培训效果评估的经典模型图文解析.docx

培训效果评估的经典模型（一）柯克帕特里克评估模型 1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次 2、柯克帕特里克评估模型的假设该模型基于以下 4 个重要的假设（1）培训评估有 4 个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这 4 个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较 少采用，因为该层次评估难度很大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员 的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如 果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志3、柯克帕特里克评估模型的拓展Alliger 和 Janek（1989）的研究发现，有 12 篇文章试图报告各个层级之间 的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他 3 个层次之间存在的关 联柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用 大小的反应则更加重要因为效用型反应与培训迁移的相关更大。

在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度， 并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁 移的相关要大二）考夫曼的 5 层次评估模型考夫曼对柯克帕特里克的 4 层次模型进行了拓展，即增加了第 5 个层次—— 评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性该评估模型超越了单个组织的范畴， 重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值三）菲利普斯培训效果评估模型 1、菲利普斯培训效果评估流程评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期 间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为 货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究 - 11 -2、菲利普斯培训效果评估模型投资回菲利普斯提出了从五个层析六类指标进行培训效果评估的理论，如表所示：评估级别及相关数据的种类数据的重点数据用途概述第一级：反应和/或满意度，以及 所计划的行动培训项目、培训人员和 评选结果可能将如何得 到应用1.衡量相关人员对培训项目的主观看法，主要是学员对培训项目和对培训人员的反应和满意度；2.它也许还可以衡量另一个维度：学员参加培训后所指的的行动计划，即学员如何实施新的要求、项目或流程，或他们 将如何运用新知识和新技能；3.有关反应的信息可用来改善培训的内容、设计和实施流程；4.制订行动计划的过程有助于促成培训成果向工作环境的转移；5.有关行动计划的信息可以用来决定将来评估的重点，并用来对比实际结果和当初的计划。

第二级：学习结果重点在学员及有利于学 习的支持性机制1.衡量学员在多大程度上掌握了培训中的内容：所期望的态度、知识、技术、流程等；2.对学习的衡量要比获得反应的信息难，要采用客观的衡量方法，衡量指标要能够量化；3.衡量获得的信息用来判断学员对学习内容的理解和吸收程度；4.衡量获得的信息还可以用来改进培训项目的内容设计和实施流程第三级：工作中的应用和/或实施重点在学员、工作环境 和有助于学习内容得以 应用的支持性机制1.衡量学员在工作中行为的变化，包括培训中所学知识和技术在实际工作中的应用；2.评估信息可以提供有关培训内容在工作环境中是否得到应用以及使用的频率和效果；3.探寻培训内容有效的条件；若有效，如何在其他环境条件下重复应用；4.探寻阻碍培训内容应用有效性的原因，以便能够有针对性地对培训项目加以改进，或者促进其他培训项目的发起和实 施第四级：对业务的影响重点在培训对组织绩效 所产生的影响1.评估目的在于确定培训对于改进组织绩效所产生的影响或效果，并于组织的期望值进行对比2.评估产生的主观数据包括顾客的满意度增加、员工的敬业度提高、顾客的保留率提高、对顾客反应时间缩短等3.评估产生的客观数据包括成本的节省、产出的增加、时间的节省或质量的改进等4.获得业务影响效果信息的方式有：培训前后分别收集数据，对通过培训引起的业务绩效的改进情况（或没有改进）进 行分析，将培训的结果和适当的业务指标联系起来第五级：投资回报率（ROI）重点在于培训所产生的 用货币形式来体现的收 益1.本级评估关注的是相对于培训成本，培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值，并进一步计算 ROI2.ROI 可以用投资回报的价值或成本收益的比例（%）来表示3.ROI 衡量了培训项目对实现组织目标的贡献大小，显示了培训项目的真正价值4.由培训产生的业务指标的改进所带来的 ROI 不一定都是正值无形收益重点在于用非货币形式 体现的因素来衡量培训 的价值1.无形收益数据是指不能或不应该转换成货币价值的数据2.无形收益数据与数据的重要性无关，它所指的是数据缺少客观性和无法转化成用货币形式来体现价值；或者有时将某 些数据转化成货币形式来体现价值的代价太高昂 3.无形数据常常是培训所产生的正面影响的体现，但又无法用货币形式来衡量其价值的大小4.在培训所产生的业务效果无法用货币形式来衡量时，它就无法与培训成本相比较，也就无法确定其 ROI，因此，无形 收益必须以非货币形式另列一类5.有时管理层和利益相关者满足于无形收益的数据6.培训对业务效果所产生影响的主观数据一般属于无形收益，如顾客满意度、员工敬业度、客户保留率、员工保留率等7.培训对业务流程中所产生的影响的主观数据也属于无形收益，如组织承诺的增加、团队合作的改进、客户服务的改善、 冲突的减少、压力的减轻等133、菲利普斯培训效果评估模型的贡献（1）将柯氏模型的第四层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念，将 培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出投资回报率评估模型；（2）创建了无形收益作为第六类指标；（3）提出了在制定培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次）， 并据此收集相关的数据资料，包括“硬数据”和“软数据”；（4）培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全 部的评估；培训的投资回报率（RIO） 培训的投资回报率（RIO）=培训净收益/培训成本。