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管 理 心 理 学,内容概要,人性假设与管理 人性的假设的涵义与意义 人性假设的几种观点,人性假设的涵义与意义,,人性假设的涵义与意义,西方有关人性假设 弗洛伊德的性恶论 马斯洛的人本主义性善论 麦格雷戈的XY理论,在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定美国麻省理工学院教授在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面(The Human Side of Enterprise)，提出了“X理论一Y理论”，1960年以书的形式出版D M McGregor,人性假设的几种观点,,人性假设的几种观点,雪恩（Schein,1960）组织心理学 经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man）,,Schein，当今美国著名管理心理学家，曾在哈佛大学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席，是该院管理与组织心理学教授还兼任美国专业考试委员会组织心理学学历资格审查组主席，美国心理学会、社会学会理事等。

其名著组织心理学于1965年出版人性假设的几种观点,经济人假设 源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的理论，认为人的一切行为在于追求自身最大的经济利益，人的工作动机是获得最大的经济报酬 麦格雷戈的XY理论,X理论,多数人生来就是懒惰，且尽可能逃避工作 多数人没有雄心大志，不喜欢担负责任，宁愿接受别人的领导或指导 多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作 多数人工作是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作 多数人缺乏理性，本质上容易受他人影响相应管理措施,管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产率的提高，而不考虑人的情感（任务管理） 管理工作是以经济报酬（金钱）来刺激工人的积极性，并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施，而不考虑激发人的内在动机和主人翁感 管理工作只是少数人的事，与广大工人无关工人的主要任务就是听众管理者的指挥 代表：泰勒的科学管理,简评,不足： （1）把人看成是非理性、天生懒惰的不喜欢工作 的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性 观，抹杀了人的社会性 （2）把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作 有效管理手段，否认了人的主动性、创造性。

（3）把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人 参与管理，否认工人在生产中的地位和作用 优点： 这种理论包含有科学的成分它改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制建立，提高了劳动生产率人性假设的几种观点,社会人假设 人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素；人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只具有次要的意义 这种假设是在梅奥的霍桑实验基础上提出来的人际关系理论,传统管理把人假设为经济人，认为金钱是刺激积极性的唯一动力霍桑实验，人是社会人，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素 传统管理认为，生产效率主要决定工作方法和工作条件霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气 传统组织只注意正式群体的问题霍桑实验注意到了存在某种非正式群体，这种无形的组织有特殊的规范，影响群体成员的行为 提出了新型领导的必要性，即领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还要了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见社会人假设特点,人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求； 科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义； 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要； 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。

管理措施,管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要； 管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养职工归属和整体感； 奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励； 管理者职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通 参与式管理的应用,评价,缺点： （1）从经济人到社会人是一大进步 （2）社会人假设认为人际关系对激发动机、调动员 工积极性是比物质奖励更为重要的因素 （3）批判地评价人际关系理论和相应的参与管理模 式，社会人假设不能从根本上改善企业内部的 人际关系 优点： 实行参与管理，在一些企业确实起到缓和劳资矛盾的效果人性假设的几种观点,自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能 人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生Y理论,人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分,管理措施,管理重点改变：创建适宜的富有挑战性的工作条件，使人们自我激励，充分挖掘个人潜力。

管理职能改变：管理者是一个采访者 奖励方式改变：内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，极大地调动积极性 管理制度改变：管理制度与方式应能保证职工充分表露自己才能，达到自己所希望的成就人性假设的几种观点,复杂人假设 Schein考察了这几种对人性假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人复杂人特征：Y理论,人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变； 人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要； 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法管理措施,采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。

评价,承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,复杂人假设 （超Y理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,,,,,,,,,,,,,,,,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （人群关系理论）,自我实现人假设 （Y理论）,,The End,Thanks,。