我国企业制度的改革及发展.doc

我国企业福利政策的改革及开展一、引言企业福利是我国社会福利效劳政策体系中一个重要组成局部 而从方案经济 时代到改革开放， 迄今为止， 我国企业福利政策都在不断进展调整 随着企业间 的竞争日趋剧烈，面对外企的“挖人“攻势，国内企业逐步认识到企业福利在吸 引、保存和鼓励员工方面的重要作用， 开场大力开展企业福利 本文主要研究当 今我国企业福利政策的现状， 并对政策内容进展分析， 同时与国外以及香港台湾 地区企业福利进展比拟， 找出存在的问题并提出改革措施， 让企业福利在适时适 当地在留住人才的前提下， 追求企业利益的最大化， 从而到达经济效益和社会效 益的平衡二、正文〔一〕企业福利的开展历史 在我国，企业福利的开展根本上可以分为三个阶段， 第一个阶段是从方案经 济时代到改革开放初期的社会保障制度开场之前 在这一时期内， 我国的员工福 利涵盖了员工生活的方方面面， 几乎是“从摇篮到坟墓〞式的呵护， 而福利的形 式主要是以实物发放和经济报销为主 但是单位内整齐划一的福利体制使得福利 方案原来所应当具有的效用被削弱， 成为一笔僵化的额外收入 这一时期的福利 制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。

改革开放以后 , 特别是许多企业转 制以后，这样的福利制度便随着方案经济体制的解体而一去不复返了 第二个阶 段那么是属于一个过渡化的阶段， 由于从方案经济体制向市场经济体制的变革所 带来的巨大的价值观的改变，这一时期的企业员工福利主要以货币的发放为主， 内容通常为一系列的津贴、 补贴等这一时期大家的福利意识有了一定程度的提 高，但是一方面受到传统体制和观念的制约， 另一方面那么是受市场经济价值观 的冲击，全面的合理的福利体系并没有建立起来 货币简单地成为企业员工福利 的手段，福利缺乏多样性， 缺乏对非经济因素的关注， 成为一种简单的只注重眼 前实际利益的短期行为 随着经济体制改革开放的不断深化， 局部企业已经开场 逐步走入第三个阶段： 综合效劳和人性化管理阶段 众所周知， 单纯的货币收入 的边际效用是不断降低的， 特别是当人们的收入水平提高到一定程度之后， 人们 开场注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素 , 身体的安康、生活 的平安感与休闲的生活方式、 被周围环境所需要的感觉、 情感的交流等都成为人 们注重的因素 与此同时， 伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来， 员工的福 利开场由经济性向综合性方向开展，包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等，企业员工福利也因此有了更为深刻的内涵， 包含了能够提高和改善员工 生活质量的一系列方案和措施。

〔二〕当代企业福利政策的内容企业福利由法定福利 ( 强制性福利 ) 和企业自主福利 (自愿性福利 )两局部组 成按内容的不同，分为经济性福利和非经济性福利a. 经济性福利：包括额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补 贴、教育补贴、书报费补贴、法定假期补贴、子女就学补助、医疗保健、出国旅 游、商业保险、社会保险、商业医疗保险、商业补充养老保险、大病保障险、人 身意外伤害险、财产保险、私人养车车辆险、内部住房贷款、过节费、服装费工 作餐、结婚礼金、生日蛋糕、疾病探视及其它生活福利b. 非经济性福利主要可分为以下几类：(a) 培训：是目前企业广为采用的福利之一如建立培训积分制度；定期公 布培洲及研修方案；对新进员工就为人处事、行为标准、品性修养、奉献精神和 职业道德等方面进展人格培训； 为优秀员工设计全面的个性化培训方案； 对所有 员工进展业务素质及岗位技术技能培训； 培训管理人员管理技能等 包括双向交 流(总部职员到一线经营单位去学习锻炼，一线骨干人员到总部或其它对口业务 单位联合办公 ) 外出考察等形式b) 工作环境：指向员工提供设施性效劳的福利工程，如空调房、绿化区、 阅览室、健身房、员工免费宿舍等。

常涉及到职位本身、工作地点以及企业三个 方面的因素c) 工作体验：包括让人愉快的工作气氛、员工的努力和绩效得到认可和赏 识、工作和生活的平衡、组织文化等软性因素企业可以进展职位扩大化、丰富 化、职位轮换等方面的设计，使职位对员工产生吸引力，令员工感觉：工作有乐 趣、有意义d) 个人开展时机：包括学习时机、职位开展时机以及参与决策的时机等 如企业为员工创造更好的职位开展空问； 赋予员工管理和控制自己工作自由的权 利；给员工展现自身工作特点和能力的空间； 配备资深员工或管理人员充当导师 对员工的职业开展和进步进展指导和帮助； 给员工更大的授权； 对员工进展跨职 能或跨地区的调动， 增加员工的工作内容， 丰富员工的工作经历； 在企业内部为 员工提供创业平台等e) 各种效劳：指各种“以人为本〞的生活上或娱乐性的福利工程，如旅游 休假、免费电影、咨询效劳、保护性效劳、员工的身体安康检查等f) 其它福利工程： 如员工协助方案 ( 包括解决家庭冲突问题、 瘾的戒除、 压 力管理、法律咨询、职业生涯咨询、职业心理安康、理财等各方面的指导 ) ；以 本企业员工的名义向大学捐助专用奖学金等〔三〕当代福利政策产生的效果及存在问题1、当代企业福利政策产生的效果〔1〕制定合理的福利政策，确保了企业福利的公平性。

不搞那么已，要搞就得十全十美，拿出来像个样子一一刘易斯合理的福利政策可以确保企业福利的公平性 合理的福利工作的重点在于工 程的规划开发和管理福利工作的特点之一就是如何有效地把企业的资金花在员 工身上保证钱花的有效，预算就起到一个很关键的作用在给定的预算内 ，开发最正确投入产出比的福利工程控制本钱，杜绝超预算花钱另外合理方案企 业的福利工作重点和时间表，以预算为龙头做年度福利工作方案福利政策的制 定是一个非常复杂的问题，它首先要进展福利调查，了解企业所在地区、行业、主 要竞争对手的福利政策及福利水平，作为制定企业福利政策的主要依据其次 ， 必须明晰企业自身所处的开展阶段、 所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受 益情况等一系列重大问题〔2〕将福利适度与员工绩效挂钩，提高了员工的积极性绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来表达将 福利政策适度与员工绩效挂钩可以提高福利的鼓励性， 最大限度的发挥福利政策的效果以绩效考评〔链接绩效考核体系的设计〕为根底，设计能上能下、优胜 劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求目前许多企业实行的福利制度 常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的奉献或工作绩效并不进展 直接挂钩,干好干坏所得福利差异不大，这使得员工的积极性不大，也很难提高。

首先,与企业绩效挂钩企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要 及时反映企业绩效的变化企业绩效转好，可以应当适时地增加一些新的福利工 程其次,与个人工作表现和奉献挂钩企业可以按员工对公司的奉献程度将员 工福利设定成不同的等级层次，且规定什么样的福利属保障性福利，是全体员工 都应享有的福利提高了，绩效自然就提高了〔3〕增加企业内部福利的比例，改善了职工生活待遇传统的福利工程是“千人一面〃，没有选择性，只要是企业员工，不管需不需 要,全部统一配给；而员工对企业发放的福利，不管有用没有，先拿再说,不要白不 要这样不仅导致资源浪费，而且还很难发挥福利应有的鼓励作用随着市场竞 争的日益剧烈，经济竞争环境不断完善，福利政策逐渐成为各企业间竞争的最有 力的的支撑福利多样化可以表达企业的人文关心， 可以更有效的凝聚人心加 强培训以交流会等形式来分享心得等，倾听民众的呼声，明确企业的市场定位， 做好企业战略筹划，加强人力资源管理与建立，从而更好地制定福利政策在实 际的福利管理过程中，企业在进展福利工程选择时一定要深入调查 ，如通过发放 问卷、访谈等，及时与员工沟通，充分了解员工当前的福利需求，确保所提供的福 利“菜单〃符合员工的实际需要。

增加了企业内部弗里德比例，改善了职工生活 待遇，提高了员工的工作积极性，从而提高整个企业的效率2、当代企业福利政策存在的冋题〔1〕提高企业本钱，经费紧张，造成各种浪费资金的现象对于很多企业来说，福利被认为是一种额外本钱，是基于法律和相关政策规 定而不得不设立的比方四险一金，五险一金等在筹划阶段不会具体的评估与 调查，所以会出现本钱过高等现象长期延续下来的国有企业对职工的福利补贴 形式很多，如取暖费补贴，电、煤气补贴,体育文化设施补贴等，不胜枚举这些费 用开支直接从业福利费中列支，个别企业福利费缺乏的，从企业本钱费用中列支， 造成企业本钱升高，资金紧张,直接影响企业的经济效益另一方面，因为相关费 用由企业负担，浪费现象十分严重〔2〕福利设计存在误区，福利工程设计单一企业对福利补贴受益者缺乏有效控制福利补贴是否都用在了职工家属身上？ 答案是否认的据统计,某企业有6000余户职工,有近5%的住户与企业无关还有 5%的住户继承着父母的房子更有甚者,本应本企业职工享有的有关福利，一些已 调离本企业甚至成为本企业竞争对手的人员仍然享有 薪酬设计的根本点一薪酬 体系设计不用考虑企业开展战略薪酬水平的上下一按照行政级别去判断。

岗位 工资固浮比确实定一固定工资和绩效工资的比例不考虑岗位的业务特征 薪酬构造的设计一薪酬设计中参加各类“专业加给〃和“职务加给〃 这些都会造成福利设计的误区，形成福利工程设计单一的情况〔四〕各国企业福利政策的比拟企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言无论“八国集团〃、“金砖国家〃、“新钻11国〃，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个 性共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的开展效劳， 福利 的主办者也是企业在工程设置上，都是由两个局部组成，一是法定福利局部， 二是企业自主设置的福利局部自主局部最具地域性和传统，比方，美国比拟注 重退休和储蓄方案，日本比拟重视住宅、娱乐设施，中国比拟注重生活效劳等 美国的薪酬制度美国的企业福利制度建立比拟完善， 包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成 局部在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱 势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的 法定义务根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失 业保险和停薪产假等美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要 有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。

企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的这一点从美国企业福利的内容中可以看得比拟清楚 当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优 惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法〃根底上， 设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才而美国的企业在招聘员工时,员工 也会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进展谈判 同时，企业员 工福利与社会联系性强，大多数企业都把员工的退休金方案和政府提供的社会福 利收入统一考虑，福利经费是来源于员工自己劳动创造的财富 由于美国社会福 利费用占国民生产总值比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存， 所以企业员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支 付的费用，依然占到了总本钱的38%日本企业提供企业福利的主要目的就是促 使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体〃认识，强化 职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度日本的企业福利工程也大体包括 法定福利和法定外福利两个局部法定福利主要包括安康保险、厚生年金保险、 雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动根本法法。