第五章员工招聘与甄选ppt课件.ppt

n该章的基本要求与基本知识点：该章的基本要求与基本知识点：n了解员工招聘的意义、原因和要求；理解员工招聘程序和渠道、求职申请表的设计要求、员工甄选和录用过程；掌握人员测评与甄选方法，招聘评估方法n重点与难点重点与难点n重点：员工招聘程序和渠道，求职申请表的设计要求，员工甄选和录用过程，人员测评和甄选方法，招聘评估方法n难点：人员测评的甄选方法，招聘评估方法1第一节  员工招聘概述 一、员工招聘的意义和策略性决定㈠员工招聘的意义（1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作2）有效的招聘工作对企业意义重大3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大 2直接成本：直接成本：广告与招募选择广告与招募选择家庭迁移家庭迁移 工作安排工作安排 其他费用其他费用间接成本：间接成本：提升提升 工作流动工作流动直接成本：直接成本：岗前培训岗前培训 在职培训在职培训 直接培训直接培训间接成本：间接成本：培训者时间损失培训者时间损失 劳动生产率损失劳动生产率损失保健费用：保健费用：医疗保险与卫生保健医疗保险与卫生保健 养老保险养老保险改善环境与生活质量改善环境与生活质量 劳动生产率损失劳动生产率损失直接成本：直接成本：离职补偿离职补偿 管理成本管理成本间接成本：间接成本：职位空缺的损失职位空缺的损失 效率损失效率损失获取成本获取成本开发成本开发成本离职成本离职成本重置成本重置成本3n㈡员工招聘的策略性决定nu是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？nu 进行内部招聘还是向外招聘？nu 招聘和甄选作业的财务预算；nu 招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；nu 产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？nu外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？是否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？4二、员工招聘的原因和要求 ㈠员工招聘的原因（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。

 5n㈡员工招聘的要求㈡员工招聘的要求1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；）符合国家的有关法律、政策和本国利益；2）确保录用人员的质量；）确保录用人员的质量；3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4）公平原则公平原则6n三、员工招聘的程序 1）制定招聘计划 2）发布招聘信息 3）应聘者资格审查 4）测评与甄选 5）录用决策 6）招聘评估 ⒈部门提出招聘计划⒉总经理批准⒊人资部联系广告⒋筛选应聘来函⒌测试面试⒍体检⒎背景调查⒏批准录用⒐发录用通知⒑报道培训签订劳动合同某外企员工招聘程序某外企员工招聘程序7n四、员工招聘工作责任的划分 人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责⒈负责增员计划的统计和复核⒉负责招聘计划的拟定和报批⒊负责招聘广告的拟定和报批⒋负责招聘广告的发布⒌负责应聘信件的登记⒍负责应聘人员的资格审查和初选⒎负责面试、笔试等组织和公司情况介绍⒏负责体检和背景调查⒐负责录用通知书的寄发⒑负责劳动合同的签订⒒负责报道手续的办理⒓负责试用期的管理⒔负责招聘活动的评估⒈负责增员计划的编制和报批⒉负责新岗位工作说明的撰写⒊负责笔试考卷的设计⒋参加面试和其它测试活动⒌负责候选人员和最终录用人员的确定⒍负责试用期的考核⒎协助招聘活动的评估8第二节 员工招聘的过程管理n一、制定招聘计划n㈠两个基础n人力资源规划、职务分析n㈡确定需求n用人单位应向人力资源部递交增员申请表：9增员申请表申请部门申请理由申请增员岗位岗位1岗位2岗位3申请增员人数申请增员人员的基本要求（年龄、学历、经历等）申请增员的特殊要求主管部门意见人力资源部意见领导审批10n汇总编制企业增员计划表：工作岗位职务分类现有员工数合理定员数员工需求量备注正式工临时工兼职工正式工临时工兼职工总计正式工临时工兼职工11n二、发布招聘信息n需要有足够多的人来应聘，形成合理的招聘收益金字塔：录用试用测试和面谈求职申请15152012n三、应聘者申请和资格审查n——申请表设计、申请资格确定、资格审查n㈠求职申请表的设计n⒈主要信息n⑴个人情况n⑵工作经历n⑶教育与培训情况n⑷生活及个人健康状况n⑸其它1314n⒉求职申请表实例（P108）n⒊编制申请表的个人资料项目表（P109）15n㈡申请资格的确定n一般为：学历、专业、工作经验、年龄等u一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。

u另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地16n㈢资格审查n在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系17n四、测评与甄选n对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其它各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程n测评及分析时应注意如下几点：1）注意对能力的分析2）注意对职业道德和高尚品格的分析3）注意对特长和潜力的分析4）注意对个人的社会资源的分析5）注意对成长背景的分析6）注意面试中的现场表现18n五、录用决策n发出录取通知、签订劳动合同、试用期的管理n㈠试用期的概念及期限规定n指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期劳动合同期限试用期备注≤6个月≤15日试用期包括在合同期限中＞6个月，≤1年≤30日＞1年，≤2年≤60日19㈡用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 ㈢试用期间用人单位不能随意解雇员工 《劳动法》25条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同㈣用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款32条：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

㈤试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用20第三节 员工招聘的渠道n直接申请；员工推荐；广告；教育训练机构；政府职业机构；私人职业介绍机构；人才公司（猎头公司）；职业协会、工会；网络招聘；校园招聘；内部招聘等等21一、两种招聘来源的比较向内招聘向内招聘向外招聘向外招聘长处1））员工熟悉企工熟悉企业2）招聘和）招聘和训练成本成本较低低3）提高）提高现职员工士气和工作意工士气和工作意愿愿4）企）企业了解了解员工工5）保持企）保持企业内部的内部的稳定性定性长处1）引入新意念和方法）引入新意念和方法2））员工在企工在企业新上任，凡事可从新上任，凡事可从头开始开始3）引入企）引入企业没有的知没有的知识和技和技术短短处1）引起）引起员工工为晋升而晋升而产生矛盾生矛盾2））员工来源狭小工来源狭小3）不）不获晋升可能会士气低落晋升可能会士气低落4）容易形成企）容易形成企业内部人内部人员的板的板块结构构 短短处1）人才）人才获取成本高取成本高2）新聘）新聘员工需要适工需要适应企企业环境境3）降低）降低现职员工的士气和投入感工的士气和投入感4）新旧）新旧员工相互适工相互适应期增期增长22n二、内部招聘n——竞聘上岗；步骤：n1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。

n2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者n3）组织必要的与竞聘岗位有关的测试n4）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”n5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核n6）全面衡量，作出决策，领导审批n7）公布决定，宣布任命 23n三、外部招聘n㈠广告招聘n广告主要内容4项：n招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明n招聘招聘资深三深三维设计师n薪薪资待遇：待遇： 面面议        工作性工作性质：不限：不限      招聘人数：招聘人数： 1名名n工作地点：工作地点： 上海上海        岗位位职责：：        任任职要求：要求：     n性性别要求：不限要求：不限         年年龄要求：要求：         学学历要求：不限要求：不限n工作年限：工作年限：2 年年 以上以上n其他任其他任职要求：要求：1、熟、熟练运用三运用三维设计软件，有一定平面件，有一定平面设计经验，会，会CAD者者优先；先；2、独立、、独立、创新完成新完成项目作目作业；；3、具有、具有团队协作精神和良好的工作作精神和良好的工作责任心，吃苦耐任心，吃苦耐劳，勇于奉献；，勇于奉献；4、具有、具有2年以上展年以上展览展示、活展示、活动项目目设计经验。

n联系方式：系方式：联系人：系人：孙先生先生n电子子邮箱：箱：：：邮编：：100022n地址：北京市朝阳区建国路地址：北京市朝阳区建国路88号号SOHO现代城代城3号楼号楼2204室室24n㈡人员推荐n由于是熟人推荐，招聘应聘双方事先都有了解，节省招聘费用n但碍于面子，影响招聘水平n主要用于关键岗位人员、技术人员25n㈢校园招聘应届毕业生n潜力型职工，需要培训n㈣职业介绍机构n如果企业中还没有人力资源部门，将很方便n㈤招聘会n㈥网络招聘26第四节 人员测评与甄选的方法n一、面试法n主要了解应聘者：业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机；语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等n应聘者可以了解：企业情况、自己在企业（组织）中的发展前途；将个人期望与现实情况进行比较；组织提供的职位是否与个人兴趣相符等27n㈠面试程序n⒈面试前的准备阶段 n⒉面试的开始阶段n⒊正式面试阶段n注意以下几点：n⑴多问开放性的问题，如“为什么？”“怎么样？”n⑵面试中不要暴露面试者的观点和想法n⑶所提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，做好记录28n⑷聆听时，可进行一些澄清式或封闭式提问，但不要轻易打断应聘者讲话；回答完一个问题，再问另一个问题。

n⑸针对某一事项，可同时提出几个问题n⑹除了倾听，还要观察n要重点了解求职动机，很难29n⒋面试的结束阶段n——整理面试纪录，填写面试评价表，和对有关材料，做出评价意见还应注意：n⑴面试结束时要给面试者以提问的机会；n⑵无论如何要在友好气氛中结束；n⑶意见有分歧，不要急于下结论；n⑷注意以下情况：是否有良好的离职理由？以前职务（工资）是否高于应聘职务（工资）？家庭问题是否突出？是否经常变换工作？30n㈡面试的类型n（1）从面试的问题结构来分类：结构面试/非结构面试/混合式面试（2）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试（3）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试（4）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD（行为描述）面试/能力面试 31n㈢面试需遵守的法则 （1）利用正规的工作分析决定工作的要求； （2）注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性； n（3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题； （4）在轻松的环境下进行面谈； （5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效 32n㈣影响面试有效性的因素 nu           面试结构 nu           聘用压力 nu           工作资料 nu           对比效果 nu           预早决定 nu           理想人选 nu           负面资料 nu           性别差异 nu           资料数量 33n㈤提高面试有效性的守则 n（1）先设定面谈的目的和范畴n（2）建立和维持友善气氛n（3）主动聆听 n（4）留意身体语言 n（5）坦诚回应 n（6）提有效问题 n（7）把客观和推断分开n（8）避免偏见和定型的失误n（9）避免容貌效应n（10）提防晕轮效应n（11）控制面谈过程n（12）问题标准化n（13）仔细记录34评价要素评价要素求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。

求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析能力如何？求职者的随机应变能力如何？求职者的想象力和创造力如何？求职者的工作热情和事业心如何？求职者是否有足够的精力担当此项工作？35n㈥面试中的提问技巧n⒈简单提问n面试刚开始的寒暄n⒉递进提问n引导应聘者描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等——诱导式提问——“你为什么要离职？”、“为什么要到本公司来工作？”、“你如何处理这件事情？”n“你有管理方面的经验吗？”——这样提问如何？n⒊比较式提问n如：同时有晋升机会和培训机会你将如何选择？n⒋举例提问——核心技巧n如：举例说明你的某项成功之处n⒌客观评价提问n引导应聘者毫无戒备的回答一些敏感性问题36（七）面试提问举例你如何规划自己未来的事业？有趣翻版：“你在今后的五年中要达到什么职位？”几乎所有初级专业人士都会落入这个圈套中，答道“管理管理阶层”，因为他们自以为可以以此能表明其雄心壮志。

这是一个老掉牙的答案，这会立即引发一系列大多数据应届毕业生无法回答的问题：管理管理阶层的定义是什么？一个经理的基本责任是什么？做什么领域的经理？最保险的回答应该先说明你要发展或进取的专业方向，并表明你脚踏实地地工作态度我的事业计划是勇于进取，所做的事情必须是能够将我的精力与专业知识融入我所在行业与我的工作单位所需要的地方因此，我希望在今后几年中，成为一名内行的专业人士，很清楚地理解自己的公司、行业、最大的挑战以及机会之所在到那时，我未来的发展目标应该会清晰地显露出来类似于这样的应答会使你远远地高于你的同龄人37你是否愿意做常规工作？其他：你在接受别人指导时，会不会感到难受或受到伤害 ？你对哪类职位感兴趣 ？你觉得作为你应聘的第一家单位，是否要考虑你在学校时的分数？是一个“诱供供”的提问主试人从以往痛苦的经历中体会到，新近毕业的大学生不愿做常规工作，是一些无望成材的员工，直到他们接受了现实生活中的这个事实后才会有改变你应向对方解释，你理解需要有人做常规工作，在你奉命完成更有责任的工作之前，你知道要先完成一定数量的日常常规工作，这也是你有准备接受这项必要的工作的原因只要是在正常工作时间之内，你可以这样回答：“行，没问题，企业就是要产生效益，因此在正常营业时间必须开门，并且有人值守。

38n二、测评法——测试法n现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心里测评心里测评与能力测评能力测评n㈠人才测评中心“人才测评中心” 是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序n主要包括：心理测试、常规测试、工作情景模拟测试39n⒈测评的功能n⑴招聘n⑵早期鉴别有潜能的人才n⑶合理的职务委派n⑷对症培训40n⒉测评的一般程序是：（1）明确测评目的（2）测评维度的选择与测定口头与书面沟通能力、分析与决策能力、领导技巧、人际敏感性、独立自主能力、灵活性、组织计划能力等等3）测评活动形式的选择、设计和安排政审、申请表、考试、面试、心理测验、情景模拟技术、评价中心、推荐材料、实习试用、综合素质测评41n㈡个性心理测评 ⒈个性的意义及与管理成就的关系 个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式——善良、坚强、温和、懦弱等 ⒉与管理关系较密切的个性特征 a.以品质为基础的个性特征 感情的稳定性——焦虑性，如“神经质” 感情的倾向性——典型的内（外）向性 b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征 成就动机/情谊动机/权力动机42nc. 以认知风格为基础的个性特征（决策风格或解决问题风格） 在收集信息方面：感觉型 /直觉型 在处理信息方面：感情型 /思维型 两两组合形成四种典型的认知风格：感觉——感情型、感觉——思维型直觉——感情型、直觉——思维型d.以职业风格为基础的个性特征（管理性个性的类型划分） “工匠”型 “斗士”型 “企业人”型 “赛手”型43n⒊个性的测量n个体的个性对组织（企业）特别重要n——自陈式测评、投射测评 n⑴自陈式测评 n①卡特尔16种人格因素测验n卡特尔16种个性特征4445n187个问题46n题目举例：n1.我很明了本测验的说明（ ）nA.是的 B.不一定 C.不是的n2.对本测验的每一个问题，都能做到诚实回答（ ）nA.是的 B.不一定 C.不是的n3.如果有机会的话，我愿意（ ）nA.到一个繁华的城市旅行 B.介于A和C之间 C.游览清净的山区n8.我不擅长说笑、讲趣事（ ）nA.是的 B.介于A和C之间 C.不是的n15.对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待（ ）nA.是的 B.介于A和C之间 C.不是的n34.如果他们知道我内心的成见，他们会大吃一惊（ ）nA.是的 B.不一定 C.不是的n150.未经医生开处方，我从来不乱吃药（ ）nA.是的 B.介于A和C之间 C.不是的n187.我确信没有遗漏或不经意的回答上面的任何问题（ ）nA.是的 B.不确定 C.不是的47n②明尼苏达多项人格测验（MMPI）n566道题目，16道重复性题目n10个临床量表，如下：序号临床量表记号高分者解释1疑病强调身体疾病2抑郁不快乐、抑郁3歇斯底里对应急的反应有问题4精神状态与社会缺乏一直，经常处于法律的纠纷中5男性化-女性化女性倾向（男子），男性倾向（女子）6妄想狂多疑7精神衰弱烦恼、焦虑8精神分裂症孤独、思想古怪9轻躁狂冲动、激动10社会内向内向、害羞48n题目举例：n17.我父亲是个好人（ ）nA.是 B.否n18.我很少有大便不通的毛病（ ）nA.是 B.否n30.有时候我真想骂街（ ）nA.是 B.否n66.我看都周围有一些人、动物或其他的东西，那是别人所看不到的nA.是 B.否n73. 男性：我常希望做个女人（ ）nA.是 B.否n 女性：我常希望做个男人（ ）nA.是 B.否n549.许多时候，即使一切顺利，我对任何事情仍然觉得无所谓（ ）nA.是 B.否n565.当我站在高处的时候，我就很想跳下去（ ）nA.是 B.否49n③爱德华个性偏好量表（EPPS）n④NEO-PI五因素调查表n情绪稳定性n外倾性n经验开放性n宜人性n尽责性50n⑵投射测评 n ①罗夏赫墨迹测评n这看上去像什么？n这可能是什么？n你看到什么？n你想到什么？ 5152535455565758596061n结果分析。

系统的分析解释是很复杂的简单地说，有这些内容：n作完这个试验一般需要20—30分钟n被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑 郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了运动反应多，有创造力，情感稳定，内向彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏n回 答总数方面，正常人对10张图片作出17—27个回答，回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总 数少，质量又差，多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者n动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70～100％）是非常刻板的学究， 动物反应在20～35％，表示被试人心情好，占50～25％则可断定为心境压抑 62n②主题统觉测评 主要用来测评管理者在追求成就、情感和权力三方面的动机强度6364n图中的女人为何掩面？她的情绪是怎样图中的女人为何掩面？她的情绪是怎样的？的？ nA：悲伤，女人发现丈夫的婚外情 nB：忧虑，丈夫酒醉在床上 nC：关心，丈夫病重躺在床上，可能即将死去 65n床上女子状态怎样？ nA：身患重病 nB：沉睡 nC：已以死去66图中老妇人的眼图中老妇人的眼神流露出怎样的神流露出怎样的情绪？情绪？ A：邪恶，她们之间可能隐藏着冲突 B：同情 C：焦虑，关心 67n结果及分析结果及分析　　A1分　B2分　C3分　　7 7分－分－1111分分：你非常善于隐藏自己，没人知道你心里到底在想什么。

同时你防御心理较 强，对事物怀着消极的态度，不愿意轻易相信别人，大多时候宁愿自己独处也不愿意和其他人在一起也许你的魅力就在于神秘吧，很多人都想接近你，但你内心与 外界的距离感始终存在你只有摆正对生活的态度，才能过上正常的快乐生活朋友的建议对你影响很大，你需要对这些建议进行过滤，有选择地采用，不要被这些 建议搞得焦头烂额　　1212分－分－1616分分： 能想到就能做到，恐怕是你的人生信条你属于现实主义者，浪漫色彩非常淡薄，对金钱有一定的执着心头脑清晰，有很强的独创能力踏实、勤奋是你的一惯风 格，但缺乏挑战新事务的勇气，对人情世故不太清通，再加上你平时比较少言，给人感觉比较冷漠，往往需要一段时间才能融到团体中建议不要凡事都顾及眼前,要学会规划人生过分谨慎也会错过很多机会 　　1717－－2121分分：你性格开朗、乐观、平易近人，和朋友交往中能设身处地地为他人着想，另外善于在公众面前提升自己的形象，因此深受大家的信任，在群体中是个受欢迎的中心人物你做事很慎重，谦恭有礼,即使再棘手的事情也能处理得恰倒好处诚信是你重要的处事原则，你具有压抑自己为别人着想的品质不过此类型的人难以做出特别大的成就。

建议适当学会拒绝，会让你更快乐68n③句子完成式量表n④笔迹学测评69n（三）心理素质和潜质测评（1）价值测评 n有趣的工作n非工作时间n收入n挑战n住房n福利n明确的责任n…… 7071n（2）职业兴趣测评 （3）智力测评（4）情商测评 情商的五个方面： a.自我意识，即认识自身的情绪 b.控制情绪，即妥善管理情绪 c.自我激励 d.认知他人的情绪 e.人际交往技巧72p把握自我情绪把握自我情绪Ø自知力（直觉自知能力）自知力（直觉自知能力）Ø自衡力（理解平衡能力）自衡力（理解平衡能力）Ø自制力（控制冲动能力）自制力（控制冲动能力）Ø自勉力（自我激励能力）自勉力（自我激励能力）Ø意志力（挫折承受能力）意志力（挫折承受能力）p感知他人情绪：感知他人情绪：感知力（揣摩他人内心情感）感知力（揣摩他人内心情感）p人际沟通：人际沟通：交融力交融力p调适人际关系：调适人际关系：调适力调适力p发现事物的内在联系：发现事物的内在联系：洞察力洞察力EQ的的 内容内容（五个方面九种能力）73自知力、自衡力、自制力自知力、自衡力、自制力自勉力、意志力自勉力、意志力感知力感知力交融力交融力把握自我情绪感知他人情绪人际沟通调适人际关系发现事物的内在联系调适力调适力洞察力洞察力74n（四）能力测评1.职业能力倾向性测评用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评。

职业能力倾向测评的内容：（1）普通能力倾向测评：思维、想象 、记忆、推理等（2）特殊职业能力测评：特殊职业能力是指从事那些特殊的职业或职业群所需要具备的能力测评特殊职业能力的目的：测量已具备工作经验或受过相关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选择那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才3）心理运动机能测评：一类是心理运动能力；二是身体能力75行政职业能力倾向测试（公务员考试）l知觉速度与准确性l判断推理能力l语言理解能力l数量关系与资料分析能力2.知识技能测评：包括工作技能测评和专业知识测评两部分工作技能是对特定职位所要求的特定技能进行的测评专业知识测评是对特定职位所要求的特定知识的测评3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决策模拟竞赛法/访谈法/角色扮演法/即席发言法/案例分析法76情景模拟一：公文处理情景模拟是根据被测知可能担任的职位，编制一情景模拟是根据被测知可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被测者套与该职位实际情况相似的测评项目，将被测者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测者处安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。

理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法工作情景模拟测评两个优点：一是可从多角度全工作情景模拟测评两个优点：一是可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选；二是由于被测者被置于其未可能得到最佳人选；二是由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情景中，而测评的重点在来可能任职的模拟工作情景中，而测评的重点在于实际工作能力，因此通过这种测评而选拨出来于实际工作能力，因此通过这种测评而选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性地培训的人员往往可直接上岗，或只需有针对性地培训即可上岗，这为组织节省了大量的培训费用即可上岗，这为组织节省了大量的培训费用77情景：情景：对对5-105-10件文字性公文进行处件文字性公文进行处理理公文种类：公文种类：文件、信件、备忘录文件、信件、备忘录上级记录、报告上级记录、报告测试要求：测试要求：做出决定、撰写回信和报告、做出决定、撰写回信和报告、制定计划组织和安排工作制定计划组织和安排工作面试目的：面试目的：面试目的：面试目的： 测试应试者：测试应试者：敏感性、工作主动性敏感性、工作主动性独立性、组织与规划能力、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力能力、判断能力和决策能力等。

等78无领导小组讨论 该方法通过一定数目的考生组成一组该方法通过一定数目的考生组成一组(4—6(4—6人人) )，进行一小时左右时间的与工作有关，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别合评价考生之间的差别 79无领导小组讨论案例n情景：情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域考察船突然触礁并立即下沉队长下令全队个海域考察船突然触礁并立即下沉。

队长下令全队立即上橡胶救生筏据估计，离你们出事地点最近的立即上橡胶救生筏据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向陆地在正东南方向10001000海里处救生筏上备有海里处救生筏上备有1515件物件物品，除了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、品，除了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机火柴和气体打火机n问题：问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的1515件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第一位，次重要的放在第二位，直至第1515件物品请你件物品请你们一起讨论，在们一起讨论，在2525分钟内定出一个统一方案分钟内定出一个统一方案80n附：排序用的物品附：排序用的物品         指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈帐、机油、救生圈(一箱一箱)、压缩饼干、压缩饼干(一一箱箱)、小收音机、小收音机(一台一台)、航海图、航海图(一套一套)、、二锅头二锅头(一箱一箱)、巧克力、巧克力(二斤二斤)、钓鱼工具、钓鱼工具(一套一套)、、15尺细缆绳、驱鲨剂尺细缆绳、驱鲨剂(一箱一箱)、、30平方尺雨布一块平方尺雨布一块81角色扮演情景：情景：情景：情景：扮演公司人事部经理扮演公司人事部经理内容：内容： 解雇公司内一名司机解雇公司内一名司机限定：限定： 属公司提前解约属公司提前解约面试目的：面试目的：面试目的：面试目的： 了解应试者了解应试者心理素质和潜在能力，心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技以及处理事情的沟通技巧。

巧82即席发言情景情景情景情景：：：： 请结合自己的情况请结合自己的情况, ,想上想上1 1分钟分钟, ,谈谈谈谈出人头地与出人头地与默默无闻工作的关系默默无闻工作的关系要求：要求： 做主题发言做主题发言面试目的：面试目的：面试目的：面试目的： 了解应试者的反了解应试者的反应理解能力，语言表达能应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质力、言谈举止、风度气质和思维方式和思维方式83管理游戏n候选人被分成几个小组，分别代表相互竞候选人被分成几个小组，分别代表相互竞争的不同的利益群体，要求他们解决一些争的不同的利益群体，要求他们解决一些实际问题评价专家要对候选人的团队合实际问题评价专家要对候选人的团队合作及问题解决能力等进行评定作及问题解决能力等进行评定84第五节  招聘评估n一、招聘结果的成效评估 ㈠成本效益评估 招聘成本评估 成本效用评估 招聘收益-成本比 2）录用人员数量评估 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 3）录用人员质量评估 录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。

85员员工工招招聘聘成成本本有有形形成成本本无无形形成成本本直接成本直接成本间接成本间接成本企业风险企业风险机会成本机会成本企业信誉企业信誉广告费用广告费用中介服务费用中介服务费用招聘筛选费用招聘筛选费用各项差旅费用各项差旅费用培训费用培训费用办公费用办公费用人员费用人员费用时间支出时间支出管理成本管理成本岗位空缺损失岗位空缺损失企业放弃其企业放弃其他应聘人员他应聘人员的损失的损失企业放弃其企业放弃其他机会的损他机会的损失失862.2.招聘方法的成效评估招聘方法的成效评估 n效度效度评估：效度即有效程度估：效度即有效程度 实际所所测与想要与想要测试的特的特征是否相符征是否相符分分类：： 预测效度效度————测试能能预见将来行将来行为的有效性；的有效性； 内容效度内容效度————实施的施的测试能能测出想要的内容的程度；出想要的内容的程度； 同同测效度效度————测试成成绩与工作与工作业绩的相关程度的相关程度n信度信度评估：信度即可信程度估：信度即可信程度 信度涵信度涵义：：测试结果的果的稳定性稳定性或一致性或一致性信度分信度分类：：重测信度重测信度——同种同种测试方法在不同方法在不同时间实施后施后结果的果的稳定性定性对等信度对等信度——对同一同一测试者者实施两种内容相当的施两种内容相当的测试的的结果果分半信度分半信度——将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关，即为分半信度。

加以考察，这两部分结果之间的相关，即为分半信度87“鲶鱼效应”的故事l    挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着抵达港口，卖价就会比死鱼高好几倍但多年来只有一只船能带着活鱼回港该船船长一直严守成功秘密，直到他死后，人们在打开他的鱼槽时，才发现鱼槽里只不过多了一条鲶鱼l     后来，挪威人再运送沙丁鱼时，都要在船舱中放进几条鲶鱼鲶鱼进入船舱后，由于环境陌生，自然会极力游动，而原本懒洋洋的沙丁鱼发现多了个“异已分子”，也会紧张起来，加速游动，这样，由于水体中含有更多的氧气，沙丁鱼就会被鲜活地运送到海港，在出售时，鲜活的沙丁鱼就会卖得个好价钱 88鲶鱼效应在人力资源管理中作用机理l这个个经典故事，典故事，阐释了了鲋鱼效效应在人力在人力资源管理中的机理：源管理中的机理：引进一个，激活一群否否则人人员长期固定，就会缺乏活力、期固定，就会缺乏活力、产生惰性；必生惰性；必须从外部找些大从外部找些大“鲶鱼鲶鱼”（如常（如常务懂事一懂事一级），加入），加入进来，制造来，制造紧张感和感和压力，公司上下的力，公司上下的“沙丁沙丁鱼”就会生机勃勃就会生机勃勃。