国企变革过程中裁员策略的比较研究( 5).doc

国企变革过程中裁员策略的比较研究方牛雄鹰初(对外经济贸易大学国际工商管理学院，100029)时勘***(中国科学院心理研究所，100101)摘要 本文采用行为科学的研究方法，先通过访谈 和实地考察区分出两类我国国企变革过程中典型 的裁员策略，再通过问卷调查对两种策略的效果进 行比较研究，最后提出预见性裁员策略是当前国企 变革过程中的最佳策略关键词裁员裁员策略国企变革1引言组织变革是企业发展的主题在当前的国企变革中，结构 调整(Organizational Restructuring )和组织裁员 (Organizational Downsizing,简称裁员 Downsizing)都 是常用的变革手段裁员作为“一种经过认真考虑的，由削 减劳动力来提高组织绩效的组织决策”在企业变革过程 中常常是不得已而为之的做法，对企业的影响既有正面的也 有负面的这种影响主要反映在对留岗员工的心理影响上， 企业裁员的根本目的在于“减员增效”，而能否达到目的， 关键在裁员策略的选择与实施上八Freeman & Cameron (1993) 2J等人提出，裁员决策的策•木项H为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项日之一部(79811005)“牛雄鹰，1967年生，博士，讲师。

主要研究方向：组织诊断与变革，现代人力资源管理Email: New_Smart@C-时勘，1949年生，研究员，博导主要研究方向：组织结构调整，转型期企业人力资源开发与制度建 设o Email: Shikan@略可以分成聚合(Convergency)与重定向(Reorientation) 两种类型聚合指的是对于变革的渐进性的适应，主张变革 是一种长期的过程，更加重视提高组织效益，关注内部活动 改进的一致性，这种变革主要依靠企业的中层管理者的参与 来完成另一种组织裁员策略是重新定向，强调变革是一种 激烈的或变形的适应，旨在通过追求新的策略和口标来提高 效益，主要依靠高层管理者自身来完成目前尚未见到这两 种策略与组织绩效相互芙系的实证研究Kozlowski (1993)⑴警人则认为，莪员策略可分为两大 类型,一类是预见型(proactive)的，另一种是辰应型 (reactive)的，前者事免肴充劳葩弈划，能矽考虑多种的组 织因素和个体因素，关注对于后果的预测；后者则更多地考 虑短期口标，不够关注长期的影响因素及后果他们认为， 组织的三大特点，即领导的科学性、人力资源管理体系的完 备性和组织文化的适宜性往往影响着管理者对于环境的知 觉，进而影响裁员采用的决策类型。

他们认为实施裁员的具 体手段，可豹括临吋解聘(Layoff)、冻结招聘(Hiring Freeze)、提前退休 (Early Retirement Incentive)> 工作 分担(Work Sharing)> 转岗分流(Redeployment & Transfer) 等等研究表明，与临时解聘相比，提前退休、工作分担等 替代性的裁员方式对员工的负面影响较小L3]o每种裁员方式 都有各自的特点，具体采用何种裁员方式，要因吋、因地而 定我国国有企业的裁员有自己的特殊性，它是国企深化改革 特殊阶段的特殊产物1996年下半年，中央政府出台了下岗 减员政策，国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员，截 止1998年第一季度，全国就有1010万职工正式下岗，其中, 国有企业下岗职工达656万，占国有企业职工总数的9. 2%实际上，这是在人力资源管理制度不健全的情况下，对企业 裁员的过程和性质认识不清的情况下[5\用传统的人事行政 管理的方法和模式实施的大规模裁员，因此，产生许多问题 是在所难免的其中出现了 “减员与增效脱节”的问题、“清 退临时工”的问题、“政府角色混乱”的问题等⑹当然也 不乏很好的经验，比如华能南京电厂不但较好地达到了 “减 员增效”的日的，而且创造了一套从“员工待岗”、“员工试 岗”、“员工上岗”到“员工下岗”的“竞争上岗用工机制” [7]o究竟在中国国企的特殊背景下选择怎样的策略进行裁员 才是正确的？本文试图通过行为科学的实证方法予以回答。

2我国国企变革过程中裁员策略的调查本研究采用文献法和访谈法调查走访了山东、辽宁两省的 8家国有企业的裁员状况这些企业分别是：山东薛城焦化 厂、山东枣庄山益道路水泥有限公司、山东省枣庄市国棉一 厂、山东省枣庄市台儿庄区柠檬酸厂、枣庄矿业集团柴里煤 矿袁堂矿井、山东省枣庄市磁性材料厂、辽宁鞍山味邦饮品 公司、辽宁省鞍山市环保设备工业总公司具体情况说明如 下以上8家企业都在半年以内进行过下岗裁员o本研究的文 献调查范围包括下岗裁员前后的公司文件、公司上级部门的 文件以及公司政府主管部门的相关文件，同时列入本研究文 献调查范围的还包括主要领导的讲话稿、突出事件的文字记 录等本研究的访谈对象主要是企业人事部门和企业相关主 耍领导，以及部分普通员工具体方法包括个别访谈和群体 座谈两种通过对文献调研和访谈结果的综合分析，就国企 变革过程中的裁员策略方面，得出以下结论：在裁员策略的共性方面，企业都以国家政策和指令为准 绳，用以指导裁员工作的开展和对下岗职工的安抚；儿乎所 有的企业都是在组织结构调整过程中进行裁员的；绝大部分 企业将下岗职工的安置视为裁员工作的重中之重在裁员策略的特性方面，存在两种有典型性的裁员策略。

一种策略的特点是：立足企业实际，灵活掌握国家和上级部 门的政策和指示，对裁员的强度（单位时间内裁掉的人员数 量）、广度（被裁人员的范围）谨慎决断；裁员的程序公平、 公正、公开；裁员的具体措施灵活多样；企业裁员与企业发 展战略紧密结合，主动进行结构调整另一种策略的特点是: 严格按照上级命令行事，对裁员下岗名额进行不折不扣的分 配；裁员方式采用“一刀切”；裁员过程不够透明；企业裁 员不能与企业长期发展战略相联结，常常是被动的依据 Kozlowski （ 1993 ）丄等人的界定，前一种策略为预见性(Proactive)裁员策略，后一种策略为反应性(Reactive) 裁员策略3两种典型策略的比较研究当前国企裁员过程中，预见性裁员策略和反应性裁员策略 哪一种效果更好？本研究接下来是通过对三家典型企业的 实地调查进行比较的，一家企业采用了预见性裁员策略，一 家采用了反应性裁员策略，第三家没有进行裁员由于裁员 效果的滞后性，经济性指标一般很难立即反映出裁员效果的 好坏而代表员工士气的一些心理指标却可以很好地反映出 裁员的效果⑻因而本研究采用了对留岗员工进行心理指标 的调查研究3.1企业裁员状况简介企业A是辽宁鞍山味邦集团肉联公司，这家企业没有进行 裁员，是一家职工没有受到裁员影响的企业；企业B是枣庄磁性材料厂，裁员策略是上文所说的预见性 裁员，这家企业裁员与竞争上岗相结合，措施比较灵活，方 法多样，裁员过程中较好的注垂了公平性原则，是枣庄市劳 动局认为裁员工作做的较好的企业之一；企业C是台儿庄柠檬酸厂，裁员策略是上文所说的反应性 裁员，这家企业裁员手段比较单一，裁员过程中对公平性原 则运用的不好，被动，怨言大。

3. 2 企业裁员效果的心理指标调查每家企业各随机抽取留岗职工35人，共发放问卷105份, 冋收有效问卷98份，合格率为93. 33%O借鉴其他研究的成功做法⑼E10J,本研究使用的心理指标 为工作激励、团队精神、离职倾向和归属感各心理指标分 量表的情况见下表表1各心理指标分量表的情况说明分量表 题口数 a 来源工作激励 5 0.84 PM,徐联仓等PM量表，徐联团队精神50. 85仓等［⑴离职倾向50. 85梁开广，1999归属感80. 89梁开广，19993. 3 结果分析经调查分析三家企业留岗职工的心理指标，其结果如表2所示：表2留岗者心理指标的比较分析表心理 反应企 业N平均数标准差组间df组内dfFP工作2. 08.39411.3激励A3482529353.0002. 64.819B31523C311.92.601902团队2. 18.42710.4精神A3379026247・0002.47.855B30338C311.87.814743离职 倾向3.611.2619.8A33823329234.0003. 941. 31B3184255. 441. 09C315239归属感3. 661.0528. 7A31941128990・0004. 35.631B308322. 70.824C31565由上表的结果可知，三家企业的留岗职工在工作激励、团 队精神、归属感和离职倾向四方面都有显著差异。

其中在工 作激励和团队精神方面，B企业的效果都是最好，而多重比 较的结果又说明A、C两家企业在员工激励和团队精神方面 的效果没有差异（见图丁作激励比较1和图2）进一步讲,预见性裁员策略对员工的工作激励和团伏粘神影响最犬，血皮应性裁员策略对员工的相血影响团队精神出交和楓待戦骐的M樽比并无差异图 2三企业员工团队精神的比较就离职倾向而言，c企业最为严重，三企业间存在显著性 差异，但是多重比较后发现，A、B两企业没有没有差异（见图3）进一步讲，反应性 的裁员导致企业员工离职率上升，而预见性裁员和不进行裁 员的企业差不多，一般不导致离职率的上升就归属感方面而言，C企业最差，B企业相对最好，三家 有显著性差异（见图4 ）就是说，使用反应性裁员策略时, 会导致员工对企业的忠诚度下降，这与离职倾向严重的结果离职倾向比较ABC扌目-图致巨企业员工离职倾向的比较4结论通过以上调查和比较研究可知，国企裁员过程中采用预见 性策略最有利于留岗员工工作积极性的调动，他们的工作激 励水平提高、团队精神提高、对企业的归属感提高、离职倾 向車降手企！M翹麵应魅策略的裁员则有碍于留岗员工工作积 极性的调动，在工作激励水平、团队精神、企业归属感和离 职倾向方面都不好，甚至还不如不进行裁员的企业。

因此， 减员增效是有条件的，裁员的策略非常重要，而当前国企裁 员的最佳策略是预见性裁员策略参考文献1 Kozlowski S・ W. j. , Chao G・ T. , Smith E・ M・,HedlundJ. Organizational Downsizing: Strategies,Interventions, and Research Implications.International review of Industrial andOrganizational Psychology, 1993, 8: 263-3322 。