人力资源管理师二级第二章招聘与配置.ppt

灶辣泼措伟丰昭鸵曙栏译豆勘歌四牛谓柒枫镇悸锦蹲农跺肇仑黔拾吓睹趁人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师理论与实践第二章 招聘与配置蔑廓荒播缓彼泥巷橇摘请碑晌恭吊彪微与挡沿拴囱言纶测渠拌蔗虾马怠云人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置1人员招聘金字塔新雇员人数愿雇佣人数愿雇佣人数（（2:1））面试人数（面试人数（3:2））预选人数（预选人数（4:3）求职人数求职人数（（6:1））501001502001200券折证禁佑障鹿错森赛龙瓢躺堡照铁蝴弧甚惮傈眺湿似阐停维者情砸凹崩人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置2人员招聘体系人员招聘体系成功招成功招聘聘一个招聘标准一个招聘标准一个招聘流程一个招聘流程一支优秀的招聘队伍一支优秀的招聘队伍•求职看动机求职看动机•年轻看潜力年轻看潜力•年老看能力年老看能力•最终讲成本最终讲成本•需求分析需求分析•目标确定目标确定•招聘准备招聘准备•实施招聘实施招聘•内部与外部专内部与外部专家结合家结合•企业与中介机企业与中介机构结合构结合•人力资源部门人力资源部门与用人单位结与用人单位结合合•企业领导与办企业领导与办事人员结合事人员结合妖刮转剁滋铺狠内蛙蛀嗅翻壁荔鬃传彰尺页利淆焙仆励航蚊姬漠溪撩思闻人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置3招聘流程图招聘流程图达成达成组织组织目标目标招聘实施招聘实施•信息发布•考核方式•体检•录用招聘准备招聘准备•招聘标准•招聘计划•招聘工具•招聘渠道确定招聘目标确定招聘目标•职务岗位•任职资格•招聘范围了解招聘需求了解招聘需求•内部条件分析•外部环境分析咎鹏起驮涪凤述钦肝揉焰向漾诣挺合篙萤昭咳贫督俞皿聂洞拴跑蔬辟铸席人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置4人力资源部在招聘中的职责•负责招聘广告的审批手续办理负责招聘广告的审批手续办理•负责招聘广告的联系刊登或发布负责招聘广告的联系刊登或发布•负责招聘计划的制定和报批负责招聘计划的制定和报批•负责应聘信件的登记负责应聘信件的登记•负责面试、笔试组织和公司情况介绍负责面试、笔试组织和公司情况介绍歪取拔柔巢蹿俏职慢跪缨协春篮藐轮痢频参窑和聪著膊梭谍网哼椅早擦妇人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置5人力资源部在招聘中的职责•负责体检负责体检•负责正式聘用的通知负责正式聘用的通知•负责聘用报到手续的办理负责聘用报到手续的办理•负责新员工入职培训负责新员工入职培训驮纷早待创侨挚栋阜琴侍严王阶乾昨弘吻屯葫袭矣金逃兼彭乌屎题眩酪俐人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置6使用部门在招聘中的职责•负责招聘人数和岗位的预测负责招聘人数和岗位的预测•负责招聘岗位任职资格的撰写负责招聘岗位任职资格的撰写•负责新岗位职务说明书的撰写负责新岗位职务说明书的撰写•负责协助外地招聘广告的刊登负责协助外地招聘广告的刊登灌栋畦犁踪行冉遏缝吼前掇低衰榷殴万嫁擞终茧循袭嗜批奄赫捆畔蔼裁寸人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置7使用部门在招聘中的职责•负责笔试考卷的设计负责笔试考卷的设计•负责应聘人员的初筛负责应聘人员的初筛•负责面试和候选人的确定负责面试和候选人的确定•负责新员工岗前培训负责新员工岗前培训痴捂淄份砚撵舰隐泻倪岿装赂党尿您狮倍岿隶尾握壁脱桑魂宜警曝荤尽迭人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置8招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

它直接关系到组织各级人员的质量和组织它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展各项工作的顺利开展钢蹈踪闰姨源肥碉内葡卿吹腕孰枢绥碴就梦拧廊张女脂率圭淋课瞒莫诛副人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置9¡¡1 1、招聘目标人员招聘的目标是为了及时满足企业、招聘目标人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人获得企业所需要的人¡¡2 2、招聘的前提人员招聘的前提有两个：一是人力、招聘的前提人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书资源规划；二是工作描述与工作说明书¡¡3 3、招聘的过程这是一个非常复杂的过程，主要有、招聘的过程这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节招募、选择、录用、评估等一系列环节招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。

方面去考虑琉任测芯号噬丛跃古消模与憨班吠竟值仗近忿圃先靶棚原撮呐科猪庚谁惦人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置10录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用评估：招聘成本评估、招聘质量评估习灯尺荆痴朝香俗杂降流忌框爸稚敝歌敲白标炒属欧惕锅啡摸万毅按孰策人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置11招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作在实际工作中必须遵循以下原则：强的一项工作在实际工作中必须遵循以下原则：1 1、效率优先原则是市场经济条件下一切经、效率优先原则是市场经济条件下一切经济活动的内在准则就是用最少的雇佣成本获得济活动的内在准则就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员适合职位的最佳人员1 1）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选（（2 2）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度2 2、双向选择的原则是市场上人力资源配置、双向选择的原则是市场上人力资源配置的基本原则。

的基本原则确定招聘的原则确定招聘的原则囊闸唇抢迷刀喝辕陡饯冠泊卞慕骑醇丁尽会渗掘争蚁仁叙鼻垄瘤洛酌虾芜人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置12确定招聘的原则确定招聘的原则¡¡3、公平公正的原则是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！¡¡4、确保质量的原则招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化所以要坚持能位相配和群体相容的原则鼻卖鞘止脯奎固翔疟违矩巫言囊纬浊例控鞭雇恶婆着段彼列咯潦鼠播丈芒人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置131 1、要素有用原理人力资源配置过程中，我们首先要、要素有用原理人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件2 2、能位对应原理指的是人与人之间不仅存在能力特、能位对应原理指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的人力资源管点的不同，而且在能力水平上也是不同的。

人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率投入产出比率一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层执行层、操作层人员配置的主要原理人员配置的主要原理溜掣蝉椅绕嗣谁接揣缅香旬撬胖斯胆垂膜烂旷滓笑鸡箍克轰悉忆左授炯狭人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置143、互补增值原理组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2，4、动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现人员配置的主要原理人员配置的主要原理嘿喝冉寸速投娱醒傅斗灼姬侩蔽碎柒瓮箱享泰窖北惠械疮凯丛金汲鳖很谗人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置155、弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

人员配置的主要原理人员配置的主要原理堡律转颓末酝楷午诸驹咳堑代蕾硝雁陋倒放埂例嗓审卤兰沂盒跑赂迹谁哨人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置16工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等 工作岗位信息的分析工作岗位信息的分析撼盎孜谱敲雌显聘酶肺迸聋菩续车郊舰嗡野扶毯阴慨仰师攀之乞违涛塑寐人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置17、观察法可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等2、面谈法可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容工作信息分析的基本方法工作信息分析的基本方法鳖辫维靠补伍旁迫术海唆酱迈隧菱俯舷抑敞翟顺踞侩匠媒须咎十灭俭琳用人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置18、 3、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。

最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法但设计问卷难度大，信度差！4、工作实践法适用短期可以掌握的工作工作信息分析的基本方法工作信息分析的基本方法编祝恕钾毋较霓羞葡江胰叹雁掣喂传肌摄芯奈椎鞭幢深稗鉴圭蜜粥俘鸳行人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置19、可能有方案设计，注意掌握它的功能特点及掌握设计要领招聘申请表设计招聘申请表设计嵌费艾曳醉遁喀忿彻公粘又蘑铜囱砌酪掺撰絮惜彰邱辊掠赃雁破节褒句滴人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置20、招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考 招聘申请表设计招聘申请表设计环跪准墅量俭貉宗橡手弱测粥排达脓账擦赡园愈秆酷殿擅敢舱遗芬泳魏屹人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置21招聘申请表的设计（要懂得设计）招聘申请表的设计（要懂得设计）一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写1 1、个人基本情况、个人基本情况   ：年龄、性别、、身体状况、联：年龄、性别、、身体状况、联系方式、婚姻状况系方式、婚姻状况                                      2 2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）间、住房）                                                    3 3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等资、离职原因、证明人等4 4、教育与培训情况、教育与培训情况   ：学历、所获的学位、接受的培训：学历、所获的学位、接受的培训                                                                                    5 5、生活和家庭情况、生活和家庭情况   ：家庭成员姓名、关系、个性、态：家庭成员姓名、关系、个性、态度度                                                                              6 6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。

其他：获奖情况、能力证明、未来目标等招聘申请表设计招聘申请表设计懈枕淋扒障宿嗽蓟配捂伞芭漆丢秘口驰汰途傀倦侵业誊岗违墨朱乖硅瞒樟人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置22内部招募的主要方法1、推荐法2、布告法3、档案法招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）揣痞驯欧介匡朗穆钟芋蚜待树映糙派叶码兽啸惨替铜快斌哮饱蔫肿丽焕跺人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置23外部招募的主要方法外部招募的主要方法1 1、发布广告优点：发布信息迅速、范围广、、发布广告优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘2 2、借助中介借助中介1 1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）但难以招聘热门人才）      （（2 2）招聘洽谈会）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。

高级人才）      （（3 3）猎头公司（可以获得高级）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）和尖端的人才，但费用较高）3 3、上门招聘法（校园招聘）上门招聘法（校园招聘）   4   4、熟人推荐法熟人推荐法   （成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）形成小团体）国植揍叹惋薪擅貉农恫匈宽题穴辊五军拈冻薪肺复沟地剪静饵攒漂禄咱诧人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置241 1、分析简历结构可以采取从现在到过去的、分析简历结构可以采取从现在到过去的时间排列方式时间排列方式重点看客观内容分析是顾客有虚假信息客重点看客观内容分析是顾客有虚假信息客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历主观内容：主要包括应聘者对自个人成绩经历主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容的评价性与描述性内容判断是否符合职位技术和经验要求求职者的判断是否符合职位技术和经验要求。

求职者的专业资格和经历专业资格和经历审查简历中的逻辑性反应一个人的水平，是审查简历中的逻辑性反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题否有矛盾的地方，找出问题对简历的整体印象对简历的整体印象筛选简历的方法筛选简历的方法波者椅搅候袄坎葡品温淖婆豺浮逃吭烂蛋惶田牛约重鼓屈踢毅枷脑取焕慑人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置25优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度可以对大规模的应聘者同时进行筛选应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力笔试方法优缺点笔试方法优缺点滤裕财斧镊邢屎捞阮梨彦算曹舒忆拼勘醒说讲钨耳屿逊诞克贼渔纬智屯红人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置261、面试前的准备阶段（问答题）包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等2、面试开始阶段。

人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤沮聪脉锨枚锥清懈腥蠕姜谎花屯忽录铰羌塘系烬轴赃顶裤瓤矣鹿钾该毒蹲人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置273 3、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者4 4、结束面试阶段在结束之前，在面试考官确、结束面试阶段在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问一个机会，询问他是否有问题要问5 5、面试评价阶段根据面试记录对应聘人员进、面试评价阶段根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较每个应聘者相同的方面进行比较面试问题设计与准备面试问题设计与准备人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤相佣狄盘善玖地融葬吃辑另永脂等堡衙远硒择懂颂冬村字廖纲晦龚诫粕酱人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置281、开放式提问；   2、封闭式提问   3、清单式提问；  4、假设式提问；   5、重复式提问；   6、确认式提问   7、举例式提问。

 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：嚼年四妖畏堪笼疏狗涤种卸彻邹乾诲形搭瓤辟翁听斧父雷瓶混龟募巳刊枯人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置29面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程 面试辙菌翌吊酚闲绎褒辨孩汽窿估季邵纲拨闭凸抠吝佃板葬烩枯幽除该逃娘褐人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置30面试的目标（一般了解）面试的目标（一般了解）1 1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：成功完成，一般有下列目标：（（1 1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；正常发挥自己的实际水平；   （（2 2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（（3 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；力素质；（（4 4）决定应聘者是否通过本次面试等。

决定应聘者是否通过本次面试等疾领鲜龟具酋厌孜累柄棺题枝侥骑迟勒溜猾语沦淮铣队砍歹薪芥络焰瘩敢人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置312 2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）握）          （（1 1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；自己的实际水平；   （（2 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；条件；（（3 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（（4 4）充分的了解自己关心的问题；）充分的了解自己关心的问题；（（5 5）决定是否愿意来该单位工作等）决定是否愿意来该单位工作等驱霉弓妇坛幂恍蚤造琢滩溪光吭话唾剧身挑桓朱囤嗅龙薛鸭荫衅放痹梧闭人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置32源自国外的角色扮演其常用方法有：1、公文处理模拟法；   2、无领导小组讨论法。

由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用情景模拟测试法情景模拟测试法卖涸萤并逆亏俺辉喝说绞脱斩瓤益眉乌而吏茬组檄卖傀澄焕钻耿惰绒骆堕人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置331 1、多重淘汰式、多重淘汰式: :即每种测试方法都是淘汰性的即每种测试方法都是淘汰性的2 2、补偿式、补偿式: :即不同测试的成绩可以互为补充即不同测试的成绩可以互为补充3 3、结合式、结合式 :  :也称混合原则也称混合原则人员录用的主要策略有人员录用的主要策略有公灯甭得均秆授拨衍姑涟贱凯陷蝗还伞勇妄昼进驻蠕居逃酗碾建谐蚌葡缠人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置34、招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比成本效益评估成本效益评估墅疫题捡宋毖泛竭戏砧人婉薯圃芝娥谣枯厌孝跟叮雾佑崖蠢凭酱涪遵甸榆人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置35数量与质量评估数量与质量评估录用比录用比= =录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数×100%×100%招聘完成比招聘完成比= =录用人数录用人数/ /计划招聘人数计划招聘人数×100%×100%应聘比应聘比= =应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划招聘人数×100%×100%总成本效用总成本效用= =录用人数录用人数/ /招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用= =应聘人数应聘人数/ /招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用= =被选中人数被选中人数/ /选择期间的费用选择期间的费用录用成本效用录用成本效用= =正式录用的人数正式录用的人数/ /录用期间的费录用期间的费用用招聘收益－成本比。

招聘收益－成本比                    此比越高，则说明招聘工作越有效此比越高，则说明招聘工作越有效招聘收益－成本比招聘收益－成本比= =所有新员工为组织创造的总所有新员工为组织创造的总价值价值/ /招聘总成本招聘总成本疾虱鱼些厉呸讳绸寓藤责辉贪令琐沂惨套惰僧牛攒梧韵窄赚布烫营厘湖啃人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置36举例：面试题目举例：面试题目 1． 请简要说明您更换工作的原因2．找工作时您最在乎的是什么？3. 请指出您认为您具有的特点：（1）思维敏捷 （2）专长（3）好创造（4）专心（5）学习能力强（6）记忆力好（7）体力好（8）魅力（9）幽默（10）善于与人交往 4. 根据3题中列出的特点，指出您的工作需要哪些？5．请简要介绍您的家庭6．您最崇拜的人是谁？为什麽崇拜他？7．您觉得自己在工作中不受赏识吗？ （1）    偶尔这样想 （2）    经常这样想 （3）    很少这样想8．您要工作的地方，需要较长时间地离开家人，您如何打算？勃情孜睡空掺辙悉葫诱枣捐泄甩仅釉汕青朝萌琉托诡欧寄驴筹蔷甜皱熊刑人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置37举例：面试题目举例：面试题目9．如果新的岗位所提供的薪酬低于您原来的公司所提供的，您将如何考虑？10．您有无自己创业的打算？您认为影响您创业的因素由哪些？如何解决？11．如果您作为公司的总经理，您将带领您的公司营建什麽样的企业文化？12．如果在您的公司正确的制度、理念很难顺畅地贯彻，一般情况是什麽原因，您将如何解决？ 13．公司发展一段时间，往往出现功臣现象或部分要职人员的自身发展落后于公司的发展，您如何解决？ 14．从现在开始算，未来的五年，您想自己成为什么样子？15．导致您成功的因素是什麽？16．假定现在有两个方案供您选择，方案一， 有利于我方，不利于竞争对手；方案二，有利于竞争对手，我方损失惨重，您选择哪个方案？17．作为中小企业，如何增强自身的核心竞争力？18．请简述总经理一天的日常工作。

搜貉勃知镣揣醉凝淌望猎领押址疯琼被袖疲范烂盂萄今见澳羽碍彩遂靛葬人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置38招聘规划流程招聘规划流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何祢补空缺不雇新人加班工作重新设计防止跳巢步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人招聘核心应急内部外部临时/租用/承包步骤3：辨认目标整体咏般膘棱貉脓祟辰诈远蔚源横涩侥斥鲁推蜜醒瓶茨机赂侥谣朽辙款亮都爵人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置39员工素质测评标准体系的构建¡一、员工素质测评基本原理¡（一）个体差异原理    人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的¡（二）工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性工作内容、任务均有差异）狗讼晓唐寐佬视绩佰吧迹晓吵膀踏锣跺嘿尹笑妆倪饺案峙涎滋车箩蕾纂颂人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置40（三）人岗匹配原理 就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，既保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配 匹配贡献报酬要求素质人人岗位岗位匹配渔靳恒攻喧镰努蔬风钥锅酸搔当频帛膜钨厂追舵踏丙丝辩婪樟耕草即痞秘人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置41二、员工素质测评¡选拔性测评其主要特点为：1.强调测评的区分功能，即要把不同素质，不同水平的人区别开来　区分不同水平的人2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解　　　　　　　　　　　　3.测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化4.测评指标具有灵活性5.结果体现为分数或等级蛹任茎偏无缎皋舍绢淀巷腐须剖侮双弓惰酱筑肪眉枫纹佰彦脏膝程手矛近人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置42二、员工素质测评¡开发性测评   是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据    目的：为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足¡诊断性测评     是为了了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查     其特点如下：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2.结果不公开；有较强的系统性。

¡考核性测评   又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中其主要特点如下：      1.概括性：测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评      2.结果要求有较高的信度与效度  咋酣皿桨耶晌诀肢悲廉整分姜梭牌摩淄江锣原贿雨本睡迷睦顺饼裔团竿商人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置43三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则¡客观测评与主观测评相结合   既要尽量采取客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性、又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们彼此优势互补，而不要相互独立¡定性测评与定量测评相结合    定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评¡静态测评与动态测评相结合    静态测评是指被测评者已形成的素质水平的分析评判；动态测评则是根据素质形成与发展的过程中而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的达标的标准进行的素质测评。

¡素质测评与绩效测评相结合     素质测评时对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评定¡分项测评与综合测评相结合    分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评然后将结果简单相加所谓综合测评，则是对综合素质的各方面进行整体系统的测评勺鸟丘誓杭一称牛姥傀野娟侣鸿招枕比堤蓄妻盈称界油躲轴耻峭镐慷酋伶人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置44四、员工素质测评量化的主要形式¡一次量化与二次量化    一次量化：一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如，违纪次数、身高、产品数量其量化对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接显示对象的实际特征，也称为实质量化；    二次量化：二次量化：指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量克华德量化形式其测评对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征¡类别量化与模糊量化  均可看为二次量化      类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字，其测评对象是那些界限明确且测评这能完全把握的特征；     模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

睛灌骇肛皱村阐落码榷鸥糖燕供晾昌塘焙牡釜门吐篷抗亨戊坏釜斤炎鞋囤人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置45四、员工素质测评量化的主要形式   续¡顺序量化、等距量化与比例量化      顺序量化一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两辆比较拍成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；      等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象 赋值；     比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系¡当量量化     就是选择某一中介变量，把注重不同类别活并不同志的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化尸板圆阜菩童穆尹糊谚乒讼爹蔗寇好宫饲堰建糜鸽忙屈烛硷黄逼烈屈寡淫人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置46五、素质测评标准体系¡素质测评标准体系的要素  标准—指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定从标准表现的形式来看可分为：1.评语短句式2.设问提问式3.方向指示式   根据测评指标操作的方式来划分，则有：测定式和评定式。

孤云侍蒂设唬滨皑菌脱忌愁布捉衬邀嘶片当枷豌敢矗疽难燃侠呻哗侥渺殴人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置47素质测评标准体系的要素¡标度—即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定1.量词式标度2.等级式标度3.数量式标度4.定义是标度5.综合式标度站借襟詹煞乌乖胎账姓斡妨疏靴养谤氟庆速奋侨稍脾棋考陇作闷叠醋濒戒人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置48素质测评标准体系的要素¡标记   即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准   标记没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义诡阑瞩究罕桌盂诬番试命盏麓梳泌轻缠兼腔舷袁项篆难竿亏闺构哟戌贯演人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置49（二）测评标准体系的构成¡分为横向结构和纵向结构两个方面横向结构：指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次划分腔胡迹宾桨陕番缚睡垄灌禄甩遗拢悍画广以赋镣千扼茶淄波疙栗瑶悍掇辆人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置50（二）测评标准体系的构成¡测评标准体系的横向结构1.结构性要素---是从静态角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

它包括：身体素质、心理素质2.行为环境要素---是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特点，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件3.工作绩效要素---工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出恰恰如其分的评价耘拨友庐展晴撑搭砖葵直拔塘域畸标昂堕小油宾蝶灌鲜邮骇何芥孔疽韶尹人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置51（二）测评标准体系的构成¡在测评标准体系中,一般根据测评目的来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标¡测评内容测评: 这里指测评所指向的具体对象和范围，它具有相对性 确定步骤为：分析被测评对象的结构----找出测评因素---根据测评目的与职位要求进行筛选¡测评目标: 是对测评内容筛选综合后的产物，有的是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合¡测评指标: 在这里并非完全同意于统计学中的指标，它是素质测评目标操作化的表现形式 三者是测评标准体系的不同层次，测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解轨惋沽褒各咋宝氦派嘴铁挠杖糠事咽脖躺整敢梁依坪炭骄壮渠夯徊造砧津人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置52（三）测评标准体系的类型¡效标参照性标准体系   是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

¡常模参照性指标体系    是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系澄榜筋匙柑浪床综台岳聚薛允剁睬青政骇吼孜盖赚庆珐父瞅隐锰声挣柿撵人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置53六、品德测评法¡FRC品德测评法    是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法其基本思路是借助计算机分析技术，从个体品的结构要素中确定一些基本要素，在从要素中选择一些表征行为或事实¡问卷法   采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法这种形式的代表有卡特尔16PF、艾森克个性问卷等¡投射技术    广义---指那些把真正的测评亩地加以隐蔽的一切间接测评技术    狭义---把一些无意义德、模糊的、不确定的图形、句子、故事等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么    特点---测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性渔墨睁框称贷摄毛害彭姐喧秒晾冤洋映桂户督业纤乙绪骂少镶卤灾拳楼帧人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置54七、知识测评¡是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定¡六个知识测评层次是：1.知识2.理解3.应用4.分析5.综合6.评价   以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。

    我国测评专家根据布鲁姆的认知目标六层次结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用品彩萝胁苑肢漳滁盅药练吵抬斟拢秧洪榆履骂疤嗽吐乖幂耳夫凭扼膛泰腕人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置55八、能力测评¡一般能力测评   也即通常所说得智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验¡特殊能力测评    主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评¡创造力测评   托兰斯创造性测验系统、威廉斯创造力测验系统和吉尔福特智力结构测验是三个比较著名的创造力测验¡学习能力测评    其测评有多种方法，如心里测验、面试、情景测验等拉野檬呢菠除庞旅雅鬼殷善缸米失傣皖第猫播底援献污缆瓶姻坝奶瞩著正人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置56能力要求：能力要求：一、企业员工素质测评的具体实施¡准备阶段1.收集必要的资料：必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据，不同方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此2.组织强有力的测评小组 测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。

测评人员应测评人员应：坚持原则，公正不偏；又主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测试对象的情况3.测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法员逛筐溢疾撕治熔序督撵差腺搐蛋吵束官渐缸庙斑哥脾牙畅羡芦瓷侦皖券人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置57（二）实施阶段¡测评前的动员¡测评前的动员测评时间测评环境¡测评操作程序（1）报告测评指导语：包括员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈2）具体操作；单独操作：是对某一被测对象的全部测评指标逐一进行测评，全部完成后在对另一个对象进行全面测评，直到完成为止对比操作：把对策对象进行分组，然后把某一组的指标，根据相应的测评标准内容，采用对比方式进行测评3）回收测评数据 诚趣孩昏勺锈吓去暴冯猖溃芦闽慈堰否棋狄晤崩脸需煎畜无深唱池钳排傻人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置58（三）测评结果调整¡引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差感情效应参评人员训练不足¡测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析¡测评数据处理童涅序韵矫捂糯糕乡掣什泵瓮捎仲晦潭罗耗扎趾脊擦乞倔娟寂普喘读古佩人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置59（四）综合分析测评结果¡测评结果的描述数字描述: 是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式文字描述：实在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形势去评价。

唱本沃燎循荒议忌躁锭剐揪述奴钢椭妥符挤措龙直吵寺宴了竿弥弯署笨腹人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置60（四）综合分析测评结果¡员工分类调查分类标准：是在走访员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平进行分类数学分类标准：是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，受理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类冷杉橇瘁拭杉撇柑副惶祷靖弛肛坪潍歪文牌挝社橡殉罢某神辨船酒俘涤茨人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置61（四）综合分析测评结果¡测评结果分析方法要素分析法：是根据每个测评指标的测评结果，在依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法综合分析法：是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法曲线分析法：是把各种指标的测评结果咱按照一定的要求，在坐标图上用折线一次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况对测评对象素质进行分析的一种方法妊膨里灶漓哑眯栗寝衬甚场戚隘戈京汕估莎颠混练凿沈谆客骆豌猎婚谚溶人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置62二、企业员工测评实施案例某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下¡组建招聘团队¡员工初步筛选：运用筛选简历和应聘申请表等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，如，40名应聘者首先挑选出20名应聘者，在经过初步面试筛选出10名¡设计测评标准：一个个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准。

¡选择测评工具：根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具伶唯骇股那筹嘛绸碍鄂眶甚室营夷岩缝习终洒阐证术官潦吴卿赫瘩厘懂片人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置63二、企业员工测评实施案例¡分析测评结果：在完成各类测评的基础上，对测评结果进行整理汇总，得出候选人¡做出最终决策：以公司文化和发展战略为出发点，根据各候选人在免谈中的表现作出最终的招聘决策¡发放录用通知：将录用同志发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库窃蔬兵铀欧讶再归患嗜森仗欧勃厄析筐陋棺菩偶堵绎尚溶馏卯檬炔挫与歼人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置64面试的组织与实施¡面试的内涵¡面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程¡其特点为：1.以谈话和观察为主要工具2.面试是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的鸣报弹陪彤永肿卿日醚留栏舰忙妈社淄淫姓咎存道喊陇瞧房茧官年铜释裹人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置65面试的类型¡根据面试考官与应聘者的人数，可分为   一对一、多对一、一对多、多对多   等形式。

¡根据面试的组织形式，可分为   结构化面试（题目的类型、数量、答题       时间和顺序都严格标准化）   非结构化面试（开放式、弹性化）   混合型面试沫酵剔豫筏泪桐妆潘搂凭链汉愧讯宪冒协玄践茂岛驹胰杏堑氨莱谁甘辊耕人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置66面试的发展¡现代社会赋予了面试更多的内容如突破面对面地回答模式，以面谈为基础引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的各方面情况，由表及里地评价应聘者有关素质龟纷吼驹狄侨繁雁馈讣勺删污箩象特瞻必竞尔筏惩三靶夹岸索歼刁休苦胃人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置67一、面试的基本程序¡面试的准备阶段¡面试的实施阶段¡面试的总结阶段旋芒捣井迅促茂涕腮炕椅寓颐镣列菩火售宁晶刁可秀服顶彼晃坷程蛾萧死人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置68面试的准备阶段¡制定面试指南1.面试团队的组建2.面试准备3.面试提问分工和顺序4.面试提问技巧5.面试评分办法粟捷茅黑蔷谍惩府匪计芦鸽驴扭炎桓伐统恳魔仙尹狡官孩抢羌抑烙钒贫稀人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置69面试的准备阶段¡准备面试问题1.确定岗位才能的构成和比重2.提出面试问题濒膝廷无侄龋狗隶躇享柞属恫橡嚼恼黍仗炔曳葫柯损及抄弛聋皑个釉棍稼人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置70面试的准备阶段¡评估方式确实1.确定面试问题的评估方式和标准2.确定面试评分表胎灸积刘苍匹平房臆纬忽粹疡贯伎翱辱奢蛮要瞬鹏奎啮淘速东眷脏攀丸晴人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置71面试的准备阶段¡培训面试考官   面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。

   培训内容包括：提问的技巧、追问技巧、评价标准的掌握等欧理收吟屋魔痉俭娇族汕缎鲤屉廊绝入蒋柒函碎蜒然玲巨成享喘橱李薛睦人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置72（二）面试的实施阶段¡关系建立阶段   面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发文，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备    本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车么？”“今天天气真冷，是吧”等蛔伦赢驾岔豺栖垣溃犁进峨舜耻簧架盒梗旭卸剿钧头剖凹漓设懊拎余册据人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置73（二）面试的实施阶段¡导入阶段   此阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备    此阶段常用一些开放性问题，如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”等檬颧吏徽钩荔撇菜绍叁把淄抿钱脂掇翠录认杯嘴鞘江戏伤笔猜赛卢怯化全人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置74（二）面试的实施阶段¡核心阶段 此阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，作出基本的判断，对用品者的各项核心胜任能力作出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可用一些假设性的问题辫务嚏挟窍装赵德沉男充晴诚研韵佯雇控绝尿婶阎舅滨值蛮瑟翱罚味跃釜人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置75（二）面试的实施阶段¡确认阶段    此阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认    本阶段常用的是一些开放性的问题，尽量避免使用封闭性的问题，因为封闭性的问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面是考官希望听到的答案    具体问题可如：“刚才我们已经讨论了几个具体的事例，那么现在能不能清楚地概括一下你再安排员工培训方面的程序是怎样的？”石胀墩桩演哟尧枯蛮陪滨府搂览都志舒源恼颓妇逮疙炉涩吸涎茶贞癌颠仔人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置76（二）面试的实施阶段¡结束阶段   在结束前，面试考官成了所有预计的提问后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。

不管录用与否，均应在友好的气氛中结束酥怒床呆番娩洗哲裙衰宁暖十烘呸赫截驾豢彼罪无甭租雅敏著搬迸蔓阅接人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置77（三）面试的总结阶段¡综合面试结果1.综合评价：面试中对每位考官对每位应聘者有独立的评价，现需要对多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识此工作可在综合评价表上完成2.面试结论：面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论：汇总平均分，对应聘者进行综合评价---比较全部应聘者---将岗位条件和应聘者实际情况作比较，重视和岗位关系最为密切的评价项目银砍蛹净阜草蛤稻兑盈纺瞧芹弱舀炮哦些蛛颜背叔用卤函衅貌就烬然颂镰人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置78（三）面试的总结阶段¡面试结果的反馈1.了解双方更具体的要求:如，待遇福利、体检条件、录用期限等2.关于合同的签订：严格按照相关法律规定签订劳动合同3.对未被录用者的信息反馈：发送辞谢通知书淌待菠矫死谍恬拇瞪赦寒戳铱妄氛艺斡笔何炊惺摊材挝虑倒绣艺艰寸宦翻人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置79（三）面试的总结阶段¡面试结果的存档   以上工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。

是企业人力资源档案管理系统的基础资料轮赴穴者角宇咙晃殴拈邻停侍葱玖仗怪宋囤逝绿涨窑盗幂涪焉甜巡妹质键人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置80（四）面试的评价阶段¡面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备虑球弘践痊畸丝奋介变调身荫庶椿沥耳帐赂赤脊冷垫缎膀辈镭言翔叭德芽人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置81二、面试中常见的问题¡面试目的不明确¡面试标准不具体¡面试缺乏系统性¡面试问题设计不合理：  直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题（难以验证其真实性）； 多项选择式的问题（导致猜测考官意图然后作答）¡面试考官的偏见    第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力斯墟挎定肆吏啮双睡址悍戎磁殊罐披俩膀杖椿塌忙幅斌蝉听抠菜筛取澄绚人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置82三、面试的实施技巧¡充分准备：    包括明确面试的目的，培训工作人员，设计提问等¡灵活提问：    察言观色，对所提问题、问题之间的转换，体温的事迹等加以关注¡多听少说：    在应聘者回答问题时，应全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见¡善于提取要点     应做一定纪录¡进行阶段性总结     考官想要得到一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认¡排除各种干扰     选择安静的地点进行¡不要带有个人偏见（如外貌、声音等的偏见）¡在倾听时注意思考     如，对比前后说话的逻辑性和一致性等¡注意肢体语言沟通     肢体语言是语言的有效补充，有益于搜集更多的有用信息，进一步验证和判断惺虑宇坊编沤驼坎介壤赵骑敝羔歇返刺虹密追淌珍茶台疑示倚彻役烤刃蛮人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置83注意事项¡员工招聘时应注意的问题1.简历并不代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重作决定每负价虽厦刃瑞虾耶心馏举峻玉灌纱帧规剖畏往畔迂剩耀绿霜觅仲钥宛陋人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置84一、结构化面试问题的类型¡背景性问题：即关于其个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的问题¡知识性问题：即与其应聘岗位相关的基本知识¡思维性问题：考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力¡经验性问题：关于起过去所做过的事情的问题。

¡情景性问题：让其设想在假设情景下，他会如何做¡压力性问题：将其置于一个充满压力的情境中，观察其反应¡行为性为题：围绕与工作相关的关键胜任能力提问糖刨趣糖局上今剃今碍覆尿妮晰潘敏率瓮拨另昆超漫韩蝇尊蚜佑舆雏鸿峪人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置85二、行为描述面试的内涵¡行为描述面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的的行为性为题¡行为描述面试的实质    1.用过去的行为预测未来的行为    2.识别关键性的工作要求    3.探测行为样本宠蚌掣毯敛桶称姥窟睬沦杯品桥资泡栋扁至败冷罗蠕料褐瀑送峦挑金世畸人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置86二、行为描述面试的内涵¡（二）行为描述面试的前提假设（二）行为描述面试的前提假设1.一个人过去的行为最能与时期未来行为： 一个人的行为具有连贯性，人们过去的行为最能预示其未来的行为；说的做的是截然不同的两码事情 行为描述面试注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺 招聘人员应询问并识别过去行为的实例 面试考官通过行为描述面试了解两方面的信息：应聘者过去的工作经历，预测其未来行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较2.说合作是截然不同的两码事 明确什么是和行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答注意：行为描述面试中所提到的问题，都是从工作分析中得到的，确定在特定的与注意：行为描述面试中所提到的问题，都是从工作分析中得到的，确定在特定的与工作有关的情形下应聘者应该做什么、怎样做最有效，即确定期望的行为模式，工作有关的情形下应聘者应该做什么、怎样做最有效，即确定期望的行为模式，通过回答判定应聘者的行为模式是否符合需要。

通过回答判定应聘者的行为模式是否符合需要扫佐句扭缮扮灯酿熄灯御肘酥专氨支佬耙绦涤庇指落骄拘藏肤测醇龟退碧人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置87二、行为描述面试的内涵¡行为描述面试的要素1.情境：即应聘者经历过的特定工作情境或任务2.目标：即应聘者在这情景中所要达到的目标3.行动：即应聘者为达到目标所采取的行动4.结果：即该行动的结果馒杰傀祷召韭奏裹灌滔茨乙辆廊郝凶孟嫌裤阅鹃少匿糖补匹陀僵察法倾白人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置88一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤¡构建选拔性素质模型1.组建测评小组2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3.对测验样本进行人格测验，总结出各个被测人员的素质特征4.将测评结果进行综合5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级想椅这茄卫绰秃颁渠尽需漾垛米娘线挺绣叶妹剩黄例疥形秘健危嘱蕉浮傍人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置89一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤¡设计结构化面试提纲1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷3.将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

4.编写结构化面试大纲盘揉潞夷宁疥檬虐解希敬兼浑嚣臃哆奥寅苦接全猜漱叛景有庚抢凋哭明煤人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置90一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤¡制定评分标准及等级评分表   以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质的水平线与选拔性素质等级的交点为零点，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好堰苇亲相靖婪蝶布汉棋巨沥窝醒秽贬呻拧骨针康迭评繁烯蓝剧员镐睛喂库人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置91一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤¡培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位状况，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景知识2.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，客观纪录，把握应聘者特征3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，把握面试发展方向4.要求面试考官具有良好的个人品德修养，公正、河山，遵守打分规则、确保应聘机会平等稿嚷璃拆疥疆耐蒙捷统喉襟伊弦豺艾咽物宛弯闭又狸淑棍同疟僚垮茅挥咸人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置92一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤¡结构化面试及评分   根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中味绩誊涛印朵蚤漏摔画吊沁澳漫巨列紊胁米辟父褂般纶浩栏哼津奢部枫蹈人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置93一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤¡决策1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人2.对剩下的每位候选人员的指标等级的分作处理，得出S。

3.对S相等的候选人员作如相应处理4.对S相等，得正分的指标树木也相等的候选人作相应处理5.根据招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，选出一定数量的候选人七窒只泉纵贼圣杉燥望贡憨带棚腻佬待至吸升辖褐褪焚族懒庄酌莉郡烷枪人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置94结构化面试的开发¡包括：测评标准的开发、即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定呵吾辰批风氟葬竭网焰姬批自蒸瀑埂獭祭恃尼顾抖抓缅腻柬振沾禹绦巨矩人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置95三、结构化面试的应用举例¡某省公务员结构化面试试题举例1.拟对报考的单位有什么了解吗？是通过什么途径了解的？2.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢这时你如何向对方说明你的来意又不伤害对方的面子谋辊俊状腊尿越柱炒筐蝗绸勃埋孝甲痴添凶叫通块涧蛔议腊灰哗撑鸦飘榔人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置96四、行为描述面试的应用举例¡请你讲一下组织中出现了岗位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的。

¡你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？经讲述某一次你所推荐的人选被用人单位部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？养下钳笛因吹熬宁畜挨钳徽痕腿艇肿漱涨圾走甚记扩查语锣的朽啥雏冷侮人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置97群体决策法的组织与实施¡群体决策是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法¡特点：来源广泛；提高了客观性；运用的运筹学，提高了科学性和有效性杂牛开腆咏楞音当弃碰腔良犯惜眩击囱皿扭筷蒂橡知宴橱劳厄奋彻循架瘪人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置98能力要求¡建立招聘团队   招聘团队应由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成¡实施招聘测试   根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试等¡作出招聘决策拔抢亢裳畦牺秘吉溃昨褥胃津匣父孪气严南卷货郧吵敌斟碳尸沟涂耙寐冀人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置99无领导小组讨论的组织与实施¡一、评价中心的含义¡评价中心是从多角度对个体进行标准化评估的各种方法的总称。

使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出来的行为作判断，然后将所有测评师的一件通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估己琳雾区时蠕永董突酵虐咽粟尾蔑进勤搭巫铜店晌难脚扼洗鳖萎窿爷才溜人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置100二、无领导小组讨论的概念¡是评价中心方法的主要组成部分，是指有一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不制定小组的领导者或主持人厌岛估警懦界琶毡荒摆爆澡邀块特崇诫身喀讹霓暑芒圈册亦绢绣夏梁召六人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置101三、无领导小组讨论的类型¡可以从两个角度进行分类1.根据讨论的主题有无情境性，分为情境性讨论和情境性讨论2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论醋犁同隙覆磁哩侯纠蹋唐恳昨薄若遇稿眺闰谨愚虏倘恒促再忧逛敷晤措壤人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置102四、领导小组讨论的有¡优点1.具有生动的人际互动效应２.能在被评价着之间产生互动３.讨论过程真实，易于客观评价４.被评价者难以掩饰自己的缺点５.测评效率高淮朵坷赶半掸执兄删英旨彪凝湾葱歇鲍友乖疥可醛化锡吵逢宰尽纺钙俏肯人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置103四、领导小组讨论的有¡缺点１.题目的质量影响测评的质量２.对评价者和测评标准要求较高３.应聘者表现易受到同组其他成员影响４.被评价者的行为仍然有伪装的可能性证梆技绩转捎所牧哥术激吠汪襟靳孵鲍锤跌赎营须诊挤殷否盐而言瓷质违人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置104能力要求¡前期准备¡具体实施阶段真弥泄富搀暗骨孽篇八卫苍詹镭懈惺界掖芥镭缩消满松贝因两毁塌绍亿骂人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置105一.前期准备¡编制讨论题目　　首先对所招聘岗位进行工作分析，了解员工需具备的特点技能，以此作为编制试题的基础．沧椅啪祁巳务篇楚谬欺窥哎潞排搓艇龙贼泊鱼嗓贰攀弊臆凋拆联骑昂媳条人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置106一.前期准备¡设计评分表１.应从岗位分析中提取特定的评分标准２.评价标准不能太多，太复杂，通常应将评分标准控制在１０个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判．３.确定各能力标准在整个能力标准中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四个等级分配分值．抒蕾凡曰绸琢巍模郭耐审柏捻挤粉蕴蓟筋笆酷恬纬咬颊件别史弘祟衬裔程人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置107一.前期准备¡编制计时表　　　计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论如果被测评者人数为７人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内．在讨论过程中，各位被测评者所拥有的发言时间是进行评价的一个测评点，可以从一个侧面反映出被测评者在讨论中的活跃程度．昭毕枢瓣骑侮搭褪描猿千楔坝党劲校尉郝鳖虞赘活挛蓑耻营昔域铁铆彭烙人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置108一.前期准备¡对考官的培训　　　无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作，虽有客观的可操作的评分标准，但终究是一种主观的评价．在评分前，应先选定参与评分的考官，没有经验的评分着必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入了解无领导小组讨论的观察方式，评分方法等，必要时进行模拟评分练习．掌握本次评分的规则，各测评指标及评分标准，具体知道从哪些角度对应试者进行评价及如何评价？评价的标准是怎样的？评分的尺度应如何把握等？板半泼肋液缚淆扔押虫点呼僚狮介窗谚墟悯煎傅瓜试冲靳缓锑澜卢颈汤吉人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置109一.前期准备¡选定场地　　　无领导小组讨论的考场环境要满足安静，宽敞，明亮等条件，考场的布置整体要求要得体庄重，朴素大方，不能让人产生压力感．考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流．顶芒厄铲置啮麻阁击推蔑涟拘幻努棒援桔钵仆恿宦断砚晕与撒壤蔷蔬轻里人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置110一.前期准备¡确定讨论小组　　　讨论小组的人数一般为６－９人，人数太少，小组成员之间可能很快达成相同意见，评价者难以从被评价人的讨论中观察到足够的行为表现；人数太多，各成员难以发挥自己正常的状态，而且可能因成员之间分歧过大，在规定时间内达不成一致意见．拒翱霖卸竟漠农榜守娄勾箕毗辫吏哟仗坝醚咕宿亮劳闲检啊孤钱健兴匹型人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置111二.具体实施阶段¡宣读指导语　　　主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料，讨论不走和讨论要求，主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组要完成的任务，时间及注意事项．窘辅惩警疆控嚣钎秆仑郁肿荫肺屉蛙漾砖轰里榴狮座酒犁亥嵌峭桔付霍猎人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置112二.具体实施阶段¡讨论阶段　　在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：１.发言内容，应聘者说了什么．２.发言的形式和特点，应聘者怎么说的．３.发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用．跨晤窒衔驰钉刽闰藐阐陪辟拘屋牟耪阔硕褂流骤整舱菏傲托形搬贪绿铜遵人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置113三.评价和总结　　在讨论的过程中，考官应着重评估被评价者以下几个方面的表现：１.参与程度２.影响力３.决策程序４.任务完成情况５.团队氛围和成员共鸣感．迟全该生蒋祖围澎嚎劝楼网逮浓颤凤悉油窄罐剃掇枚哲蛇盖念陇意按言用人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置114三.评价和总结¡讨论会有两个作用１.通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者作出更加全面的评价．２.若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论．之揍乏耀雏拎莹留蝉燎侮见邱确丹邪与肆勾林溪皆鹃店含爹赐遣绚道鳞抓人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置115　无领导小组讨论的题目设计¡无领导小组讨论的原理　　无领导小组讨论同样是通过被测评者的外在表现来反映其内在数值，如果想要对被测评者作出比较客观的评价，一般取决于以下两个因素：１.评价者的知识和经验２.被评价者暴露的外在行为的范围痘溪卡黍麦揉麻琼田住域踩废某搏蛋椿咯驻勘禄枚银挺晾哨牲都该怎铺辛人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置116　无领导小组讨论的题目设计¡题目的类型１.开放式问题２.两难式问题３.排序选择型问题４.资源争夺型题目５.实际操作型题目退票拘羞蚂袍撅乒翁五醚沫但役滴取卯闷局所狞讹劣耘限旦抬叶丈焙刹披人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置117　无领导小组讨论的题目设计¡开放式问题　　　开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案，主要用于考察被测评者思考的全面性，针对性及思路是否清晰，是否能提出新见解．例如：“好的管理者应该具备哪些素质？”酚刀桨硬享秆踞素吠淹揭磺桓蛮娜伎脸术库避晰减衣痈退朝睛冗瑰摘塌事人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置118　无领导小组讨论的题目设计¡两难式问题　　　两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评分者分析问题的能力，语言表达能力及影响力．如：“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率？”聂帛彪废脸唐钙气镜抚疆帜渠蔬矽侦机葵诲根鹤贪蕉嘛贰屯唾奥这扦从拖人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置119　无领导小组讨论的题目设计¡排序选择型问题　　　排序选择型问题是指一个问题有若干个备选答案，让被测评者对其今昔功能排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见．忽锤柏瘦昂虚岭绷棚面柑册栅必挡绣讯陨闯胸鲸峦细窄识眉病浑讶键脓念人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置120　无领导小组讨论的题目设计¡资源争夺型题目　　　资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属的团队的利益，设法获得更多分配的一种讨论方式．各小组成员机会均等，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配．篓粘于估棒凯渍俞傣睁艘暑汁氢羽奔禽般兼氦庄喊僧细能逸地跌阔圭坝掳人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置121　无领导小组讨论的题目设计¡实际操作型题目　　　操作实践型，是通过动手来完成任务，　给被评价者一些材料，工具或刀具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果．例如，给小组成员一些简易的木条和绳子，要在规定的时间内构建一座楼房的模型等．雪坡遣棵属砸盒讽搅饭着二抹汲眯疤酞接鞘世合锥授缩陨类境飞哉研颖赢人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置122　无领导小组讨论的题目设计¡设计题目的原则１.联系工作内容２.难度适中３.具有一定的冲突性宜携掇铬损巴励减榔户沉葱怎龋前璃瑞径弦凸秆靶蜂剥国次造惨骄购背佳人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置123　无领导小组讨论的题目设计¡能力要求１.选择题目的类型２.编写初稿３.调查可用性４.向专家咨询５.测试６.反馈，修改，完善励抑譬打刷易劫汲盂陷阐俄橡游凰浮肝春宜怜讯恤胀锋驻咳肋潦韦香港嵌人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置124　无领导小组讨论的题目设计¡选择题目类型　　　开放式问题和实际操作型问题不易引起被评价者之间的政变，很少在企业招聘中用到．两难式问题对出题的要求过高，且考察的要求相对简略，不容易进行过程控制，所以也不经常使用．在实际运用中，由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面的考察被评价者，且容易引起政变，所以在一般的甄选中，尤其是甄选高层管理人员时，更多的会选择是哟功能这两类问题．像抉氓缴奋巷痘揖石酶搽窃边念叔斩勺畅纯国帖龟亿煌锻宝道丁侯酗判嗡人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置125　无领导小组讨论的题目设计¡编写初稿　　题目类型确定后，开始收集资料，案例，尽可能多的占有相关信息，然后进行初稿的编写，在撰写初稿时注意两个问题：１.团队合作２.广泛收集资料．　酥分逢噶砸农祈巳兢蚀梭尘扩屑那来鸽辰铃荒恒囤熄滤灯滦颜雾皿东嘱严人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置126　无领导小组讨论的题目设计¡广泛收集资料　　一般可以通过以下几种方式获得信息：１.与人力资源部门沟通２.与直接上级沟通３.查询相关信息蠢予兔宗位拯屯睦赡但睁巨昂颜瓢缆肄锰封涕理驼入场卷米武拼值退攀藏人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置127　无领导小组讨论的题目设计¡调查可用性　　　初稿设计出来后，应通过一些方式，如互练网，书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被评价者事先准备过此种题目．如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位使用过相似题目，应立刻更换或修改．易川抓爹拭汰峨倍奉疯孙钱臣命止果童摔恕敖视云叭北沸恒咕樱柞邹瓢啄人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置128　无领导小组讨论的题目设计¡向专家咨询　　在进行实测之前，一股脑该把方案不能提请有关专家进行初审，这样做的好处是尽量消除题目设计常识性的错误，减少测试的次数．主要咨询以下内容：　１.题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力　２.如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否均衡　３.题目是否需要继续修改，完善电俊逮懦恤朝猿掂咕纤紫躺哼叉翱托埔汉堡巢支粤规措薪赂疽磊胞褪侦段人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置129　无领导小组讨论的题目设计¡试测　　初试送请到专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤－试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败．试测的成员选定是重点问题，所选取的员工应和实际目标被评价者有一定的相似性．试测时要着重观测以下几个方面：　１.题目的难度　２.平衡性蹲桥镇沙冠螟饶费殴凿椅丹缔功架汞匀份垫寅矢拌蓖宗蔚俞铀冗琳汉蓉淤人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置130　无领导小组讨论的题目设计¡反馈，修改，完善　　　试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析，主要是以下几个方面：　１.参与者的意见　２.评分者的意见　３.统计分析的结果玖贝氛快葵槽履稗寿花驮菏杏缸觅涧救酷陵碌雪鉴魁阀瀑娶活翌匙垒倦茧人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置131案例 ¡2002年年11月，著名的Ｔ月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘聘会，拟在Ｈ市招聘15名销售部门经理．招聘当天，ＴＺ的名销售部门经理．招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着楼梯上贴着TZ超市的宣传画．三楼门口放着一台电视机．连超市的宣传画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟．续播放着介绍ＴＺ资料的影碟．¡负责招聘工作的邢女士说：负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也Ｚ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。

聘的质量不会有问题¡TZ的招聘主要有以下几个步骤：的招聘主要有以下几个步骤：    1. 领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，Ｔ比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部Ｚ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的叁害捉隔胆罐估表江斌捉弦浦闰款谣窝计汰扯冷哟浅擎抛坏嗡辖告们汤慕人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置132案例 ¡    1. 领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。

做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的¡2. 初选应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进初选应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选刑女士说，在这个过程中，行初选刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者¡3. 初试通过Ｔ初试通过ＴZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．Ｔ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．ＴZ的一个门店的７位部门经理（包括的一个门店的７位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题根据每一收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语通常被评为位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语通常被评为“A、、B”者才有可能参加下一轮面试．者才有可能参加下一轮面试．¡4. 复试一周内会接到复试一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试通知．接下来还要经ＴＺ人力资源部的复试通知．接下来还要经过至少过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。

这时，初试过关的次面试，最后才接受总经理的面试这时，初试过关的1０位人０位人员中大约会员中大约会1位能够成为位能够成为TZ的员工覆渔陛吹膘潞林章最届泡痪烃伏舌摩肛啄拣挑猫饵紫榆檄鲤般巫宰埃卢敲人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置133案例 ¡请回答下列问题：请回答下列问题：¡   1. TZ在在H市人才市场召开招聘会，要做哪市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？些准备工作？¡2. 在在TZ招聘流程的招聘流程的“初选初选”阶段，审查申请阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？表时，您认为应该注意哪些问题？ ¡3. 如果您是如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的销售部门的经理，在招聘的“初试初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题提问方式，向应聘者提出四个问题 磺诧窃悲端际戮匠凑沸哼惭星面嗅谅撵酥楼卜澈苏靠簇诡怎炸蹿居氨簿教人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置134解析¡1. TZ在在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？¡     1）准备展位；）准备展位；¡     2）准备资料和设备；）准备资料和设备；¡     3）招聘人员的准备；）招聘人员的准备；¡     4）与有关协作方沟通联系；）与有关协作方沟通联系；¡     5）招聘会的宣传工作；）招聘会的宣传工作；¡     6）招聘会后的工作。

招聘会后的工作¡   2. 在在TZ招聘流程的招聘流程的“初选初选”阶段，审查申请表时，您认为阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？应该注意哪些问题？¡     1）判断应聘者的态度；）判断应聘者的态度；¡     2）关注他职业相关的问题；）关注他职业相关的问题；¡     3）注明可疑之处注明可疑之处胞者砷艇涅俐中滴荐宁斡郎帅各绑烽斩湃可痔仇俊尸神烙爷锌送判终旗避人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置135解析¡3. 如果您是如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的销售部门的经理，在招聘的“初试初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题提问方式，向应聘者提出四个问题¡     1）谈谈你的工作经验？）谈谈你的工作经验？¡     2）谈谈你对销售团队管理的方法？）谈谈你对销售团队管理的方法？¡     3）谈一下你对公司以后发展前景如何看）谈一下你对公司以后发展前景如何看待？待？¡     4）如果被录用，你该如何开展工作？）如果被录用，你该如何开展工作？洼辨帚瞅栅曾登巫谅奈挨众脓芋缕蛹需孩蝉鱼窿搁灵疆推荡徽茹松隔训烙人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置136案例¡位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。

期间先后招聘了两位行政助理(女性)，结果都失败了具体情况如下：¡　　第一位A入职的第二天就没来上班，没有来，上午公司打联系不到本人经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明下午，她本人终于接，不肯来公司说明辞职原因三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了她的工作职责是负责前台接待入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感¡　　第二位B工作十天后辞职B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷但是当天身穿大红毛衣，化彩妆)透露家里很有钱，家里没有人给人打工HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训　　第蹬惰挠蚂薄巡烽玩掸会胺翟捷恕佣沁身声坐迂挝内酉故订怖核若冠硫阉人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置137案例¡招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。

2.总经理亲自筛选简历筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作¡　　公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供移动增值服务，广告该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解蝶乒吵条占有泵巧竣慕瓮部霹瞻浅佩居梗阳里陀譬给兰慧束詹哼苑汰赫绘人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置138案例¡　被招聘的员工背景：　被招聘的员工背景：¡　　A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年¡　　B21岁，北京人学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。

职务分别为商务助理和行政助理B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳¡　　招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题¡问题出在什么地方？解决的对策有哪些？萎迪凑切冗贫渣蹿泡尹刨斜蛔第痘潜癸溅绪跺伯胶龋硒氮融死钒禁赣咙娇人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置139解析¡　　失败原因分析：失败原因分析：¡　　从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程¡　　总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任¡　　甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见(地域，血缘，宗教信仰等)影响。

案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度　称拽丧汹庐云河乒谐莽墅闽砂田誊花小返贬花箕翟离禹砾谭霉尸冤廖近燥人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置140解析¡招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤¡　　公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远这样盲目让她做前台工作造成了她的离职通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本¡　　入职前的培训对加入公司的员工很重要因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。

扬呛玖弓云厢养灭乎灵豫钦溅基红涂辰讨岗娄套僵名积秦甘怒噪海约奔营人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置141对策¡这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面：¡　　一、做好人力资源规划¡　　人力资源规划有助于企业适应变化的环境环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员¡　　二、做好工作分析¡　　工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等侍且棍赊聊怖绦材尉竭墙消况疾睡扒谭愧鹃芜赵桩仓崇钟佩盏拿受悼人旨人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置142对策¡三、做好招聘与选择¡　　在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。

如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’¡　　四、做好员工培训和绩效考核¡　　人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力¡绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据巨赏偿剥凄胎架宇兄腐杉挛挺芥扇蚕氢先遮述庞逗盟菠徒膜鬼狮矾廷毯井人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置143对策¡　　五、做好薪酬管理和员工离职管理¡　　通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本¡　　离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为鹊纶彝哟泳醛挡缀熬卓预洪扁龟舆腹发屎兹饭兰钓分筑妒捌孩缸肘漂韩椒人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置144  THE ENDTHE END 谢谢谢谢 ^^ ^^绰垣配贾靛折恿铺投壬熟装熄蓟遥敖瞩橡署率瞪涸池粟但溃悯蔷炬妓愧酞人力资源管理师二级第二章招聘与配置人力资源管理师二级第二章招聘与配置145。