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高校教师薪酬研究：概念、理论及实证研究进展一、引言知识创新是经济开展的关键驱动力，而大学是知识创新的重要策 源地世界各国都充分地认识到，世界一流大学已经成为全球知识创 新的引擎如何通过有效的政策手段来促进高等教育提升综合实力和 国际竞争力、促进高校教师提高生产力，已经成为各国政府和高等教 育管理者所关注的焦点目前我国高校已经建成一支庞大的教师队伍, 根据教育部最新发布的《全国教育事业开展统计公报》，2022年我国 高校专任教师已到达167.28万人如何吸引、保存和激励高校各层 次人才逐渐受到我国政府和高校管理者的关注正如著名人力资源管 理学者韦伯和诺顿所言，“人力资源管理最困难的一步就是薪酬管 理” [1]2022年国务院公布了《关于全面深化新时代教师队伍建设 改革的意见》（以下简称为《意见》），确立了到2035年让教师成为 具有幸福感、成就感、荣誉感的职业目标《意见》还进一步指出， 要推进高等学校教师薪酬制度改革，建立表达以增加知识价值为导向 的收入分配机制，扩大高等学校收入分配自主权，高等学校在核定的 较一一社会比拟；工资级差、工资年度增长率的满意度一一历史比拟） 及其对教师工作积极性的影响，从而为高校教师工资性收入的合理分 配提供实证依据。

四、高校教师薪酬的相关实证研究高校教师薪酬问题一直受到国内外研究者的广泛关注，相关实证 研究也十分丰富，不仅有对薪酬现状展开的调查，也有关于工资收入 差距和工资水平影响因素的研究，近年来基于跨国数据的比拟研究也 愈加丰富为了更好地把握国内外相关研究的进展，下文将从国际比 较、收入差距、影响因素、激励机制等几个方面来对主要文献进行回 顾一）国际比拟研究随着“双一流”政策关注度的提高，国内学者开始聚焦世界一流 大学的薪酬政策比方柯文进等人［20］以哈佛、斯坦福、普林斯顿、 MIT、加州理工5所大学为例，对世界一流大学的薪酬目标、薪酬水 平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划等6个方面进行 了概括牛风蕊等人［21］同样也以美国的世界一流大学为对象，将其 教师薪酬体系的优点概括为“非升即走”的人才筛选机制、“集体谈 判”的外部调整机制，以及完善的福利保险计划顾全等人［22］那么以 加州大学伯克利分校为例，具体阐述了该校如何兼顾效率和学术来设置具有竞争力和公平性的工资水平二)薪酬/工资现状与差距研究对于高校教师薪酬/工资的现状，一般都由专业学会以研究报告的形式呈现比方美国学院和大学职业协会(College and UniversityProfessional Association)每年都会发布《高校教师工资调查报告》 (Faculty in Higher Education Salary Survey),对全美四年制学 院的教师工资情况按照学科、职称、编制进行分类汇总。

在加拿大, 那么由国家统计局进行统计，并在局部年份(2022-2022)发布过《加拿大高校全职教师工资报告》(Salaries and Salary Scales of Full-time Teaching Staff at Canadian Universitieso 在我国， 尚没有对高校教师工资进行过的大规模定期调查［23］,但相关部门会 不定期开展相关调查比方，高等学校收入分配情况调查组［24］曾经 于2022年对全国99所高校教职工的收入结构、水平、差异和经费来 源等进行过调查此外，高校教师薪酬调查课题组［25］于2022年对 32所部属高校教师进行薪酬调查，发现我国高校教师年收入总体上 呈现花瓶状分布，低收入人群相对集中，高收入人群相对分散由由、朱菲菲［5］基于1999-2022年我省级行政单位的面板数据，综合考虑生活本钱和行业因素构建了高校工资水平的竞争力指数, 研究发现，高校的工资水平处于城镇单位职工平均工资和工资水平最 高行业的平均工资之间，2022年以后高校的工资水平与工资水平最 高行业之间的差距扩大趋势明显（2022年高校的平均工资水平与最 高行业的平均工资水平之比为0. 71,而1999年时此比值为0. 96）, 1999年高校和科学研究与技术服务行业的平均工资基本持平，不过 在2022年以后科学研究与技术服务行业的平均工资水平超越了高校 （2022年高校与科研行业的平均工资水平之比为0. 93） o相比于现状调查，国内外有关高校教师工资差距的研究要丰富许 多，涉及不同头衔、不同职位、不同性别和不同学科之间的工资差距 [16] [26] [27] [28]o关于不同头衔教授之间的工资差距,以德国的W 系列教职最为具有代表性。

自2022年高等教育改革之后，德国的教 授制度从C系列改为W系列，分为Wl、W2和W3三种类型，平均工资 之比为1 ： 1.26 ： 1.4[29]美国大学教授协会[28]对高校行政人员 和普通正教授的工资进行了比照，结果发现在美国公立高校中，具有 博士学位的校级领导是普通正教授工资的3. 6倍Ehrenberg等人[16] 利用美国俄克拉何马州（0klahoma）80余所高校教师在1992-1993学 年度的工资调查数据分析不同学科之间的工资差距，结果说明，国家 学科评估（national research council ratings of graduate program） 的结果是影响不同学科之间工资差距的重要因素Warman等人[30] 利用加拿大高校1970-2022年间的收入数据分析说明，造成高校教师 收入性别差距的原因主要在于职称和所属学科Doucet等人［27］利 用一所研究型大学的教师工资数据进行深入分析，发现基础工资、晋 升和学术劳动力市场的供给情况都在不同程度造成了加拿大教师工 资的性别差距新近的一项研究来自Lee和Won［31］,该研究利用2022 美国高校教师数据的研究说明，女性教师所占比例对不同职称教师的 收入差距具有异质性影响。

具体来说，正教授中女性比例越高，那么男 女教师的工资收入差距越小，但在副教授和助理教授群体中，女性比 例没有显著影响国内学者对于高校教师工资差距的关注程度也在逐渐提高 ［32］ ［33］特别是沈红等人通过在全国范围内开展大规模调查积累了 较为丰富的高校教师工资数据，并在性别差距、收入压缩等方面开展 了 一系列研究沈红和熊俊峰［9］从人力资本理论出发来解释高校教 师的工资差异，并利用全国68所高校3612名教师的数据进行实证研 究，结果发现受教育程度、留学经历、在职培训1、教龄等人力资本变 量对高校教师工资薪酬具有显著作用，其中教龄的作用最大而培训的 作用最小同样基于该数据，沈红和熊俊峰［34］进一步验证了我国高 校教师劳动力市场存在着性别隔离现象，主要表达在学科和职称两个 方面2022年沈红研究团队对全国13个省份88所高校的5186名教 师进行了调查，基于该调查数据完成了有关大学收入压缩的研究［35］ 所谓收入压缩，是指由非生产性因素导致的不同群体人员之间的收入 差距该研究发现，收入压缩普遍存在于各教龄的教师群体中，而且 在长教龄和短教龄两组中最为明显从地区和层次来看，西部高校的 收入压缩程度要高于东部和中部，非“211工程”高校的收入压缩程 度要高于“211工程”高校。

进一步，沈红等人［36］还综合利用2022 和2022年的调查数据，对不同时期影响高校教授工资差距的因素进 行比拟，结果发现，职称和工龄一直是重要因素，院校特征的贡献率 有所上升，而家庭特征的贡献率有所下降此外，其他学者也在高校教师工资差距方面开展过深入研究比 如胡咏梅等人［37］利用中国和加拿大各一所研究型大学教师个体层 面数据开展实证研究，发现正高职称对中加两国高校教师收入差距具 有决定性作用，贡献率分别为73. 76%和68. 57%,而行政兼职对于 中国高校教师收入的贡献（16. 66%）要高于加拿大（14. 77%）基于这 所中国研究型大学2022-2022年间的教师工资数据的进一步研究［38］ 那么说明，不同学科、不同职务的教师工资存在显著差异社科类教师 工资显著高于人文学科教师工资，理科教师工资那么显著低于人文学科 教师工资；兼有行政职务的教师工资显著高于没有行政兼职的教师工 资Shapley值分解的结果说明，职称和人才头衔对专任教师收入不 平等的贡献率分别为36. 40%和22. 54%由以上文献综述可以发现，国内外高校教师工资差距主要表达在不同性别、不同学科、不同职称、不同职务的教师群体之间，此外,内高校教师工资差距在西部、非“211工程”高校出现的“收入压 缩”程度要分别高于中东部、“211工程”高校，国内高校具有人才 头衔的教师工资远远高于同一职称的普通教师。

三)影响因素研究高校教师工资的影响因素也是国际上相关研究的热点问题早在 20世纪70年代，美国学者Katz[39]就设定了高校教师工资方程，并 采用回归分析的方法考察影响高校教师工资的因素该研究所使用的 数据来自1970年美国一所顶尖公立大学596名教师，通过回归分析 发现，著作、论文数、高水平论文数、指导毕业生数、社会服务、工 龄等因素均对教师工资有显著正向影响，说明高校教师工资与其生产 力高度相关在Katz以后，通过设定高校教师工资方程来探讨影响 因素成为学者们惯用的方式在所有的因素中，职称(rank)、年资 (Seniority)这两个因素最受关注Strathman[40]基于波特兰州立大 学351名教师的工资数据，为了控制内生性影响，将年资、工龄、性 别、论文发表等作为是否为教授的工具变量，进行两阶段最小二乘回 归，结果发现高级职称对工资的影响效应仍然非常显著在年资方面,Castle [41]讨论了其可能的度量方式，比方任职时间(time in rank) 和工作年限(year of service),通过实证检验发现以任职时间为代 理变量能够更好地衡量年资对高校教师工资的正向影响。

除了职称和年资以外，也有国际学者关注到不同任务对高校教师 工资的影响比方，Fairweather［42］研究了教学和科研工作对高校 教师工资的影响利用全美高校教师调查数据(National Survey of Postsecondary Faculty, NSPF),该研究对 1993 和 1999 两年的高校 教师工资进行比拟分析，结果发现在研究型大学中，课时量越高的教 师工资往往越低类似地，Melguizo和Strober［43］的研究也肯定了 科研对高校教师工资的重要影响该研究认为大学追求的是声誉最大 化，因此能够提高大学声誉的教师会获得更高的报酬该研究利用 1999年的全国美校教师调查数据(NSPF)开展影响教师工资的因素分 析，结果说明发表文章数量的影响最大，而教学工作量甚至呈现轻微 负向影响Hamermesh［44］最新的一项研究成果那么说明，在控制了个 人背景与经济特征等变量之后，美国高校教师的工资比同样拥有博士 学位的其他行业人员要低15%,而造成这一低工资的主要原因那么是 由于高校教师工作的自由度较高(或者说工作时间更加具有弹性)，从 而使得他们愿意接受相对较低的工资水平。

此外，工会作为西方国家重要的社会机构在高校教师工资方面也起着十分重要的作用Hedrick等人［45］研究了工会对于高校教师工 资的影响采用1988-2022年全美高校教师调查(NSPF)组成的面板数 据，剥离了机构特征因素的影响，验证了工会对于高校教师工资确实 具有显著正向影响与国际上有关高校教师工资影响因素的丰富研究相比，国内学者 在此方面的研究较为有限,其中重要原因是由于高校层面和教师个体 层面的中微观工资数据的缺乏邢志杰等人［46］较早地研究了岗位津 贴的影响因素基于2022年对某部属高校343名教师的调查数据， 通过回归分析发现教师工作业绩是影响岗位津贴分配的主要因素，而 职称和资。