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冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对第一篇：冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对 中国当前的劳资冲突及应对 在经济转型过程中，我国劳动力市场中劳资双方的地位发生了一定的变化，一方面是企业作为市场经济的主体在包括收入分配在内的各个领域内拥有了更大的自主权，另一方面是越来越多的劳动者脱离了计划经济对就业和收入的保护在一些地方，劳资双方力量对比严重失衡，劳工处境悲惨，劳资矛盾日益突出，甚至形成了激烈的对抗 一、中国当前的劳资冲突的案例 案例 （一） 2022年3月31日东航云南分公司从昆明飞往省内六地的18个航班在飞抵目的地后返航，致千名旅客滞留机场，这场集体返航事件导火索是公司要求飞行员限期补缴个人所得税，且税率大幅提高，导致个人收入下降进一步原因是飞行员经济待遇偏低，只及其他公司的一半，并对不能正常终止劳动合同不满面对这些实际问题，飞行员们自称“无数次”通过正常渠道反映问题，但均得不到解决2022年“十一”黄金周前，他们还酝酿过“集体请假”，被公司及时平息，但问题至今仍未解决在公司内部沟通无效和制度失灵的情况下，他们才制造了这场世人关注的罢工事件 案例 （二） 2022年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件，因民营企业———北京建龙集团控股通化钢铁(占66%股份)，遭通钢上万名职工抵制，要求北京建龙集团“退出通钢”，北京建龙集团派驻通钢的总经理陈国君被扣押为人质，并遭殴打。

省市两级政府组织武警和特警四次强行进入通钢厂区，企图营救陈国君未果整个事件从上午8:30开始，至晚上11时警方将陈国君送往医院，陈不治而亡为止死亡报告显示，陈国君死亡原因是“颅骨骨折，颅内出血” 案例 （三） 双龙汽车是韩国规模最小的汽车生产商在大股东中国上汽集团放弃该公司的管理控制权以后，今年2月，双龙汽车寻求破产保护2022年4月，双龙汽车宣布振兴措施，其中包括削减2646名员工，占雇员总数的36%自5月21日开始，数百名携带金属棍、弹弓和可燃液体的工人占领双龙汽车工厂，以抗议为使公司免于破产而进行的裁员警方于7月20日开始介入8月5日，警方强行驱散占据平泽工厂的工会成员，大批防暴警察以空降等方式夺回数个车间控制权，至少50人在冲突中受伤8月6日，韩国双龙汽车公司劳资双方达成协议，根据协议，占据平泽工厂车间76天的工人当天下午开始撤离车间 二、案例中冲突的原因及其深度分析 劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心、最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡、一国经济是高增长还是低效率在当前中国特别是非公有制企业众多的东南沿海地区，劳资关系冲突的现象，如“过劳死”、“搜身”、“拖欠工资”“怠工”等等以及引发的各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等等，诸如此类让人担忧。

对导致我国劳动争议案件的争议原因进行分析可知，劳动报酬一直占有相当高的比例经济转型以来的收入分配不公平问题直接导致了劳资关系紧张，资本的扩张性使得这种矛盾与分化被引入到政治领域，造成政治上的资本强势，并进一步在社会文化上造成资本所有者的强势心态劳 动者在经济利益上的被剥夺与政治权利上的被忽视，也会带来文化心理上的被剥夺感，劳资双方的裂痕进一步扩大 劳工的弱势地位是劳资冲突频发的根本原因从根本上说,劳资矛盾和劳方的弱势地位是由雇佣劳动的性质决定的在雇佣劳动过程中，劳动者由于不占有生产资料而出卖劳动力，为资本所有者生产剩余价值；相反,资本所有者由于占有生产资料而支配劳动力，控制占有剩余价值，这就形成了劳动者和资本所有者之间的矛盾和劳动者在生产过程的弱势地位这种矛盾及劳方的弱势地位是雇佣劳动所固有的，是不以任何其他因素为转移的但是，劳资矛盾的程度以及劳动者弱势地位的程度却受其他因素的影响从西方各国劳资关系的发展历程来看,劳资双方在矛盾冲突中的力量对比与时代背景、经济发展水平、法律制度、政策走向、文化环境等因素密切相关 第一、中国是一个劳动力供大于求的国家，经济结构的战略性调整所引发的失业下岗职工以及大量农村富余劳动力的冲击，决定了中国的劳动力市场是买方市场。

每一份低技术工作后面，都有大量的劳动力后备军这就决定了劳方没有任何讨价还价的余地目前的社会保障体系还不健全，覆盖面较窄，广大农村享受不到各类社会保障在农村本已是富裕劳动力的农民在城市打工的机会成本是很低的因此，再恶劣的劳动条件他们也只好接受即使在城市，“低保”也难以维持一些下岗职工的基本生活他们中的一些在非公有制企业实现了再就业，如果再次失业又将面临困境，因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价 第二、我国目前的私营企业或有雇工的个体经济发展大都不稳定，且规模都不大，资产专用程度较低，改变资产使用方向的成本近乎零，因而机会主义行为倾向强烈这些特点决定了其劳资关系也不可能是稳定的，这表现为私营企业及个体经济没有稳定的、长期的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上是一种短期行为，如不肯签订劳动合同、拖欠工资、减少安全生产方面的支出等而且，由于处于资本的原始积累时期，资方总是想方设法地降低成本，不惜损害劳动者的利益另外，大量民营企业属于早期的家族式企业这种根源于“家本位”群体精神的企业往往对家族以外的人采取不信任和排斥的态度，这决定了其集权式的领导和粗暴的管理模式 第三、《劳动法》作为调节劳动关系的一部法律，在大的原则上适合我国国内的所有企业，却不可能在具体细节上适合所有企业，因而缺乏可操作性。

这往往使资方有空子可钻很多非公有制企业都会制定内部规则(制度)来调节劳动关系一些内部规则对职工是不平等的，规定职工的义务多，权利少有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的而劳动者由于自身力量的不足，很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系再有，我国法律对罢工的禁止，也使劳方难以对资方形成有效的制约对于一些地方政府来说，能吸引外资和民营资本投资、建厂，是非常了不起的政绩因而对其的管理往往很宽松，即使了解到劳动者在劳动条件、工资报酬和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是违法事件，也从所谓的“局部问题要服从改革开放大局”出发，对其视而不见 第四、劳工维护自己合法权益的惟一合法路径应该是“调解———劳动仲裁———法院诉讼”，此外无路可走劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉在寻求法律和公正力量解决的过程中，劳工们要在漫长的仲裁或审理过程中等待，诉讼程序的时间限制，使劳工没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗，因此他 们中的大多数都选择了沉默而国际上通行的用于劳动争议处理和工资制定等的集体谈判或集体协商制度，在我国大部分非有制企业并未实行，这与工会的缺位(或者力量的弱小)也有关系。

历史形成的在国有企业中占据优势地位的工会，在非国有制企业中却处于无力的地位不仅组建困难，而且入会率低，得到的评价也低《工会法》规定：工会干部的工资由企业负担工会主席既要维护雇员的利益，又要保护自身的工作岗位，往往处于两难境地这是工会与企业主之间的力量不均衡的重要原因 三、我国当前的劳资综合应对措施 推动和谐劳资关系的建立，缓解日益紧张的劳资矛盾已成为当务之急 首先，在企业管理中更多地融入以人为本和团队精神以人为本是当代西方企业管理的核心理念并成为全球主流，对传统泰罗制的“科学管理理论”有重大改进，其对于协调劳资关系的建设性意义不待烦言团队内部生成的平等意识与合作品格，既减少了个体间的冲突也软化了团队间的矛盾个体主义可以激发个人能力，而团队精神能够凝成集体合力，显然后者力大,胜过前者 其次，建立集体谈判的劳资协商机制，加强雇主和雇工的组织化程度，特别是雇工的组织化程度，在单个的雇主与雇工的交涉关系中，劳方在信息不对称和力量不对称上的劣势更加明显，因此只有将雇工组织起来，才能在劳资谈判、订立集体合同时取得较为有利的地位，而建立企业工会或行业工会则是较为稳定和规范的工人组织形式。

第三，加大劳动立法进程和司法力度建立、健全协调劳资关系的法律、法规体系，规范非公有制企业的劳动用工行为，虽然《劳动法》已经付诸实施，但可操作的配套法规还远不完善，特别是针对非公有制企业的劳动立法则更加显得滞后，在全国性法规出台缓慢的情况下，各省、市可以根据本地的具体要求先行一步，推出地方性的法规以解燃眉之急在制订法规时，应侧重于维护广大雇工和职工的身、名、利等基本权益，在劳动时间、强度、条件、工资、福利、保险、争议仲裁等诸方面做出明确的、适当的规定同时还要进一步加大执法力度，将法律的明文规定贯彻落实，这也要求法律普及工作相应跟上，加强劳资双方的法律意识，使之自觉学法守法，雇主依法行事，雇工依法维权 第二篇：劳资关系冲突 中国劳资关系问题中的法律与制度缺陷 553775650@.com 7 / 7。