型活动；E企业型（事业型）企业型（事业型）活动；活动；C常规型活动每一类活动又分别包括常规型活动每一类活动又分别包括10项不同的活动项不同的活动 第三部分：您所擅长或胜任的活动分为：第三部分：您所擅长或胜任的活动分为：R实践型能力；实践型能力；A艺术型能力；艺术型能力；I调查型能力；调查型能力；S社会型能力；社会型能力；E企业型（事业企业型（事业型）能力；型）能力；C传统型能力每一类能力又分别包括传统型能力每一类能力又分别包括10项不同的项不同的能力 第四部分：你所喜欢的职业分为；第四部分：你所喜欢的职业分为；R实践型职业；实践型职业；A艺艺术型职业；术型职业；I调查型职业；调查型职业；S社会型职业；社会型职业；E企业型（事业型）企业型（事业型）职业；职业；C传统型职业每一类职业又分别包括传统型职业每一类职业又分别包括10个不同的具体个不同的具体职业 第五部分：您的能力类型简评第五部分：您的能力类型简评 第六部分：统计和确定您的职业倾向第六部分：统计和确定您的职业倾向 2、卫氏智力测验、卫氏智力测验韦克斯勒智商分布表：表韦克斯勒智商分布表：表4-6 不同智力的智商与不同智力的智商与人口分布人口分布_____________________________________智力类型：超优、优秀、智力类型：超优、优秀、 中上、中上、 中等、中等、 中下、中下、 低等边缘、智力缺陷低等边缘、智力缺陷智智 商商 ：：130、、 120-129、、110-119、、90～～109、、80～～89、、 70～～79、、 69以下以下占人口占人口%：：2.2%、、6.7%、、 16.1%、、 50%、、 16.1%、、 6.7%、、 2.2%___________________________________________________________ 表4-7 韦氏成人智力量表的内容栏目 （1）常识：知识的广度，一般学习能力及对日常事物的认识能力（2）背数：注意力和短时记忆能力（3）词汇：言语理解能力（4）算术：数学推理能力，计算和解决问题的能力（5）理解：判断能力和理解能力（6）类同：逻辑思维和抽象概括能力（7）填图：视觉记忆，辨认能力，有视觉理解能力（8）图片排列：知觉组织能力和对社会情境的理解能力（9）积木图：分析综合能力,知觉组织及视觉协调能力（10）图形拼凑：概括思维能力与知觉组织能力（11）数字符号：知觉辨别速度下组织能力 3、门萨智力测验、门萨智力测验——数字迷题、猜字游戏、逻辑题目、数字迷题、猜字游戏、逻辑题目、抽象视觉测试、横向思维题目，凡历史、自然、天文、抽象视觉测试、横向思维题目，凡历史、自然、天文、地理、名人、运动、科学、艺术、娱乐地理、名人、运动、科学、艺术、娱乐 例子：一个门萨测试题例子：一个门萨测试题 卡特、巴特勒、乔治和坎特四位先生，有着货车司机、卡特、巴特勒、乔治和坎特四位先生，有着货车司机、管家、农场主和猎人等四种身份。
但姓名无法表明他们管家、农场主和猎人等四种身份但姓名无法表明他们的身份为了说明各自的身份，他们说了四句话：的身份为了说明各自的身份，他们说了四句话： 1. 卡特先生是一个猎人卡特先生是一个猎人 2. 乔治先生是一个货车司机乔治先生是一个货车司机 3. 巴特勒先生不是一个猎人巴特勒先生不是一个猎人 4. 坎特先生不是一个管家坎特先生不是一个管家 如果根据这些话判断，那巴特勒先生一定就是管家了，如果根据这些话判断，那巴特勒先生一定就是管家了，但这其实是不正确的，因为上述四句话中，有三句话是但这其实是不正确的，因为上述四句话中，有三句话是谎言那么，到底谁才是农场主？谎言那么，到底谁才是农场主？ 4、菲尔人格测试题、菲尔人格测试题 （（1）你何时感觉最好？）你何时感觉最好？ A早晨早晨 B下午及傍晚下午及傍晚 C夜里夜里 （（2）你走路时是）你走路时是 A大步地快走大步地快走 B小步地快走小步地快走 C不快，仰着头面不快，仰着头面对着世界对着世界 D不快，低着头不快，低着头E很慢很慢 （（3）和人说话时，你）和人说话时，你…… A手臂交叠站着手臂交叠站着 B双手紧握着双手紧握着 C一只手或两手一只手或两手放在臀部放在臀部 D碰着或推着与你说话的人碰着或推着与你说话的人 E玩着你的耳朵、玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发摸着你的下巴或用手整理头发 （（4）坐着休息时，你的）坐着休息时，你的…… A两膝盖并拢两膝盖并拢 B两腿交叉两腿交叉 C两腿伸直两腿伸直 D一腿蜷一腿蜷在身下在身下 （（5）碰到你感到发笑的事时，你的反应是）碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… A一个欣赏的大笑一个欣赏的大笑 B笑着，但不大声笑着，但不大声 C轻声地轻声地咯咯笑咯咯笑 D羞怯的微笑羞怯的微笑 （（6）当你去一个派对或社交场合时，你）当你去一个派对或社交场合时，你…… A很大声地入场以引起注意很大声地入场以引起注意 B安静地入场，找你安静地入场，找你认识的人认识的人 C非常安静地入场，尽量保持不被注意非常安静地入场，尽量保持不被注意 （（7）当你非常专心工作时，有人打断你，你会）当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… A欢迎他欢迎他 B感到非常恼怒感到非常恼怒 C在上述两极端之间在上述两极端之间 （（8）下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？）下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？ A红或橘色红或橘色 B黑色黑色 C黄色或浅蓝色黄色或浅蓝色 D绿色绿色 E深深蓝色或紫色蓝色或紫色 F白色白色 G棕色或灰色棕色或灰色 （（9）临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是）临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… A仰躺，伸直仰躺，伸直 B俯躺，伸直俯躺，伸直 C侧躺，微蜷侧躺，微蜷 D头头睡在一手臂上睡在一手臂上E被子盖过头被子盖过头 （（10）你经常梦到自己在）你经常梦到自己在…… A落下落下 B打架或挣扎打架或挣扎 C找东西或人找东西或人 D飞或漂浮飞或漂浮 E你平常不做梦你平常不做梦 F你的梦都是愉快的你的梦都是愉快的 经过上述十项测试后，再将所有分数相加。
经过上述十项测试后，再将所有分数相加 菲尔测试题得分标准：菲尔测试题得分标准： （1）A2B4C6 （2）A6B4C7D2E1 （3）A4B2C5D7E6 （4）A4B6C2D1 （5）A6B4C3D5 （6）A6B4C2 （7）A6B2C4 （8）A6B7C5D4E3F2G1 （9）A7B6C4D2E1 （10）A4B2C3D5E6F1 菲尔测试结果分析：菲尔测试结果分析： 将上述十项测试题的得分相加后，再进行下面的分析： 21分以下：分以下： 内向的悲观者内向的悲观者 21分到分到30分：缺乏信心的挑剔者分：缺乏信心的挑剔者 31分到分到40分：以牙还牙的自我保护者分：以牙还牙的自我保护者 41分到分到50分：平衡的中道者分：平衡的中道者 51分到分到60分：吸引人的冒险分：吸引人的冒险 60分以上：分以上： 傲慢的孤独者。
傲慢的孤独者 5、艾森克的人格类型测验 第6章 管理人员选拔v第1节 管理人员分类以及测评v一、管理人员概念v二、管理人员分类v (1)高层管理者 v (2)中层管理者 v (3)基层管理看 三、某部门高级公务员选拔测评案例具体测价分两个阶段进行：（1）第一阶段，主要进行笔试和无领导小组讨论,安排有：两场知识性笔试、一场心理测验、四组无领导小组讨论、两场公文筐测验、13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟2）第二阶段主要是考核综合能力，综合择优选择 四、管理人员人格测试12个方面进行：（1）正性情绪倾向、 （2）负性情绪倾向、（3）乐群性、 （4）责任心、（5）广纳性、 （6）内控性、（7）自控性、 （8）自信心、（9）A型人格、 （10）成就动机、（11）权力动机、 （12）面子倾向 第第2节节 中层管理者的重要性、秘书角色中层管理者的重要性、秘书角色一、中层管理者的重要性及困难性二、秘书角色 第第3节节 职业经理人素质要求与资格认定职业经理人素质要求与资格认定一、职业经理人概念二、职业经理人素质要求 （1）战略管理能力 （2）经营决策能力 （3）人力资源管理能力 （4）协作与沟通能力 （5）公共关系协调能力 （6）应变与危机管理能力 （7）创新能力 （8）驾驭市场能力3、职业经理人的薪酬待遇案例 案例：美国2008年上市公司CEO年薪（14个公司）1）美商休斯电子材料(MEMC EM)公司的CEO，纳比尔·加里布(Nabeel Gareeb) 薪酬：7960万美元2）Nvidia 公司的CEO，黄仁勋薪酬：4590万美元3）SL Green 公司的CEO，马克·霍利德 (Marc Holliday)薪酬：3000万美元4）Sun公司的 CEO，乔纳森·施瓦茨 (Jonathan Schwartz)薪酬：1350万美元5）Adobe公司的 CEO，山塔努·纳亚岩(Shantanu Narayen)薪酬：1200万美元6） Liberty Global 公司的CEO，迈克尔·福莱斯 (Michael Fries)薪酬：1100万美元。
7） 当纳利公司的CEO，托马斯·昆兰三世(Thomas Quinlan III)薪酬：650万美元 8）丹纳赫公司的CEO，小卡尔普 (H. Lawrence Culp, Jr.)薪酬：530万美元9） 百富门公司的CEO，保罗·沃嘉(Paul Varga)薪酬：500万美元10） Expedia CEO达拉·科斯罗萨西(Dara Khosrowshahi)薪酬：490万美元11） Lowe's公司的 CEO，罗伯特·尼布洛克(Robert Niblock)薪酬：460万美元12） Aon 公司的CEO，乔治·凯斯(Gregory Case)薪酬： 450万美元13） 安海斯公司的CEO，奥格斯特·布希四世(August Busch IV) 薪酬：400万美元14） Cognizant科技公司的CEO，弗朗西斯科·德苏佐(Francisco D'Souza)薪酬：370万美元 案例：2009年香港上市公司CEO年薪排行榜姓名姓名职位职位年龄年龄所属公司所属公司薪酬薪酬( (万港元万港元) )所属行业所属行业卫哲首席执行官38阿里巴巴6479软件服务杨元庆首席执行官44联想集团5639资讯科技器材曹忠董事总经理49首长国际4582金属蔡衍明主席兼行政总裁52中国旺旺3443食物饮品陈舟平执行董事43首长国际2964金属林孝文副主席61中渝置地2435地产张文辉执行董事53首长国际2271金属张国荣主席53建滔化工1971原材料王克活董事总经理58瑞安房地产1802地产戴永革董事长41人和商业1762地产 案例：2009年中国大陆A股上市公司年薪最高CEO排行 四、中国职业经理人认证四、中国职业经理人认证 中国职业经理人考试测评标准化技术委员中国职业经理人考试测评标准化技术委员会成立于会成立于2009年年11月月 。
中国职业经理人资格由职业道德、知识、能力和绩效四个要素构成资格评价体系职业道德和绩效在体系中为通用要素，职业知识和能力要求根据企业经营管理职能分为四个级别：初级（预备级）、中级、高级、特级 第第7章章 员工培训、员工职业生涯管理员工培训、员工职业生涯管理第第1节节 员工培训员工培训一、员工培训概念一、员工培训概念 培训是向员工传授其完成本职工作所必需的培训是向员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对员工所进行的有计划有步骤是由组织安排的对员工所进行的有计划有步骤的培养和训练的培养和训练 开发形式目的形式内容人力资源培训满足当前工作需要形式多样企业文化、规章制度、技能与能力、专门知识一般学校教育全面提高知识和素养固定单一德、智、体、美、劳等基础素质 员工培训管理的具体步骤：员工培训管理的具体步骤：（（1）培训需求分析）培训需求分析（（2）确定培训目标）确定培训目标（（3）培训具体方案设计）培训具体方案设计（（4）培训经费预算）培训经费预算（（5）培训方案的实施）培训方案的实施（（6）培训效果评价）培训效果评价员工培训管理工作的一般要求是：员工培训管理工作的一般要求是：（（A）起草培训制度）起草培训制度 (B）制定可晋升员工的发展规划）制定可晋升员工的发展规划（（C）培训计划以及管理）培训计划以及管理 员工培训形式的选择：培训形式可以多种多样（l）自办商学院或联合办商学院．（2）远距离培训，函授教学， 热线，网上等．（3）脱产进修，参加各种进修班．（4）在职培训，鼓励上业大，读自学考试班等．（5）工作项目培训．（6）在岗培训，在岗教练，在岗实习．（7）讲座或视听培训、请专家教授、听录音看录像．（8）鼓励自学，建立学习型组织． 二、发达国家员工培训模式介绍二、发达国家员工培训模式介绍1、日本企业员工培训主要实施4种类型的培训：（a）新职工培训，即在入岗前的基本技能培训、企业精神教育、企业纪律教育等。
b）提高培训，对在职人员进行进一步的技能培训和提高c）能力再开发训练，开发员工新的职业技能，以适应岗位和工种的转换d）新技能补充培训，补充新知识、新技能 2、美国企业员工培训基本上采取以下3种方式（a）企业自己培训 (b)社会培训c）进大学培训 3、欧洲的企业员工培训欧洲各国一般人力资源管理专业来的培训分为5种形式：（1）短期课程、（2）研修班，即脱产培训、（3）工作项目培训、（4）轮岗培训、（5）正式指导． 三、跨国企业的员工培训介绍1、安永会计师事务所的员工培训2、德国西门子公司的多级培训制度 四、员工培训需求分析（一）培训需求产生的原因 １．由于工作变化而产生的培训需求 ２．由于人员变化而产生的培训需求 ３．由于绩效变化而产生的培训需求 （二）培训需求分析的内容 A、组织层面的分析 １．组织目标分析２．组织资源分析３．组织环境分析 ４．组织人员整体素质分析 （１）员工所受教育水平分析 （２）专业结构分析 （３）年龄结构（４）性格结构 B、职务层面的分析（１）一般工作内容分析 （２）工作的复杂程度分析（３）工作任务的饱和度分析（４）所在岗位的发展趋势的变化 （５）管理权限分析（６）岗位任职资格分析 （7）员工目前工作中存在的最大或急需解决的问题分析 C、员工个人层面分析培训对象的层次区域划分：主要针对员工的知识水平、技术技能、职业素质、工作态度等方面进行分析。
第一层次区域员工 ： 第二层次区域员工： 第三层次区域员工 ： 第四层次区域员工： 培训需求的不同对象分析：新员工和老员工、基层员工、中层主管人员、高层管理人员 五、员工培训的具体内容介绍员工培训的具体内容介绍 新新员员工培工培训实训实施施计计划表划表培培训阶训阶段段时间时间培培训训内容内容公司整体公司整体培培训训（人（人力力资资源部）源部）入入职职后前后前7 7天天1 1．公司的．公司的历历史与愿景、公司的史与愿景、公司的组织结组织结构及主要构及主要业务业务2 2．人事制度：作息．人事制度：作息时间时间、休假、、休假、请请假、晋升、培假、晋升、培训训、、奖惩奖惩及及为员为员工提供的工提供的其他福利等其他福利等3 3．．总务总务制度：主要有公司制度：主要有公司进进出工作牌、考勤卡使用、出工作牌、考勤卡使用、劳劳保保领领用、工作午餐、用、工作午餐、车辆车辆停放等停放等4 4．行．行为规为规范和礼范和礼仪仪知知识识：包括保守商：包括保守商业业秘密、工作秘密、工作纪纪律、律、员员工工仪仪表、表、礼礼仪仪等知等知识识5 5．安全教育：包括安全制度和程序，消防．安全教育：包括安全制度和程序，消防设设施的正确使用，安全施的正确使用，安全卫卫生知生知识识和要求、和要求、劳动劳动保保护护知知识识和要求等和要求等部部门岗门岗位位培培训训（部（部门经门经理）理）到到职职后第后第1 1天天1 1．本部．本部门门的概况介的概况介绍绍：人：人员员的引的引见见、本部、本部门门承担公司的主要工作，承担公司的主要工作，带领员带领员工工现场现场参参观观2 2．工．工艺艺（作）流程介（作）流程介绍绍：包括工序划分、生：包括工序划分、生产产知知识识、技能要求、技能要求3 3．部．部门门制度：包括工作安排、服从分工、提案建制度：包括工作安排、服从分工、提案建议议、、劳动纪劳动纪律要求律要求4 4．安全、．安全、卫卫生和生和5S5S工作：包括安全常工作：包括安全常识识、防、防护护知知识识、注意要点、典型案例、注意要点、典型案例教育，如何做好教育，如何做好5S5S工作等工作等到到职职后第后第5 5天天1 1．一周内，部．一周内，部门经门经理与新理与新员员工工进进行非正式行非正式谈话谈话，重申工作，重申工作职责职责，，谈论谈论工作工作中出中出现现的的问题问题，回答新，回答新员员工的提工的提问问2 2．．对对新新员员工一周的表工一周的表现现做出做出评评估，并确定一些短期的估，并确定一些短期的绩绩效目效目标标3 3．．设设定下次定下次绩绩效考核的效考核的时间时间到到职职后第后第3030天天部部门经门经理与新理与新员员工面工面谈谈，，讨论试讨论试用期一个月以来的表用期一个月以来的表现现，填写，填写评评价表价表岗岗位位实实地地训练训练不定期不定期1 1．知．知识识培培训训：：讲讲解本解本岗岗位的理位的理论论知知识识2 2．技能培．技能培训训：确定培：确定培训训指指导导人、学人、学习习期限、技能要求、培期限、技能要求、培训进训进度等度等 生生产产作作业业人人员员培培训训内容内容设设置一置一览览表表培培训项训项目目培培训训内容内容现现代生代生产产管理技管理技术术生生产产管理系管理系统统生生产计产计划与控制的基本内容与方法划与控制的基本内容与方法定定额额管理管理成本管理成本管理准准时时制和生制和生产产方式方式物料需求物料需求计计划划质质量管理量管理零缺陷活零缺陷活动动质质量管理的量管理的环环境和支持系境和支持系统统生生产产作作业计业计划管理划管理实务实务现场现场管理管理生生产产装装备备技巧技巧如何如何进进行缺料行缺料预测预测分析分析 销销售人售人员员培培训训内容内容设设置一置一览览表表销销售人售人员员培培训训内容内容设设置一置一览览表表培训内容培训内容培训内容培训内容现代市场营销与销售现代市场营销与销售观察、倾听和询问技巧观察、倾听和询问技巧销售基本概念和理论销售基本概念和理论销销售人售人员员的的时间时间管理管理销售与社会、企业及个人的关系销售与社会、企业及个人的关系促成销售的方法促成销售的方法销售产品或服务所属行业的专业知识销售产品或服务所属行业的专业知识如何处理销售过程中的异议如何处理销售过程中的异议顾客类型及心理把握顾客类型及心理把握如何与顾客建立长久的业务关系如何与顾客建立长久的业务关系销销售渠道的开售渠道的开发发与管理与管理怎样进行销售怎样进行销售销售人员的素质、品德与态度要求销售人员的素质、品德与态度要求面对大客户的销售艺术面对大客户的销售艺术销售人员的仪表和礼仪技巧销售人员的仪表和礼仪技巧销售人员的团队意识销售人员的团队意识销售人员的自我目标和计划管理销售人员的自我目标和计划管理销销售合同的起草与售合同的起草与订订立立销售前的准备销售前的准备销售人员的潜能开发销售人员的潜能开发顾客约见与心理距离的拉近顾客约见与心理距离的拉近销售人员心理素质训练销售人员心理素质训练销售谈判艺术销售谈判艺术销售人员的心态管理销售人员的心态管理 技技术术人人员员培培训课训课程程设设置一置一览览表表课课 程程 内内 容容培训对象培训对象高高 层层中中 层层基基 层层企企业业品牌形象建品牌形象建设设√√√√现代市场顾客需求研究现代市场顾客需求研究√√√√竞争性产品研究与新产品策略竞争性产品研究与新产品策略√√√√产品开发产品开发√√√√√√设备设备操作与保养操作与保养√√√√新技新技术术研究与学研究与学习习√√√√√√工程、工工程、工艺艺流程改善与管理流程改善与管理√√√√√√品品质质管理管理√√√√√√目目标标管理管理√√√√项项目管理目管理√√√√团队团队管理管理√√√√质质量管理量管理√√√√√√技技术术安全管理安全管理√√√√√√生生产产安全管理安全管理√√√√√√技技术术人人员职业员职业操守、操作操守、操作规规范范√√√√√√ 基基层层管理人管理人员员通用通用课课程程设设置一置一览览表表培训内容培训课程基层管理者的角色认知管理者的角色、地位与责任基层管理人员的人员素质要求管理技能培训团队建设与管理计划与控制沟通与协调员工培训与激励员工绩效管理管理实务培训工作计划的编制如何进行成本控制其他 培训方法说明讲授法属于传统模式的培训方式，培训讲师系统地向受训人员传授知识多媒体教学利用现代化多媒体设备进行辅助教学会议培训法这是一种双向沟通的培训方式，有助于培训讲师了解学员对培训效果的掌握程度案例研究法通过选择有关实例，并说明各种情况或问题，让受训者通过工作经验和所掌握的知识技能，寻求解决之道，目的在于鼓励受训人员思考角色扮演法能够激发学员解决问题的热情，增加学习的多样性和趣味性示范培训法这种培训方式是指运用幻灯片、影片或录像带等方式进行工作示范或训练活动情景模拟训练把参训人员划分成若干小组，每组承担不同的任务，它能让所有学员都参与到培训中来，同时还能提高学员的团队意识户外培训是一种在室内以外的环境中进行学习、练习或模拟活动的方法工作轮换法是一种在职培训方法，让受训者在预定的时期内变换工作职位，使其获得不同职位的工作经验 六、员工培训常用方式方法介绍六、员工培训常用方式方法介绍（1）讲演、 （2）示范法、（3）练习、 （4）演练法、（5）参观、 （6）程式化教学、（7）脑力激荡、 （8）个案研究、（9）角色扮演、 （10）多媒体教学、（11）电脑化训练、（12）模拟训练、（13）敏感性训练、（14）辩论、（15）招展训练■ 提升团队协作精神的拓展培训提升团队协作精神的拓展培训 （（1）高空项目：高空断桥、高空抓杠、巨人梯、绳）高空项目：高空断桥、高空抓杠、巨人梯、绳网、软梯、泸定桥、天使之手，高空架附攀岩。
网、软梯、泸定桥、天使之手，高空架附攀岩2）场地项目：毕业墙、信任背摔、模拟电网、蒙）场地项目：毕业墙、信任背摔、模拟电网、蒙目障碍、梅花桩目障碍、梅花桩3）二百米障碍赛：独木桥，低桩网、高墙、矮墙、）二百米障碍赛：独木桥，低桩网、高墙、矮墙、高低跳台、深坑等项目组成高低跳台、深坑等项目组成 七、培训效果评价七、培训效果评价定量计算个式如下：定量计算个式如下： 培训效益培训效益=受训人员知识与能力的提高程度受训人员知识与能力的提高程度/培训培训经费的支出经费的支出定性评价方面：定性评价方面：（（1）学员的反应学员的反应2）学员知识标准学员知识标准3）学员行为标准学员行为标准4）学习的效果学习的效果 柯氏四柯氏四级级培培训评训评估估评评估估层层面面名称名称评评估内容估内容实实施方法施方法第一第一层级层级反反应层评应层评估（学估（学员员的反的反应应））主要是主要是总总体的印象，体的印象，对对培培训训内容、内容、讲师讲师、教学方法、材料、、教学方法、材料、设设施、施、场场地、地、报报名程序等的名程序等的评评价价问问卷卷调查调查、小、小组组座座谈谈常运用四分法（极好、好、一般、常运用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）一般、差）进进行衡量行衡量第二第二层级层级知知识层评识层评估（学估（学员员学学习习的知的知识识））学学员员掌握知掌握知识识和技能的多少，及和技能的多少，及对课对课程的理解程度程的理解程度在反在反应层应层基基础础上，要求运用所学上，要求运用所学的知的知识识解答解答试题试题；；进进行行现场现场操作；操作；对对于于专业专业性的性的职职位位课课程，要求学程，要求学员员提出改善方案并提出改善方案并执执行行第三第三层级层级行行为层评为层评估（学估（学员员行行为为的改的改变变））培培训训后的跟后的跟进过进过程，学程，学员员培培训训后后工作行工作行为为和在和在职职表表现现方面的方面的变变化化观观察法察法主管、同事、下属、客主管、同事、下属、客户对户对学学员员的的评评价，及学价，及学员员的自我的自我评评价。
价这这些些评评价需要借助一些价需要借助一些评评估表估表第四第四层级层级绩绩效效层评层评估（培估（培训训产产生的效生的效果）果）上述三上述三级变级变化化对组织发对组织发展展带带来的来的可可见见的、的、积积极的作用；培极的作用；培训训是否是否对对企企业业的的经营结经营结果果产产生了直接的生了直接的影响，如次品率下降在多大程度影响，如次品率下降在多大程度上上归归功于操作技能的培功于操作技能的培训训通通过过一些企一些企业组织业组织指指标标来衡量，来衡量，如事故率、次品率、生如事故率、次品率、生产产率、率、员员工流工流动动率以及客率以及客户户投投诉诉率率 第第2节节 员工职业生涯管理员工职业生涯管理一、什么是职业生涯管理 员工职业生涯管理其内容主要包括：帮助员工进行员工职业生涯管理其内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种工职业发展的需求进行的各种培训培训，给与员工必要的，给与员工必要的职职业指导业指导等等 员工职业生涯管理的意义员工职业生涯管理的意义 （（1）对企业组织的意义）对企业组织的意义 （（2））对员工个人的意义对员工个人的意义 二、员工职业生涯管理的分类二、员工职业生涯管理的分类 （1）组织职业生涯管理 （2）自我职业生涯管理 三、个人职业生涯的发展阶段三、个人职业生涯的发展阶段 1.成长阶段成长阶段(14岁以前岁以前) 2.探索阶段探索阶段(15～～24岁岁) 3.确立阶段确立阶段(24～～44岁岁)与维持阶段（与维持阶段（45-60岁）岁） 4.下降阶段下降阶段(60岁以上岁以上) 四、构建组织职业生涯管理体系四、构建组织职业生涯管理体系 1、保障体系、保障体系 （1）思想观念建设 （2）组织建设 （3）制度建设 2、信息沟通平台、信息沟通平台 （1）建立开放的组织职业(位)信息系统 （2）建立员工电子档案系统 3、实施过程体系、实施过程体系 （1）职业生涯导向的招聘 （2）职业生涯导向的绩效评估 （3）职业生涯导向的薪酬管理 (4）职业生涯导向的培训管理 五、施恩的职业锚理论五、施恩的职业锚理论（一）职业锚理论产生的背景、概念（一）职业锚理论产生的背景、概念（二）五种职业锚的具体含义（二）五种职业锚的具体含义 1、技术能力型的职业锚、技术能力型的职业锚 2、管理能力型的职业锚、管理能力型的职业锚 3、创造型职业锚、创造型职业锚 4、安全型职业锚、安全型职业锚 5、自主型职业锚、自主型职业锚 第第7章章 员工激励与人际沟通员工激励与人际沟通第第1节节 员工激励员工激励v1、员工激励概念、员工激励概念v2、员工的需要、员工的需要 需要的分类。
需要的分类 (1)按需要产生的根源分类按需要产生的根源分类:自然性需要、社会自然性需要、社会性需要、一般性需要性需要、一般性需要 (2)按需要获得满足的来源分类按需要获得满足的来源分类:内在性需要、内在性需要、外在性需要外在性需要 (3)按照需要的对象分类按照需要的对象分类:物质需要、精神需物质需要、精神需要4）按照需要对生存和精神的需要的层次分类：）按照需要对生存和精神的需要的层次分类：生理需要、安全需要、社会交往需要、受尊重需生理需要、安全需要、社会交往需要、受尊重需要、自我实现需要要、自我实现需要5）按照需要的本源来分：一是因为缺乏有不）按照需要的本源来分：一是因为缺乏有不足之感而产生的需要二是因为期望有满足之感足之感而产生的需要二是因为期望有满足之感而产生的需要而产生的需要 3、中国管理激励存在的问题、中国管理激励存在的问题 （（1））.激励时机选择不当激励时机选择不当 （ （2））.激励的考核机制不合适激励的考核机制不合适 （（3）） 激励的对象不合适激励的对象不合适 （ （4））.激励方式选择不当激励方式选择不当 （（5））.激励强度和公正性不当激励强度和公正性不当 （ （6））.激励的广度不够激励的广度不够 （（7）存在盲目激励现象）存在盲目激励现象 （（8）激励措施的无差别化）激励措施的无差别化 4、中国公务员激励机制存在的问题（1）一是思想情感激励不到位。
（2）二是绩效考核激励不健全 （3）三是职务晋升激励不合理 （4）四是纪律惩戒激励力度不够 5、员工激励的方式、员工激励的方式（（1）物质激励与精神激励）物质激励与精神激励（（2）正激励与负激励）正激励与负激励（（3）内激励与外激励）内激励与外激励 6、12种具体的激励方式 （1）目标激励 （2）示范激励 （3）尊重激励 （4）参与激励 （5）荣誉激励 （6）关心激励 （7）竞争激励 （8）物质激励 （9）信息激励 （10）文化激励 （11）自我激励 （12）处罚（负激励） 7、激励机制（1）激励时机（2）激励频率（3）激励程度 第第2节节 人际沟通人际沟通一、沟通的含义一、沟通的含义二、社会沟通的符号系统三、沟通过程图三、沟通过程图 四、沟通过程的要素四、沟通过程的要素①信息；②信息源(发送者)；③编码；④通道；⑤解码；⑥接收者；⑦反馈；⑧干扰(噪音) 五、沟通的基本类型五、沟通的基本类型 (1) 双向沟通和单向沟通 （2）言语沟通和非言语沟通 （3）正式沟通和非正式沟通 （4）人际沟通、群际沟通、组织沟通 六、人际沟通的方式1．口头沟通。
2．书面沟通 3、非言语沟通七、群际沟通的方式七、群际沟通的方式（（1）下行沟通）下行沟通（（2）上行沟通）上行沟通（（3）水平沟通）水平沟通 5种群际沟通的网络类型：（1）链式（chain）； （2）环式（circle）； （3）Y式（Y）； （4）轮式（wheel）；（5）全通道（AllChannel） 六、沟通基本原则六、沟通基本原则(1)准确性原则(2)完整性原则 (3)及时性原则 (4)非正式组织策略运用原则 第第8章章 绩效考评绩效考评第第1节节 绩效考评概述绩效考评概述v一、绩效与绩效考评概念v绩效，是指一定时间与条件下完成某任务所取得的业绩、成效、效果、效率、效益 v（1）效果性；v（2）效益性；v（3）效率性v绩效还体现为不同的层次：（1）组织绩效；（2）部门绩效，（3）个人绩效 影响员工绩效的主要因素有：员工技能、外部环境、内部条件、激励效应： 绩效考评：是指考评主体对照既定的工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等 二、绩效管理概念绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理要获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节： （1）目标管理环节， （2）绩效考核环节， （3）激励控制环节 三、绩效考评的作用与基本原则三、绩效考评的作用与基本原则绩效考评的作用： 1、对于公司的作用 2、对于主管的作用 3、对于员工的作用 绩效考评的基本原则：（1）客观评价原则 （2）全面考评的原则3）公开原则 （4）差别原则 （5）反馈原则 四、绩效考评的过程第一阶段：是建立绩效考评标准第二阶段：是确定绩效考评的内容 第三阶段：是实施绩效考评第四阶段：是确定评语及改进措施 五、绩效考评的形式五、绩效考评的形式 1、、 日常考评、定期考评日常考评、定期考评 2、、 主管考评、主管考评、自我考评自我考评、、同事考评同事考评、、下下属考评属考评、顾客考评、顾客考评 3、 定性考评、定量考评 4、绩效考评的3种类型 （1）品质主导型考评类型： （2）行为主导型考评类型： （3）效果主导型考评类型： 第第2节节 组织绩效考评的方法组织绩效考评的方法 一、功效系数法功效系数法，是指根据多目标规划原理，把组织所要考核的各项指标，按照多档次标准，通过功效函数转化为可以度量的评价分数，再对各项指标的单项评价分数进行加权求得综合评价分数。
功效系数法是经济评价中常用的一种定量评价方法 例如，工业企业经营效益评价，由经济效益、资产运营能力、偿债能力、发展能力四个方面进行综合评价这4个方面又细分为二级指标和三级指标进行评价，然后通过下级指标的加权汇总，综合得出企业经营效益评价 表表1 1 工工业业企企业经营业经营效益效益评评价指价指标标体系表体系表评价内容二级指标三级指标 经济效益指标 （38）净资产收益率 （25）总资产报酬率 （13）资本保值增值率 （12）主营业务利润率 （8）赢余现金保障倍数 （8）成本费用利润率 （10）资产运营能力指标（18）总资产周转率 （9）流动资产周转率 （9）存货周转率 （5）应收账款周转率 （5）不良资产比率 （8）偿债能力指标 （20）资产负债率 （12）已获利息倍数 （8）流动比率 （6）速动比率 （4）现金流动负债比率 （4）长期资产适合率 （5）经营亏损挂账比率 （3）发展能力指标 （24）销售（营业）增长率（12）资本积累率 （12）总资产增长率 （7）固定资产成新率 （5）三年利润平均增长率（3）三年资本平均增长率（3） 二、雷达图分析法雷达图分析法，亦称综合财务比率分析图法，又可称为蜘蛛图。
是日本企业界的综合实力进行评估而采用的一种财务状况综合评价方法雷达图”分析法是从企业的生产性、安全性、收益性、成长性和流动性等五个方面，对企业财务状态和经营现状进行直观、形象的综合分析与评价的图形 企业财务状态和经营现状所涉及的5个主要方面：1、收益性、收益性：（1）资产报酬率 （2）所有者权益报酬率（3）销售利润率（4）成本费用率 2、安全性、安全性：（5）流动比率（6）速动比率（7）资产负债率（8）所有者权益比率（9）利息保障倍数 3、流动性、流动性：（10）总资产周转率（11）应收帐款周转率（12）存货周转率 4、成长性、成长性（13）销售收入增长率（14）产值增长率 5、生产性、生产性：（15）人均工资 （16）人均销售收入 三、财务报表分析 财务报表分析，是以企业财务报表反映的财务指标为主要依据，对企业的财务状况、经营成果和现金流量进行评价和剖析，以及反映企业在营运过程中的利弊得失、财务状况及发展趋势，为改进企业财务管理工作和优化经营决策提供重要的财务信息 财务报表主要包括： 1、资产负债表、 2、损益表（利润及利润分配表）、 3、现金流量表、 4、财务状况变动表等。
四、经济增加值法（EVA） 经济增加值(Economic Value Added,简称EVA）是由美国学者Stewart提出，并由美国著名的思腾思特咨询公司（Stern Stewart & Co．）注册并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法 （1）EVA=税后营业净利润-资本总成本 =税后营业净利润-资本×资本成本率（2）债务资本=短期借款+一年内到期长期借款+长期借款+应付债券 股本资本=股东权益合计+少数股东权益（3）债务资本成本率：3一5年期中长期银行贷款基准利率(5.58%) 股本资本成本率=无风险收益率：上海证券交易所交易的当年最长期的国债年收益率(20年，3.25%) 五、关键绩效指标（KPI）分析方法 企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
在进行关键绩效指标体系设计过程中，一般将企业在进行关键绩效指标体系设计过程中，一般将企业绩效分为以下四个方面：绩效分为以下四个方面： 1、财务绩效（finance）； 2、内部运营绩效(internal operational process)； 3、学习及成长绩效(study and innovation)； 4、满足客户需求绩效(satisfied necessary of customer) 关键绩效指标确定步骤 1、建立评价指标体系 2、设定评价标准 3、审核关键绩效指标 关键绩效指标的特征 1、将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支援，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩 2、保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务 3、员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能 案例：企业主要责任部门KPI指标1、研发部门 （1）企业增长指标：新产品销售额比率增长率和老产品市场增长率 （2）生产率提高指标：人均新产品毛利增长率 （3）成本控制指标：老产品技术优化及物料成本降低额、运行产品故障数下降率 2、营销部门 （1）企业增长指标：销售额增长率、出口收入占销售收入比率增长率 （2）生产率提高指标：人均销售毛利增长率 （3）成本控制指标：销售费用降低率、合同错误降低率 3、生产部门 （1）企业增长指标：及时齐套发货率增长率 （2）生产率提高指标：人均产值增长率 （3）成本控制指标：制造费用率降低率、产品制造直通率提高率4、财经管理部门 （1）企业增长指标：净利润增长率 （2）生产率提高指标：财经管理人员比例降低率 （3）成本控制指标：管理费用率降低率 六、平衡记分卡考评方法（六、平衡记分卡考评方法（BSC）） 平衡计分卡的核心思想平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程、学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。
平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务 平衡记分卡的设计，包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工，其中每一个方面，都有其核心内容： 第一、财务层面 第二、客户层面 第三、内部经营流程层面 第四、学习与成长层面 第第3节节 员工绩效考评的方法员工绩效考评的方法 一、针对不同的对象应该制定不同的绩效考评原则1、针对高级经理岗位 2、针对各级管理者3、针对中层管理者 4、针对普通员工 二、绩效考评标准分类二、绩效考评标准分类1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准标准和定性标准 2、、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准 3、、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准 三、常用的员工绩效考评方法（1）排序法 （2）交替排列法（选择排列法）（3）成对比较法■（4）强制分布法（硬性分布法）（5）行为尺度评定表法■（6）行为观察量表法■（7）关键事件法 （8）目标考核法（9）360度绩效考评方法■（10）关键绩效指标法，（11）平衡计分卡法 成对比较法举例：某部门里一共有五个员工，选定成对比较法举例：某部门里一共有五个员工，选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，A跟跟B相比打一个分数，相比打一个分数，A比比B强，强，A就是＋号，就是＋号，B就是－就是－号。
排完以后，号排完以后，A再跟再跟C比，在这项指标上谁好，谁比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，稍微差，比完了以后，A再跟再跟D比然后，比然后，A再跟再跟E比，比，A比完了四个人，看这里面比完了四个人，看这里面A比谁更好一些，比谁更比谁更好一些，比谁更差一些，差一些，A一共有多少个＋号然后，一共有多少个＋号然后，B再跟再跟C、、D、、E比 360度绩效考评，度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面 360度绩效考评主体与客体度绩效考评主体与客体 ① 自己 ② 同事 ③ 下属 ④ 客户 ⑤ 主管 四、绩效考评的误差四、绩效考评的误差1、考评指标理解误差、考评指标理解误差 2、光环效应误差、光环效应误差 3、趋中误差、趋中误差 4、近期误差、近期误差 5、个人偏见误差、个人偏见误差 6、压力误差、压力误差 7、完美主义误差、完美主义误差 8、自我比较误差、自我比较误差 第第9章章 薪酬与福利管理薪酬与福利管理第第1节节 薪酬概念与薪酬制度薪酬概念与薪酬制度 v一、薪酬定义及功能一、薪酬定义及功能 v会计准则规定：职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。
v本教材的定义：薪酬是指员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报具体而言，薪酬可以分为外在报酬与内在报酬两种形式 薪酬的功能作用，主要有3个：（1）补偿功能（2）激励功能（3）调节功能 二、企业薪酬构成内容1、薪酬构成的6个主要方面（1）基本薪酬、（2）奖金、（3）津贴、（4）补贴、（5）福利、（6）保险 2、企业职工薪酬的具体内容 从薪酬的支付形式来看，货币性薪酬，非货币性福利； 从薪酬的涵盖时间来看：企业职工在职期间，离职后 从薪酬的支付对象来看：职工本人，其配偶、子女，或其他被赡养人 企业职工薪酬具体内容包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴2）职工福利费3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费4）住房公积金5）工会经费和职工教育经费6）非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿8）其他与获得职工提供的服务相关的支出 三、企业薪酬构成的分类（1）直接薪酬、间接薪酬 直接薪酬 ●基本工资， ●可变工资， （2）货币薪酬、非货币薪酬（3）外在报酬、内在报酬（4）名义工资、实际工资 案例：案例：2008全国各地最低工资标准数据 2008年7月01日：台湾最低工资是1万8台币 4000人民币 2008年7月01日：香港由每月3480元增加至3580元 2008年7月01日：深圳特区内1000元 特区外为900元 2008年4月01日：上海最低工资标准从840元调整到960元 2008年2月20日：广州最低工资标准从780元调整为860元 2008年7月01日：南京最低工资标准为850元 2008年7月01日：杭州最低工资标准从750元提高到850元 2008年4月01日：天津市最低工资标准调整为820元 2008年7月01日：北京最低工资标准从730元上调至800元 2008年7月01日：大连最低工资标准从730元上调至800元 2008年1月01日：成都全日制最低工资标准为650元/月 2008年1月01日：哈尔滨最低工资标准590元上调到650元 2008年1月01日：长春最低工资650元 2008年1月01日：沈阳最低工资600元 2008年1月01日：济南最低工资760元 2008年2月01日：河北最低工资680元 2008年1月01日：内蒙古最低工资标准680元 2008年1月01日：西藏分别调整为630元、680元、730元 2008年1月01日：新疆800元/月、670元/月、610元/月 2008年1月01日：西宁最低工资标准由460元调整为600元 2008年1月01日：银川市每人每月由300元调整为350元； 2008年1月01日：兰州市区最低工资标准从430元到620元 2008年1月01日：西安全日制最低工资标准为600元/月 2008年1月01日：郑州全日制最低工资标准为600元/月 2008年1月01日：安徽全日制最低工资标准为600元/月 2008年1月01日：福建全日制最低工资标准为750元/月 2008年1月01日：南昌全日制最低工资标准为580元/月 2008年1月01日：贵州全日制最低工资标准为650元/月 2008年1月01日：云南全日制最低工资标准为680元/月 2008年1月01日：青海全日制最低工资标准为580元/月 2008年1月01日：重庆全日制最低工资标准为680元/月 2008年1月01日：海南全日制最低工资标准为630元/月 2008年1月01日：广西全日制最低工资标准为580元/月 2008年1月01日：湖南全日制最低工资标准为665元/月 2008年1月01日：武汉全日制最低工资标准为580元/月 四、几种常见的薪酬制度四、几种常见的薪酬制度薪酬制度--常称工资制度。
是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容 4种主要的工资模式 ： 1、岗位工资制 2、技能工资制 3、绩效工资制（计件工资制、销售提成制、年薪制 ） 4、结构工资制 五、五、360度薪酬方案模型度薪酬方案模型 360度薪酬包括：经济性薪酬与度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性非经济性薪酬薪酬两大类：两大类：（（1）经济性薪酬：固定）经济性薪酬：固定工资工资、月度奖金、、月度奖金、年年度奖金度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、、现金补贴、保险福利、带薪休假、利利润分享润分享、持股等2））非经济性薪酬非经济性薪酬：工作认可、挑战性工作、：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作环境、工作氛围工作氛围、发展、晋升机会、能力、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等提高、职业安全等 六、六、浮动薪酬制度浮动薪酬制度 浮动薪酬，是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报浮动薪酬，是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定的和不可预知的，它与劳酬，它的获得通常是非固定的和不可预知的，它与劳动者的具体工作表现正相关。
浮动工资制度的工资一动者的具体工作表现正相关浮动工资制度的工资一般由般由标准工资标准工资、业绩工资、最低固定工资、最高工资、业绩工资、最低固定工资、最高工资四部分构成四部分构成 某企业浮动工资制度将公司的全部雇员分为三个某企业浮动工资制度将公司的全部雇员分为三个层次：层次： （（1）公司主要负责人，他们的浮动工资在效益好时增）公司主要负责人，他们的浮动工资在效益好时增长长50%，效益差时减少，效益差时减少25% （（2）公司中高级雇员，他们的浮动工资在效益好时增）公司中高级雇员，他们的浮动工资在效益好时增长长30%，效益差时减少，效益差时减少15% （（3）公司的一般雇员，他们的浮动工资在效益好时增）公司的一般雇员，他们的浮动工资在效益好时增长长20%效益差时减少效益差时减少10% 第第2节节 薪酬管理与薪酬体系设计薪酬管理与薪酬体系设计一、薪酬管理涵义一、薪酬管理涵义 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
薪酬管理的重要性：薪酬管理的重要性：（（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用2）薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率3）薪酬管理直接关系到社会的稳定薪酬管理直接关系到社会的稳定 企业薪酬管理的目标企业薪酬管理的目标 （（1）公平性目标公平性目标 （（2）有效性目标有效性目标 （（3）合法性目标合法性目标 二、企业薪酬管理决策主要涉及二、企业薪酬管理决策主要涉及6个方面：个方面： （（1）薪酬体系、）薪酬体系、（（2）薪酬水平、）薪酬水平、（（3）薪酬结构、）薪酬结构、（（4）薪酬构成、）薪酬构成、（（5）特殊群体的薪酬、）特殊群体的薪酬、（（6）薪酬管理政策薪酬管理政策 三、薪酬体系设计三、薪酬体系设计（一）薪酬体系设计概念（一）薪酬体系设计概念（二）薪酬体系设计必须考虑的因素（二）薪酬体系设计必须考虑的因素 1、企业外部因素、企业外部因素 2、企业内部因素、企业内部因素 3、其他因素：战略发展阶段、文化因、其他因素：战略发展阶段、文化因素、市场竞争。
素、市场竞争 （三）薪酬体系设计需要遵循的基本原则（三）薪酬体系设计需要遵循的基本原则 1、内部公平性2、外部竞争性3、与绩效的相关性4、激励性5、可承受性6、合法性7、可操作性8、灵活性9、适应性 （四）薪酬体系设计的基本步骤薪酬体系设计的基本步骤 1、薪酬调查 1)企业薪酬现状调查 2)薪酬水平调查 3)薪酬影响因素调查2、确定薪酬原则和策略3、职位分析4、岗位评价5、薪酬类别的确定6、薪酬结构设计 第第3节节 职务评价职务评价v一、职务评价概念v二、职务评价方法 v（1）排序法■v排序法是根据各种工作的相对价值或它们各自对企业的相对贡献来由高到低地进行排列 （2）分类法■ 分类法是预先制定一套供参考用的等级标准，将各种待定等级工作与等级标准进行比较，从而确定各职务的相应等级 （3）计点法 ■ 计点法又称要素计点法，是根据影响工作价值的报酬因素对每一个岗位工作进行评价打分，以确定该工作的相对价值 （4）因素比较法■ 因素比较法是将待定工作与关键工作进行比较，确定其相对价值和工作薪酬的方法 因素比较法例子工作的付酬因素包括：技能、努力、责任、工作条件。
职务1、职务2、职务3是关键职务职务1的小时工资率为8.5元（1+2+0.5+5），职务2的小时工资率为9.5元，职务3的小时工资率为15元如果现在需要评价职务X，它在各种付酬因素上达到的地位如表8-4中的位置所示那么，通过计算就可以知道职务X的小时工资率应该为12元 表8-4 因素比较法量表小小时时工工资资率率（元（元/小小时时））技能技能努力努力责责任任工作条件工作条件0.50职务职务11.00职务职务1职务职务21.50职务职务22.00职务职务1职务职务X2.50职务职务2职务职务33.00职务职务X3.50职务职务X职务职务3职务职务X4.00职务职务34.50职务职务25.00职务职务3职务职务1 第第4节节 员工福利管理员工福利管理v一、员工福利概念一、员工福利概念v二、企业员工福利的内容二、企业员工福利的内容v（1）工作日内的休息 （2）每周休假 v（3）年休假 （4）探亲假 v（5）法律规定的节假日 （6）各种补贴 v（7）修建的各种服务设施 三、员工福利分类三、员工福利分类 （1）法定福利）法定福利 （2）非固定福利）非固定福利 四、核心员工的福利设计核心员工的福利设计 1.标准组件式福利。
2.核心加选择型福利 3.附加型弹性福利 五、有效管理员工福利工作五、有效管理员工福利工作 第第10章章 劳动保护、劳动关系、合同管理劳动保护、劳动关系、合同管理第第1节节 劳动保护劳动保护v一、劳动保护概念一、劳动保护概念v二、劳动保护内容与任务二、劳动保护内容与任务v 1、劳动安全、劳动安全, 是指在生产劳动过程中，防止中毒、车祸、触电、塌陷、爆炸、火灾、坠落、机械外伤等危及劳动者人身安全的事故发生 v 2、劳动卫生、劳动卫生, 是指对劳动过程中的不良劳动条件和各种有毒有害物质的防范，或者是防范职业病的发生 三、劳动保护的措施三、劳动保护的措施 1、组织措施、组织措施 1）制定和完善劳动保护法规和规章制度）制定和完善劳动保护法规和规章制度, 2）设置劳动保护国家监察员，）设置劳动保护国家监察员， 3）加强劳动保护科学研究，）加强劳动保护科学研究， 4）开展劳动保护宣传教育开展劳动保护宣传教育 2、技术措施、技术措施 （（1）对由于物理、化学等因素可能突然发生的不）对由于物理、化学等因素可能突然发生的不安全因素，安全因素， （（2）对由于机械性的伤害，包括机械传动部分的）对由于机械性的伤害，包括机械传动部分的设备和工具引起的砸、割等伤害，设备和工具引起的砸、割等伤害， （（3）对由于高空坠落引起的伤害，）对由于高空坠落引起的伤害， （（4）对由于从事有毒有害的作业而引致的伤害）对由于从事有毒有害的作业而引致的伤害. 第第2节节 劳动关系管理劳动关系管理v一、劳动关系管理概念一、劳动关系管理概念v二、企业劳动关系管理制度二、企业劳动关系管理制度v 企业劳动关系管理制度的基本内容企业劳动关系管理制度的基本内容 v 1、劳动合同管理制度：、劳动合同管理制度：v 2、、劳动纪律劳动纪律制度：制度： v 3、劳动定员定额规则：、劳动定员定额规则：v 4、劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范制定规则v 5、劳动安全卫生制度劳动安全卫生制度 v 6、其他制度工资制度、福利制度、考核制度、、其他制度工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度奖惩制度、培训制度 三、劳动者的权利与义务三、劳动者的权利与义务1、劳动者的权利：是指劳动者依照劳动法律行使的权力和享受的利益 ①平等就业和选择就业的权利;②取得劳动报酬的权利;③休息,休假的权利;④获得劳动安全卫生保护的权利;⑤接受职业技能培训的权利;⑥享受社会保险和福利的权利;⑦ 其他权利 2、劳动者的义务：是指劳动者必须履行的责任:①应完成劳动任务;②提高职业技能;③执行劳动安全卫生规程;④遵守劳动纪律和职业道德. v四、劳动争议处理四、劳动争议处理根据引起劳动争议的原因不同，可以将劳动争议划分为以下几种： (1)因用人单位开除、除名、辞退职工、辞职、自动离职而产生的劳动争议 (2)因执行国有关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动争议 (3)因劳动合同而产生的劳动争议 (4)法律、法规规定的其他劳动争议 劳动争议处理工作：依据的是劳动法律法规的权益标准，对劳动争议作出是非判断。
劳动争议处理的管辖：劳动争议处理实行级别和属地双重管辖，以属地管辖为主 劳动争议处理的基本形式：（1）协商：（2）调解：（3）仲裁：（4）诉讼： 五、劳资谈判劳资谈判，是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判 第3节 合同管理一、劳动合同概述劳动合同的作用 （1）劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障； （2）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段； （3）劳动合同是减少和防止发生劳动争议的重要措施 劳动合同的期限劳动合同的期限：：一般有3种，分别是有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同 劳动合同涉及的议题一般包括： （1）劳动合同期限和试用期限； （2）工作内容和工作时间； （3）劳动报酬和保险、福利待遇； （4）生产条件或工作条件； （5）劳动纪律和政治待遇； （6）劳动合同的变更和解除； （7）违约责任； （8）当事人约定的其他事项 （9）劳动合同除前款规定的必备条款外 违反劳动合同的责任： 劳动合同适用法律法规： 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法实施条例根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限可以分为三类：（1）有固定期限 （2）无固定期限 （3）以完成一定的工作为期限 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
二、某企业劳动合同管理办法1.1 目的及范围 1.2 合同签订和履行 1.3 合同终止或解除 v三、三、《《中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法》》解读解读 v中华人民共和国劳动合同法目录中华人民共和国劳动合同法目录v 第一章第一章 总则总则v 第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立v 第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更v 第四章第四章 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止v 第五章第五章 特别规定特别规定v 第一节第一节 集体合同集体合同v 第二节第二节 劳务派遣劳务派遣v 第三节第三节 非全日制用工非全日制用工v 第六章第六章 监督检查监督检查v 第七章第七章 法律责任法律责任v 第八章第八章 附则附则 《劳动合同法》重要条款解读：第四条： 第十三条： 第十四条： 第十七条： 第二十三条： 第二十六条： 第三十七条： 第三十八条： 第三十九条： 第四十条： 第四十二条： 第五十一条： 第七十四条： 第七十七条：第八十五条： 第第11章章 社会保障社会保障第第1节节 社会保障概述社会保障概述一、社会保障概述 社会保障是指国家通过立法，动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。
社会保障的本质是维护社会公平进而促进社会稳定发展 中国的社会保障体系包括：1、社会保险■、2、社会救助、3、社会福利、4、优抚安置、5、社会互助、6、个人储蓄积累保障 社会保险与商业保险的主要区别有：（1）实施目的不同2）实施方式不同 （3）实施主体和对象不同4）保障水平不同 社会保险、社会救济、社会福利、优扶安置的不同地位作用： （1）社会保险在社会保障体系中居于核心地位， （2）社会救助属于社会保障体系的最低层次， （3）社会福利是社会保障的最高层次， （4）社会优抚安置是社会保障的特殊构成部分，属于特殊阶层的社会保障 从层次上层次，社会保障还可以分为如下三个层次： （1）经济保障， （2）服务保障， （3）精神保障现代社会保障的四大作用：（1）保障权利公平 （2）保障机会公平 （3）维护规则公平 （4）调节分配公平 二、西方发达国家社会保障模式 1、“投保公助型” ：主要有德国、美国、日本等2、“全面福利型” ：英国、瑞典、挪威、丹麦、加拿大、澳大利亚等国3、“自我保障型”：主要有新加坡、马来西亚、智利、阿根廷等国家 4、“国家保险型”：前苏联案例：瑞典社会保障体系介绍 第第2节节 中国社会保障制度中国社会保障制度一、中国社会保障制度概述二、中国社会保障相关规定1、养老保险有关规定2、失业保险有关规定3、医疗保险有关规定4、工伤保险的有关规定 与医疗保险相关的国家政策法规与医疗保险相关的国家政策法规国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定关于印发城镇职工基本医疗保险定点零售药店管理暂行办法的通知关于印发城镇职工基本医疗保险定点医疗机构管理暂行办法的通知关于印发城镇职工基本医疗保险用药范围管理暂行办法的通知关于印发加强城镇职工基本医疗保险费用结算管理意见的通知关于印发城镇职工基本医疗保险诊疗项目管理、医疗服务设施范围和支付标准意见的通知关于印发城镇职工基本医疗保险业务管理规定的通知国务院办公厅转发国务院体改办等部门关于城镇医药卫生体制改革指导意见的通知国务院办公厅转发劳动保障部财政部关于实行国家公务员医疗补助意见的通知关于印发国家基本医疗保险药品目录的通知关于开展农民工参加医疗保险专项扩面行动的通知（劳社厅发[2006]11号）《关于促进医疗保险参保人员充分利用社区卫生服务的指导意见》（劳社部发[2006]23号）国务院关于开展城镇居民基本医疗保险试点的指导意见 关于城镇居民基本医疗保险医疗服务管理的意见 关于认定2007年城镇居民基本医疗保险试点城市名单的批复 关于认定2008年城镇居民基本医疗保险扩大试点城市名单的批复 期末复习重点内容期末复习重点内容第第1章：章： 人力资源管理概论人力资源管理概论●人力人力资源概念源概念●人力资源人力资源特点特点●人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系●人力资源管理概念人力资源管理概念●4种不同的人性假设种不同的人性假设●人力资源管理的方法与任务人力资源管理的方法与任务第第2章：章： 人力资源开发人力资源开发●人力资源开发的类型人力资源开发的类型●人力资源开发的动力原理人力资源开发的动力原理●人力资源开发方法人力资源开发方法 第第3章：章： 职业分类、工作分析职业分类、工作分析●工作分析基本概念与相关术语工作分析基本概念与相关术语●工作分析流程工作分析流程●工作分析的内容工作分析的内容第第4章：章： 人力资源规划人力资源规划●人力资源规划过程与方法人力资源规划过程与方法●人力资源供求平衡人力资源供求平衡第第5章：章： 员工招聘、甄选、测评员工招聘、甄选、测评●员工招聘的制约因素员工招聘的制约因素●企业招聘的程序企业招聘的程序●员工招聘的途径员工招聘的途径●心理测验方法心理测验方法●面试方法面试方法●评价中心技术评价中心技术 第第6章：章： 管理人员选拔管理人员选拔第第7章：章： 员工培训、职业生涯管理员工培训、职业生涯管理 ●员工培训的需求分析员工培训的需求分析●员工培训的类型与内容员工培训的类型与内容●培训有效性评估模型培训有效性评估模型第第8章：章： 绩效考评绩效考评●绩效概念绩效概念●绩效考评概念绩效考评概念●个人绩效考评与管理方法个人绩效考评与管理方法 第第9章：章： 薪酬管理、员工福利薪酬管理、员工福利●薪酬的涵义与功能薪酬的涵义与功能●薪酬的基本构成薪酬的基本构成●薪酬管理的内容薪酬管理的内容●薪酬设计薪酬设计第第10章：劳动保护、劳动关系、合同管理章：劳动保护、劳动关系、合同管理●合同管理概念合同管理概念●《《中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法》》●《《中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法》》第第11章：章： 社会保障社会保障●社会保障概念与功能社会保障概念与功能●社会保障制度体系社会保障制度体系 。
